试论高校师资队伍管理中激励体系的构建

陈小芹

(辽宁税务高等专科学校信息技术部，辽宁大连116023)

高校是文化创新、科技创新的重要基地，如何实施科学合理的激励措施，一直是高校师资管理中的难题。激励属于人力资源管理工作，如何在工作过程中充分挖掘教师的主动性，将其创造能力充分调动起来，这是人力资源开发的最高追求。高校师资管理是高校人力资源的核心竞争手段，而高校师资队伍的激励体系则是高校持续、健康发展的先决条件，高校师资队伍激励体系对于高校的发展至关重要。

一、激励体系在高校师资队伍管理中的作用

激励是指充分运用外部的某种诱因来充分调动人的创造力与积极性，使得人存在一股内在的动力，向自身所追求目标不断努力的心理进程。所以，在高校师资队伍的管理当中构建激励体系，就能够充分激励师资队伍的各种行为，促进教师进行不断的自我提升，调动教师参与教学活动的积极性，自觉地投入到教学中，积极创造优异的教学成绩。高校应积极构建对应的措施去激励教师的主动性与工作动机，尽可能满足教师专业发展的需求，使教师的自身价值能够得到充分展现，使教师的创造性与积极性都能保持与发扬下去，从而不断提升高校的教育水平。

二、现阶段高校师资队伍管理中存在的问题

(一)师资队伍流动大

全国各地高校所处的地区经济水平存在较大的差异性。倘若高校处在经济水平偏低的地区，能够为教师提供的经济激励则非常有限。比如，部分高校存在着资金短缺的情况，导致教师的工资存在拖欠的情况，致使教师进行教学活动的积极性不足，自然也就会产生离职的想法，师资人员流失的情况难以避免。

(二)骨干教师缺乏

高校激励体系不够完善，难以对教育事业的管理体系进行有效支持，师资队伍进行自我提升的积极性难以得到有效提升。教师在教学活动中一直采用同一种教学模式，消极怠工，教学水平难以提升，自然也就导致骨干教师的严重缺乏，致使高校的教育水平难以朝着高层次、高水平的趋势发展。

(三)侧重精神激励

国内大部分高校的师资激励体系都偏重于精神方面，人的需求动机存在着较大的差异性，物质需求、精神需求、成就需求等在每个人心中的比例都不一样。过于偏重精神需求的激励，不能充分照顾到众多教师的需求。

三、建立健全高校师资队伍激励体系的措施

(一)建立物质激励体系，满足教师物质需求

物质基础属于人类最基本的需求，物质激励属于激励体系当中的“初级措施”，然而是不必不可少的措施。从职业上来分析，属于特殊、复杂同时又非常重要的置业群体。所以，高校在构建激励体系的时候应当综合结合高校教师群体的基本特点，首要条件是满足高校教师基本的经济需求，即解决高校教师物质层面的需求。只有切实解决高校教师的后顾之忧，才可以使教师全身心地投入到科研、教学以及社会服务中去。高校应当保障包含教师的工资、津贴以及奖金等在内的货币性收入，要将切实提升教师待遇当中一项重要的任务来执行，同时应当在教师的资助、福利以及带薪休假等各个方面满足教师的需求。在高校各方面条件允许的前提下，其还应当采用各种类型的福利措施来尽量满足教师在安居与加薪方面的需求，使得教师可以安心开展工作，以更为积极、饱满的热情投入到教学事业当中。

(二)建立精神激励体系，满足教师精神需求

任何人都具有被他人、群体、组织认可并获取尊重的感情需求。高校教师作为具备较高文化素养的职业群体，对获得尊重有着比其他群体更为强烈的需求，所以，高校应热情地与教师进行交流与沟通，使广大高校教师群体从内心当中真正感受到被尊重;充分利用各种机会去关爱教师群体，努力解决教师群体在生活与工作等各个方面存在的问题与困难;建立健全高校管理层与教师平等交流的平台，倾听教师群体的想法与建议;在高校中构建良好的民主环境，使教师群体能够在和谐、民主的氛围中参与到高校的管理与发展当中，采用主人翁的态度去激励教师构建与高校和谐互动的关系，将教师群体的发展与高校发展充分联系起来。

(三)建立成就激励体系，满足教师的发展需求

人类都存在着自我证明存在价值的本性。当然，这种自我价值的证明只有在符合社会发展需求的前提下，才可以被社会所接受，并且获得自我价值的体现。所以，成就激励体系构建的关键在于价值激励，其核心在于以成功作为价值的导向。构建成就激励体系，必须正确发现教师、认识教师、认可教师，在选人与用人时必须坚持“任人唯贤”、“唯人才是举”的标准，努力提倡专家治校、教授治校的管理模式，严格遵循公平、公正、公开的聘用制度、业绩考核制度以及职称晋升制度。构建一套科学、完善的教师个人发展体系，力求满足教师自我实现、自我发展、自我提升的需求，为教师群体提供更为广阔的个人发展空间，使广大教师都能够成为一个拥有健康与自由的人。

(四)考核不合格可解除长期聘任合同

教师与高校签订合同之后，并不意味着教师在其聘任期内可以无所作为，不思进取。教师在聘任期内，还应当持续进行自我进修，丰富自身的文化内涵，提升自己的教育水平。高校应当实施对应的考核标准，教师应当定期提交自身的工作报告，接受对应的考核、检查工作。针对考核不合格的教师，可以解除定期聘任或者长期聘任合同。如此，才能够不断激励高校师资队伍的工作积极性，保障教学水平。

［1］张艳芳，张万红.基于职业发展阶段理论的高校教师激励策略［J］.现代教育管理，2010，(3).

［2］曾 亮.高校教师专业发展的现状及促进策略探究［J］.成才之路，2009，(12).