新建本科院校青年教师工作满意度实证研究

时间：2024-06-19

李银,宋德如

（滁州学院教务处,安徽滁州 239000）

新建本科院校青年教师工作满意度实证研究

李银,宋德如

（滁州学院教务处,安徽滁州 239000）

采用自编青年教师工作满意度调查问卷,对安徽部分新建本科院校的青年教师进行抽样调查,结果表明:新建本科院校青年教师工作满意度呈中等水平。其中,在人际关系及工作本身方面满意度较高,在待遇与发展机会方面满意度较低。不同年龄的青年教师在地位与角色的满意度水平上有显著性差异,不同学历的青年教师在待遇与发展机会的满意度水平上有非常显著性差异。而不同性别、年龄、学历、学科（专业）的青年教师在其它方面满意度水平上没有显著性差异。

新建本科院校;青年教师;工作满意度;实证研究

近年来,对教师工作满意度的研究倍受重视,研究者针对不同背景的研究对象,使用多种研究手段与方法,取得了丰硕的研究成果。已有的文献资料为我们进一步深入研究奠定了基础,但不同文献之间的研究结论还存有较大差异。如陈云英[1]的研究结果与冯伯麟[2]的调查结果在教师性别差异上,曾得出相反的结论。目前文献记载较多的是对中小学教师满意度的研究,如朱从书[3]、胡咏梅[4]对中小学教师进行抽样调查。孙建萍[5]、魏文选[6]、吴娴[7]、潘明[8]等人对高校教师工作满意度现状及其影响因素做了调查分析,并提出了相应策略。

虽然国内对教师满意度讨论颇多,但对新建本科院校的青年教师这一庞大而特殊群体的研究较为鲜见。新建本科院校的青年教师的生活、工作压力较大,其心理健康问题日趋严重,职业倦怠明显。了解新建本科院校青年教师工作满意度,把握其工作生活质量,对有效构建新建本科院校青年教师发展策略具有现实意义。本文通过对安徽部分新建本科院校青年教师进行抽样调查,了解青年教师工作满意度现状,找寻影响青年教师工作满意度的主要因素,为新建本科院校管理决策提供实证依据。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

本研究对象采取整群抽样的方法,被试为安徽部分新建本科院校35岁以下青年教师。共发放调查问卷300份,实际回收253份,其中有效问卷225份。

1.2 研究工具

本研究采用问卷为自编的新建本科院校青年教师工作满意度问卷,参考了国内外学者研究如工作满意度问卷（JSS）、工作描述指数（JDI）、明尼苏达问卷（MSQ）、工作诊断量表（JDS）等工作满意度问卷形式[9],结合其结构共性以及新建本科院校青年教师的特点,对部分项目进行修改编写。通过预测对工作性质、工作条件、工作报酬、进修晋升、人际关系等几个维度构建了工作满意度问卷。问卷采用李克特五分量表,分别为“非常赞同”、“赞同”、“不太清楚”、“不赞同”、“非常不赞同”。通过调查数据,我们对问卷的信度和效度分析,Alpha的信度系数为0.916,该问卷具有较高的信度和效度。

表1 青年教师基本情况（N=225）

1.3 研究方法

本研究采用SPSS11.5软件进行描述性统计分析、因子分析、方差分析。

2 结果与分析

2.1 描述性统计分析

由表2可知,新建本科院校青年教师工作满意度总均值为2.74,其中满意度最高的是同事关系,平均值为1.96,标准差为0.529,其次为师生关系,平均值为2.01,标准差为0.555。满意度最低的是住房条件,平均值为3.98,标准差为1.056,其次为福利待遇,平均值为3.88,标准差为0.992。通过对数据分析发现,新建本科院校青年教师对同事之间的关系和工作本身的满意度比较高,但对收入福利待遇满意度与学校管理和科研条件的满意度比较低。

表2 青年教师工作满意度描述性统计分析

2.2 探索性因子分析

运用主成分分析法对27个项目进行因子分析。表3为KMO检验和Bartlett球形检验结果。KMO检验用于检验变量间的偏相关系数是否过小,一般情况下,当 KMO大于0.9时效果最佳,小于0.5时不适合做因子分析。Bartlett球形检验用于检验相关系数矩阵是否为单位阵,如果结论是不拒绝该假设,则表示各个变量都是各自独立的。根据检验结果,KMO值为0.876,接近0.9,很适合做因子分析。

表3 KMO及Bartlett检验结果

因子分析结果（见表4）表明:青年教师工作满意度有六个维度构成。可以将其确定为领导与管理、待遇与发展机会、人际关系、地位与角色、工作本身、工作总体环境等六个因子。它们的累计方差贡献率达到62.458。

表4 旋转后因子载荷矩阵

2.3 方差分析

为检验不同性别、学历、年龄、学科（专业）的青年教师之间,对于工作满意度六个公共因子是否存在差异,利用单因素方差分析（ANOVA）进行样本分析。

由表5可知,男性青年教师对工作满意度要低于女性青年教师,但差异性不显著（P>0.05）。

表5 不同性别青年教师工作满意度的差异分析

由表6可知,不同年龄阶段的青年教师,对于待遇与发展机会以及地位与角色的满意度随年龄增加而递减,对于人际关系以及工作本身的满意度则随年龄增加而递增。六个因子中,只有对地位与角色满意度的差异性显著（P<0.05）。而其它各因子满意度,则差异性不显著（P>0.05）。

表6 不同年龄青年教师工作满意度的差异分析

由表7可知,不同学历背景的青年教师,对于待遇与发展机会、工作本身的满意度随学历增高而递减,而人际关系、地位与角色的满意度则随学历增高而递增。六个因子中,只有对于待遇与发展机会满意度的差异性非常显著（P≤0.01）。而其它各因子的满意度,则差异性不显著（P>0.05）。

由表8可知,不同学科（专业）背景的青年教师中,在各因子的满意度各有不同,各个因子的满意度差异性不显著（P>0.05）。

表7 不同学历青年教师工作满意度的差异分析

表8 不同学科（专业）青年教师工作满意度的差异分析

3 讨论

通过对近年来教师工作满意度的既有的文献综合分析得出一个基本评断:基于研究目的、研究对象、研究路径以及关注点的不同,工作满意度的研究结论会有比较大的差异。因此,不同类型高校的不同年龄阶段的教师对于同样的事务感受不同,诉求不同,对某个问题的判断结论有差异甚至截然相反。本研究目的就是要针对新建本科院校青年教师工作满意度的调查分析,归纳影响青年教师的工作状态的主要因素,探寻新建本科院校青年教师发展的有效策略。

调查分析表明,新建本科院校青年教师的工作满意度总体处于中等水平,青年教师对于待遇与发展机会有着特别强烈的诉求。研究认为,影响青年教师工作满意度的原因主要表现在如下几方面:一是身心因素。新建本科院校转型发展和迎接本科教学水平评估的双重压力,对青年教师的教学和科研工作形成巨大挑战,身心健康受到极大影响。二是经济状况。过低的经济收、较差的社区服务、不佳的人居环境和居无定所的生活方式影响了青年的生活质量和工作间满意度。三是工作压力。超负荷的教学工作量、不断拔高的科研指标、过重的学习负担和欠佳的师生关系,降低了青年教师的工作满意度。四是组织关系。科层制的高校组织结构剥夺了青年教师的话语权,苛刻的规章制度、复杂化的办事程序、“规范化”的考评机制,既严重制约了青年教师工作潜能挥发,也在一定意义上影响了民主自由、和谐友爱的组织氛围营造,影响了青年教师的工作满意度。因此,只有通过“政策支持、物质保障、心理援助、自我发展”四大支撑策略的构建,才能有效提高新建本科院校青年教师的生活质量和工作满意度。

4 结论

通过对新建本科院校青年教师的调查分析,了解到新建本科院校青年教师工作满意度呈中等水平。青年教师对于在人际关系及工作本身满意度水平较高,对于在待遇与发展机会方面的满意度水平较低。在不同年龄的青年教师之间,地位与角色的满意度上有显著性差异,不同学历的青年教师在待遇与发展机会的满意度上有非常显著性差异。而不同性别、年龄、学历、学科（专业）的青年教师在其它方面满意度上没有显著性差异。新建本科院校应通过各种有效措施,调动青年教师的工作积极性,促进青年教师更好发展。

[1] 陈云英,孙绍邦.教师工作满意度的测量研究[J].心理科学,1994（3）:146-149.

[2] 冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究,1996（2）:42-49.

[3] 朱从书.中小学教师的工作满意度及其影响因素分析[J].教育探索,2006（12）:116-117.

[4] 胡咏梅.中学教师工作满意度及其影响因素的实证研究[J].教育学报,2007（5）:46-52.

[5] 孙建萍,孙建红,安寸然.高校教师工作满意度调查与分析[J].教育探索,2006（9）:78-80.

[6] 魏文选.中国大学教师工作满意度的实证研究[J].教育探索,2007（3）:113-116.

[7] 吴娴,迟景明,何晓芳.研究型大学教师工作满意度和职业倦怠研究[J].现代教育管理,2009（7）:57-60.

[8] 潘明,王冬梅.独立学院教师工作满意度的实证研究[J].浙江工业大学学报,2009（2）:160-165.

[9] 兰惠敏.国外教师工作满意度的研究综述[J].教育探索,2007（6）:131-132.

G451.5

1673-1794（2011）01-0084-03

李银（1980-）,男,滁州学院教务处,硕士研究生,研究方向:高教管理;宋德如（1964-）,男,滁州学院教务处副处长、教授,研究方向:教师教育。