高校教师职业倦怠与师资管理对策

朱 蕾

(芜湖职业技术学院人力资源处，安徽芜湖241006)

教师是学生成长的领路人，高校教师的职业倦怠状况不仅严重地影响着高等教育的长远发展，也在某种程度上阻碍教育队伍整体素质的提升，推动职业倦怠问题及时有效的解决，已经成为当前一项重要工作任务。

一、高校教师职业倦怠的表现

自20世纪70年代初费卢顿伯格将“职业倦怠”这一名词引入到临床心理学领域开始，理论界便从未停止对于这个名词的研究，使得它在近40年时间里引起了社会上各个职业的极大关注。费卢顿伯格将这种“职业倦怠”描述为一种心理现象，即从事服务行业以及助人行业的广大职员在其自身所要担负的工作任务不断增多以至于过度时，便会逐渐地产生一种身体及情绪的疲惫状态。与费卢顿伯格对于“职业倦怠”的描述相同，这种现象目前主要出现于我国的医疗管理、教育教学、组织管理等相关部门的人员当中，而教师又是其中出现职业倦怠状况频率较高的一类，在职业倦怠高发的教师群体中，高校教师又占据了较高的比例。高校教师职业倦怠具体表现为情绪耗竭、人性化缺失、成就感降低等多种状况。

(一)情绪耗竭

情绪耗竭主要是指人在职业中个人情感过度消耗的状态，从而不能继续保持职业工作热情，进而将自身的情绪完全置入一种极度疲劳的高压状态。某些高校教师由于出现了此种状况，在工作中表现出暴躁易怒、缺乏容忍能力、丧失工作活力与热情的问题。比如，教师在清晨一旦想到要工作，就会变得无精打采，不断地唉声叹气，而且对于一整天的工作也是一直处于消极应付的状态，下班之后会觉得自己疲惫异常、极为烦躁，从而导致生理及心理疾病的出现，最终影响到生活态度，整个人陷入一种亚健康状态。

(二)个性化缺失

主要表现为职业人员在丧失了工作热情之后往往会用一种否定、冷淡、疏远的消极态度对待其所面向的人员，从而使得自身与他人的人际关系热度不断降低。教师会采取一种个人防御性的态度将自己与群体隔离开来，成为一种独立的个体，不再对学生持有必要的爱心、同情心以及耐心，从以往对待学生的积极、热情、温和态度转变为消极、冷淡、急躁。而在与其他同事进行交往时，也往往会持有一种怀疑的态度，并且将自己置身于独立空间，对自己的工作大发牢骚，并且明显地抗拒集体活动。

(三)成就感降低

表现为相关的职业人员认为自己缺乏工作胜任能力，而且在工作中无法获得必要的成就感，从而在工作中偏离了对于自身工作价值及意义的正确定位。从成就感降低方面来讲，教师对于其所承担的教育工作往往会感觉到没有价值和意义，简单地将此工作定位为一种琐碎、繁杂而且单调、乏味的工作，认为其自身在此项工作中不会有任何光明的前途，以至于在教学过程中意志极其低沉，采用刻板、寡味、陈旧的教学方式来教授课程，而且非常不愿意承担任何的额外教育工作。

二、高校教师职业倦怠的原因分析

(一)社会期望过高

面对当今社会对技能应用型人才日益增强的需求，高校教师要想顺利应对工作，除了要具备极高的理论知识能力，还必须获得扎实熟练的职业实践经验及操作技能，这就加大了高校教师的思想压力。而且，社会对教师的期望值普遍较高，认为教师可以改变学生的一切，高校教师为了达到这种期望就必须不停地进修学习，这使得其工作负担急剧加大。同时，随着高校招生的逐年扩大，目前存在生源水平降低的问题，在短时间内还不可能改变，教师面临如此高的社会期望以及低水平的生源，往往陷入一种不被理解的无奈状态，久而久之就会形成对自身工作的冷漠。

(二)教师管理效率低下

我国高等学校管理手段、管理方式及管理理念等依然相对落后，高校教师难以获得学校事务管理的参与的机会，再加上少部分学校存在着官本位管理现象，某些教师的工作不能得到领导的支持以及认同，这不仅使得高校教师丧失了在学校中的主人公意识，也严重地影响了教师对教育工作的评价。教师在缺乏归宿感和责任感的教育环境中开展工作，必定会产生倦怠乏力的感觉。

(三)激励机制不合理

高校激励机制不够合理，把所有的教师评价活动结果都直接与工资、奖金、职称晋升相连，使得教师在工作中必须不停地追逐于晋升职称，这样不仅不能有效地发挥激励机制的作用，还会加大教师在工作中的焦虑感，为教师的思想和心理上添加了一种沉重的负担。

三、相关对策

(一)引导人们对高校教师正确定位

首先，高校领导要主动承担维护师资队伍的工作，借助于网络媒体、电视媒介、报刊等来向人们解释高校教师所要承担的工作任务，并通过宣传优秀的高校教师典型，加深人们对高校教师的理解，引导人们正确地认识高校教师。其次，高校可以主动将学校为教师所设定整体素质要求、教育培训计划、进修学习规划以及职业体验方案等，有选择地传达给社会公众，使公众了解每一个高校教师在教育中投入的精力。再者，高校还要避免隐瞒学校生源水平的问题，要将这个问题摆在公众的面前，使公众改善自己对高校的认识。

(二)开展有效的教师团队管理

首先，高校领导要摆正对于教师团队的管理意识，并且采用有效的管理方法、管理手段等对教师进行管理，着力转变管理体制，保证其具有畅通性及透明性，为每一个教师在学校中的发展提供必要的支持和关怀。其次，高校还应该将教师管理工作当成院校的一件大事来办，引进具有深厚经验的现代管理人才，借助于管理的力量为高校教师提供一个优化的教育工作环境，加强高校教师对于学校的归属感以及责任意识。高校还应该注意对于教师团队的划分，借助于阶段性的团队整体工作评比活动，使教师在工作中可以感到集体的力量以及互相帮助、一起进步的激励性，从而避免教师产生过度的孤独感或乏力感。

(三)建立有效的教师激励机制

首先，高职院校必须从管理制度方面实现松紧

结合，避免给教师心理上施加过度的压力。高校可以着力推动教师评价方式的多样化，并为每一种评价附加不同的奖惩规范，使教师能够在激励制度下既积极进取又不会出现焦虑感。如可以从教学能力、教育态度等方面由学生对教师进行评分，比如有的教师可能不具备较高的教育能力，但具有认真的教育态度、积极进取的精神，对学生真心关爱，这样的教师是应该得到奖励的。其次，高校可以专门与档案及户籍管理部门进行沟通，帮助教师将档案以及户籍等进行妥善的安置，并将这些信息置于高校的有效控制中，使教师没有后顾之忧，能安心地投身教育事业。再者，高校还可以通过为教师解决子女上学的户籍以及学籍等问题，或者是为教师及其家人提供住房，为教师提供良好的福利以及休假时间，使教师能够在职业中始终处于舒心状态。

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