高职院校教师科研绩效考核改革方向的探究

(江西财经职业学院，江西九江 332000)

1 绩效管理与高职教师绩效考核

绩效管理是指为了达到组织的目标价值，各级的管理者和员工共同参与绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果运用、目标提升等科学发展、持续循环的过程，绩效管理的目的是持续提升个人和组织的绩效，管理的中心是人。同理，高职院校教师的绩效管理，也需要以学校的战略发展目标为要求，按照所制定的相关标准，对教师进行科学合理的全面考察与评价，帮助教师改进绩效，同时也是作为教师奖惩、绩效工资发放、职务职称晋升、岗位调整等的依据[1]。

江西省高职院校的绩效考核多始于2014年，而引进绩效管理的初衷主要是为了发放绩效工资。开展绩效工资改革后，即便教师收入有所增加，但仍受部分教师非议与抵触，主要原因是绩效考核评价指标设计不合理，尤其是科研绩效考核指标，在不同高职院校均有较大的异议，从而导致教师工作的积极性下降。

2 高职教师科研考核评价中存在的问题

人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新是我国新时期高等教育的四大功能，高等职业教育是现行多种高教事业形式中的一种，主要是为经济社会的发展培养高级技能型和应用型人才。依据高等职业教育办学定位的要求，高职院校既不同于研究型大学又不同于中职院校，教师的科研工作在高职院校中既不能过分强调又不能相对弱化，所以如何考核高职院校教师的科研绩效，一直以来都是个难题。课题组调研发现，目前高职院校对教师科研绩效考核的体系大多是参考研究型大学的，以科研项目级别、核心期刊的论文数量等作为高职院校教师科研考核的重要指标，高职院校教师的科研绩效考核中存在的问题主要体现在三个方面，分别是关于科研项目级别经费、科研论文级别数量和科研项目难以立项。

2.1 科研项目级别经费问题

由于高职院校存在的时间短，早期成立的高职院都是由上世纪五、六十年代的国家或地方重点中专学校升格而来，部分高职院校还是由地方中专学校近几年才升格的，而高职院校曾经在中专校时期，学校及教师更多的是注重于学生应用技术能力的培养，均比较少的从事相关科学研究工作，更没有相对完善的科研考核体系。而研究型大学一般都有已经实施多年的、较科学合理的科研考核体系和指标。

目前大多高职院校对教师科研工作的考核，较多的是借鉴或照搬一些研究型大学科研考核体系中的一些简单量化的指标。比如，纵向科研项目级别的高低、横向科研项目经费的多少、发表学术文章所在期刊的级别和所刊发学术文章的数量等，如果仅用这些简单的、易量化的指标来评价教师的科研绩效，评判教师的科研水平与成果大小，这实际上是一种变相的重视科研数量轻视科研质量。因为项目来源的级别高低、经费多少，论文刊物级别高低、数量的多少，这些与科研成果的质量无法简单对应，反映不出教师科研的能力与水平，更反映不出教师在科研中是否用心。

2.2 科研论文级别数量的问题

由于早期教育人事部门在制定教师职称评聘、骨干教师评审、相关经费拨付等政策时，把高职院校及教师科研论文刊物级别数量、获奖等级、排名先后等写进评审办法，导致当今高校、高职院校也沿用这些来评价教师的科研绩效。

高职院校对教师实施科研绩效考核很正常，但是要求教师在一定时间内必须有论文在核心期刊上发表，近年来还逐渐形成了非“核心”期刊不认，甚至一味追逐SCI、EI收录等现象，这势必造成教师为发表论文而疏于教学。教师们为了生存升职，不能专心教育教学，怎能培养出优秀人才？

2.3 科研项目难以立项发表的问题

部分高职院校对教师提出的科研绩效考核要求，很多不是教师个人可以控制的。例如，想多发表些论文，但是核心期刊数量本来就少且版面费奇高，很多核心期刊还设了门槛限制，不收录高职院校教师的科研成果；想申请科研课题，但是申请的人是越来越多。想发表论文不一定能发上、想申请课题不一定能申请上，在这样的情形下，想通过绩效管理压迫教师去赢取各种教学科研项目“经费”，只能是适得其反，引来教师的怨言。

3 高职院校教师科研绩效考核评价存在的问题分析

3.1 办学目的偏离

高职院校如果只用这些简单的量化方法，来考核评价教师的科研绩效，就好比营利组织根据利润来发放员工薪酬，偏离了高校办学的主要目的。早期教育管理部门的各项评估检查中也引进了这些相类似的指标，现在已经在逐步纠正。学校是一个育人的组织，高校教师考核评价的正确方向及落脚点应该是以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本[2]。

现在社会上的很多机构也对高等职业院校进行排名，排名中也应用了这些指标。教师、学校及教育存在的价值不是赚取各种金钱和名利，而是要把立德、树人作为教育的根本任务，全面实施素质教育，全面贯彻落实教育是为社会主义现代化建设服务、为人民服务，要努力办好人民满意的教育。高校、教师如果为了名利去追求科研项目级别和经费、期刊级别和数量等，就已经偏离了教育追求的目标。

3.2 追求简单的量化管理

量化管理源于美国，改革开放后被引入国内的工商企业界，取得较好的效果后，被引入学校，但是量化管理不等于科学管理。

3.2.1量化管理不是万能的

量化管理在工商企业界确实有很多成功案例，目前在各行各业被广泛应用并备受推崇，只用量化这种方法来管理教师的科研绩效，肯定是不合理的，因为教师的科研工作是一种个性化的创新活动，是一种创造性的劳动。俗话说“十年树木、百年树人”，所以教学成果不能像许多工业化的产品，质量和服务在较短的时间范畴内可以看得清，科研项目门类与教学科目门类众多且具有高度的专业性，管理考核部门不可能对科研项目的实质进行价值判断。

3.2.2量化本身与量化客体不存在一一对应关系

量化本身仅仅只是数量的体现，是不含质量的。比如教师授课，教学课时多不意味着教师教学绩效就高就优，因为有些教师对学生要求不严，不讲究授课质量，只求完成相关课时，这种不负责任的教师教学课时越多反而是教学绩效越低。

同理，科研项目经费多、论文数量多也并不意味着科研成果就大。近年来一些“核心期刊”也加入了追逐盈利的队伍中，刊物内经常出现水平低下的“浆糊剪刀”式垃圾文字。近年来，部分高校教师在科研项目申报上也出现了大量的腐败问题，也有些科研项目花钱不少，但成果寥寥，更有甚者把科研经费当作个人的小金库，出现违法违纪套用国家科研资金现象。所以，这种简单的量化方法是不利于人才培养的，势必要探索更科学合理的评价方法和标准。

3.3 相应社会因素的影响

3.3.1社会功利思潮的影响

学校不是世外桃源，社会上一些不好的思潮会波及到学校与教师。当前社会经济高速发展，个人以为社会道德水平的发展与经济的发展不相匹配，教育的目的不是追名逐利的，如果教师被迫走上追名求利之路，教师的言传身教会极大的影响到学生，如果学生也是这见利忘义的病态，怎能期待出现更多的乐于无私奉献、敢于担当历史重任的人才？教师追名逐利对个人、对国家、对民族的发展无疑是非常悲哀的，实现中华民族伟大复兴的中国梦也是无法实现的。

3.3.2教育经费不足的影响

长期以来我国教育经费的投入严重不足。1993年制定的《中国教育改革与发展纲要》提出的目标是：到2000年前中国国家财政性教育经费支出应该占国民生产总值的4%，直到2012年才达到4%的目标，2016年为4.22%。这些年，国家确实对很多高职院校投入了大量的建设经费，但这些经费主要用来建设教学大楼等各种硬件设施，只有很少的一部分是用在提高教师薪酬待遇上。

4 高职院校教师科研绩效考核的改革方向

4.1 高校办学价值的回归

高校办学要坚持服务国家需要和注重实际贡献，要以此作为评价导向。绩效管理及考核采用的考核指标具有风向标意义，指标科学合理引导得好，就可以带来正能量，否则，就会带来负面影响。

高职院校教师科研绩效考核，可以参考项目等级、经费多少、期刊级别数量等，如果一味的去追求这些，就需要重新审视高校的办学目标。

4.2 完善“科研为基”的科研评价导向

4.2.1坚持正确的评价导向

教师的主要任务是教书育人。随着高职院校内涵建设的不断深入，截至2018年3月20日，全国已有18个省级政府公布293所高职院校进入优质高职院校建设行列，江西省有6所高职院校进入国家优质专科高等职业院校建设立项单位行列，有14所院校被确定为江西省优质专科高等职业院校建设立项单位。在优质专科高等职业院校建设中，由于标志性成果将会作为验收的主要依据，科学工作必定有更加突出的意义。高职院校教师要有主动担负起服务国家创新驱动发展战略、服务地方经济社会发展的责任担当，地方高校尤其是高职院校的科研项目要更多的聚焦地方经济发展，立足地方辐射周边，要积极推动科技成果转换为经济社会效益，“以教学促科研、以科研促教学、教学科研结合”提升人才培养质量。这就要求我们的教育行政管理部门和高校，在制定教师职称的评聘、薪酬待遇等政策时，不能过度依赖并且需扭转将科研项目过分指标化、目标化的简单量化评价倾向。

4.2.2探索科学的评价机制

改变教育管理部门和高校在科研评价上重数量轻质量的倾向。数量多不意味着科研水平高，一篇高质量的、有影响力的、能产生巨大经济社会效益的精品论文，往往胜过多篇平庸无奇的论文。学校要鼓励教师能够静下心来做长期的研究积累，不能搞一些急功近利的短期行为。在对教师的科研评价上，要逐步引进并尽快完善行业专家的评价机制，要积极挖掘探索并建立以专业技术人员的 “代表性成果”和实际贡献为重要内容的评价方式，科研成果要坚持用实践来检验，要更多的将具有创造性、较高实用性并经得起时间的考验的学术成果，作为评价教师科研工作水平与能力的重要依据，同时要防止并严厉打击一些学术造价、学术腐败等不端的学术行为。

4.2.3开拓创新的评价领域

高职院校教师要树立“教师即研究者”观念，教师在教学时以人才培养质量为抓手，在教学过程中对教学经验进行总结与反思，对职业教育课程与教学方式方法论做出了自己的研究，教学研究本身就是一种科研，教师的教研工作直接关系到人才培养质量；教师在教学的同时也可以为行业企业服务，引导地方高职院校教师重点关注并帮助地方企业解决一些技术服务难题，为推动区域产业转型升级服务，这些服务既能促进高职教师本身的专业发展，也能培养学生解决实际问题的能力，还能提高职业院校的社会声誉。学校与企业的双向合作能有效促进学生的就业和学校的发展，校企合作长效机制的建立有助于校企“双赢”。

4.2.4推进合理的分类评价

高校要针对不同类型层次、不同学科领域、不同研究类型教师，建立科学合理的分类评价标准。对从事哲学社会科学研究的教师，要主要考察在思想理论上的创新，考察在文化传承上的贡献等；而对从事基础学科教育研究的教师，重点考察学术上的贡献和影响力；对从事应用学科教育研究的教师，重点考察对经济社会效益的实际贡献。这些不能够混淆，要分门别类而非一刀切的制定标准。

4.3 加大政府的教育投入

2018年初下发的《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，明确要求教育经费的保障，也说明了我国教育经费投入目前更多的是用于学校硬件条件改善，今后要更多用于人的全面发展和教师队伍建设，以及保障广大教师的合法权益。

由于高校被考核的部分指标和政府的教育拨款有关，一直以来，学校自然而然地也沿用这些指标去考评教师。教育是需要有较大投入的，政府须要加大对高等教育的经费投入，解决高校操心金钱的后顾之忧，并且投入的经费中必须有能切切实实提高教师的待遇部分，这样教师才能有更多精力去专心于教学和科研，专心为培养高质量的人才而努力。

5 结 语

高职教师考核评价是高职院校对教师进行选聘、任用、酬薪等管理的基础和依据，科研考核评价是教师考核评价中的重要一环。考核评价政策是 “指挥棒”，科学合理的考核评价及教师科研考核评价能充分调动教师工作的积极性和主动性，能推动新时期高职院校的教育教学改革，能提高高职院校的教育教学质量，能促进教师教学科研成果的转化。教师考核评价体系改革是深化教育改革的一个部分，高等职业院校责无旁贷。