新形势下地方高校教学创新团队构建路径

（广西职业师范学院经济与贸易学院，广西 南宁 530007）

教师是高校教学质量提升和高素质人才培养的主力军。教学团队是高校重要的基层教学组织，由若干教师所组成，以提高教学绩效、培养合格人才为己任，对提高学校教师队伍整体教学水平和学校声誉具有重要作用[1]。教学创新团队集聚若干优秀教师，深度开展教学改革研究与实践，力求有所突破和创新。中共中央、国务院2019年印发了《中国教育现代化2035》，提出要建设高素质专业化创新型教师队伍。同年，教育部在《关于深化本科教育教学改革全面提高人才培养质量的意见》中特别强调，高校要加强基层教学组织建设，制定完善相关管理制度，打造校内外结合的高水平教学创新团队；在《国家职业教育改革实施方案》中明确提出，要分专业建设一批国家级职业教育教师教学创新团队，探索组建高水平、结构化教师教学创新团队。国家教育改革政策文件的相继出台，为我国地方高校在新形势下构建教学创新团队指明了方向，提出了更高要求。多年来，我国地方院校把构建教学团队作为教师队伍建设和教学质量提升的重要抓手，取得了可喜成效，积淀了丰富经验，但也存在一些不足。目前对高校教学创新团队的构建模式、方法、路径和策略等方面进行探讨，赋予了新时代意义，具有更大的现实应用价值。

为了便于研究分析，笔者选择广西高校优秀教学团队构建情况为例，而且把优秀教学团队限定在国家级和自治区级教学团队范围。通过广西高校优秀教学团队建设现状分析，找出我国地方院校教学创新团队建设存在的不足，然后运用组织行为学、团队绩效管理等理论探讨地方院校教学创新团队建构模式和运行机制，最后就地方院校教学创新团队构建路径提出建议。

一、广西高校教学创新团队建设现状

（一）广西高校自治区级教学创新团队建设概况

广西高校自治区级教学团队推选和建设工作始于2008年。自治区教育厅根据教育部有关文件精神，于2008年出台了《关于开展自治区级教学团队建设工作的通知》（桂教高教〔2008〕22号），大力推进高校教学质量提升工程，加强高校教师队伍建设，决定评选自治区级教学团队。该项工作连续开展三年，到2010年结束。三年里，广西共批准建设自治区级教学团队145个，包括本科教学团队83个，占自治区级教学团队总数的57.24%；高职高专教学团队62个，占自治区级教学团队总数的42.76%。83个本科自治区级教学团队中，理工科教学团队50个，人文社科教学团队33个，分别占团队总数的60.24%和39.76%。参与建设的本科院校17所，占全区本科院校数的85%。62个高职高专自治区级教学团队中，理工科教学团队45个，人文社科教学团队17个，分别占团队总数的72.58%和27.42%；参与建设的高职高专院校21所，占全区高职高专院校数的56.76%。详见表1所示。

表1 广西高校自治区级教学团队建设数量及其占比

（二）广西国家级教学创新团队建设概况

教育部结合实施高校教学质量工程，2007—2010年共批准建设1012个国家级教学团队，其中包括890个本科教学团队和122个高职高专教学团队，目的是通过国家级教学团队建设，促进我国高校教学改革，推动教学交流和研讨，加强教师队伍建设，探索教学团队运行模式，积累可供借鉴的先进经验，达到提高高校教学质量的目的。

广西2008年开始推荐建设国家级教学团队。2008—2010年期间，广西共推荐建设15个国家级教学团队，其中包括12个本科教学团队和3个高职高专教学团队。相对我国其他省市区来说，广西国家级教学团队总数偏少，只占全国教学团队总数量的1.5%。广西本科教学团队占全国本科教学团队总数的1.35%，高职高专教学团队占全国高职高专教学团队总数的2.56%。详见表2所示。

表2 广西国家级教学团队数量及其占比

从国家级文理科教学团队比例来看，全国本科理工科教学团队647个，人文社科教学团队243个，分别占总数的72.70%和27.30%，理工科教学团队大致占三分之二。广西本科理工科教学团队8个，人文社科教学团队4个，分别占总数的66.67%和33.33%，理工科教学团队也大致占三分之二。

2011年之后，广西在继续支持高校教学团队建设的同时，更多的是推动高校优势特色专业建设、优势特色课程（群）建设以及目前高校“双一流”建设和“金课”打造工程，没再组织评选和批准国家级和自治区级教学团队，但这些建设项目大多以教学团队为主体开展。各院校教学团队多年来一直担负着课程建设、教学改革和学生创新创业指导等重任，为学校人才培养和教学质量的提升贡献了应有力量。

二、地方院校教学创新团队构建存在的主要问题

虽然广西高校教学创新团队建设取得了令人欣慰的成绩，对全区高校教学质量的提升起到了明显促进和示范作用，但由于各种原因，部分院校教学团队建设仍然存在一些短板，面临一些问题，影响着教学团队绩效的发挥。根据广西高校和其他省区市地方高校教学创新团队建设情况，地方院校教学创新团队构建存在的主要问题如下。

（一）教学团队成员结构欠合理

长期以来，部分院校对教学团队的构建存在一定误区，不太重视教学团队建设，把教学团队视同为教研室，导致团队成员性别、年龄、职称、学历、专兼结构不太合理。有些院校把按专业或课程组建起来的教研室作为院校的基层教学组织单位，一直被定位为教学行政管理机构，具有较为浓厚的行政化色彩，这些学校将教研室主任定位为正科级岗位，要经过一定考核程序公示无异议后才正式下文任命。随着我国科学技术的进步和经济社会的发展，高校教学团队承担的教学科研任务越来越多，为经济社会提供的服务越来越广，教学团队在一定程度上来说又是科研团队。教学团队在学校管理中的重要性逐渐凸显，人才培养方案的制订、专业课程建设、组织教学改革和教育科学研究、建设实训基地等工作都需要教学创新团队成员的参与和协作。如果教学团队结构不合理，就会影响团队的持续发展。

（二）高层次、高水平团队带头人较缺乏

在建的教学创新团队中，大多数由具有教授职称的教师牵头组建，但由国家级或自治区级教学名师或者既是教授又是博士的教师做带头人的团队不多。未入选国家级和自治区级教学团队更是缺乏高层次、高水平的带头人。个别院校组建的教学团队数量较多，高学历、高职称或者在对应领域中成果突出的人才却不够，很难满足每个团队有多名高水平成员的目标要求，进而影响到教学团队的知名度和影响力，团队工作绩效也会受到一定制约。

（三）教学团队的内部管理制度欠完善

大多数院校制定了教学团队管理办法，从人员、物资和经费等方面给予一定支持，但有些教学团队管理办法原则性规定较多，缺乏具体的指导性规定和可操作性的考核指标。个别院校虽有教学团队管理办法，但没有严格执行，管理较松散。个别教学团队组建后，缺乏工作规划，总体目标与阶段目标及成员职责不明确，很少开展教研活动，团队成员互动协作不多，台账也很不完善，团队工作没有明显起色。

（四）教学团队文化建设比较薄弱

良好的团队文化是一个优秀团队的灵魂，是凝聚团队成员的精神动力。地方院校的教学团队大多是在教研室基础上组建而成，团队成员互相了解，有一定的感情和友谊，但由于各种原因，有些团队成员之间会产生一些矛盾，关系逐渐疏远，合作越来越少，这就会影响到团队成员的工作积极性，影响到整个团队的工作氛围和创新能力的提升。因此，培育良好的团队文化，营造和谐与积极向上的文化氛围，为每个成员的发展提供良好的工作环境，通过团队文化集聚团队成员的向心力，激发出团队成员的蓬勃工作热情，是教学创新团队构建过程中应解决的问题。

（五）教学团队考核与评价机制不健全

教学团队的初期评选和末期建设成果评定都有相关规定，但对于教学团队的中期过程管理却较少有明确的规定。院校往往比较重视初期评选和末期结题考核，而对建设过程或中期考核未予以足够重视和指导。迄今为止，很少出现因为建设中期不达标或者建设结果不符合申报时的目标而强制整改或撤销教学团队的情况。部分高职院校虽然制定有教学团队考核评价办法和具体措施，但往往没有认真落实。个别教学团队只重视申报，不重视管理，缺乏完整的建设台账；为了应付验收，仓促整理资料，建设目标难以达到。

三、地方院校教学创新团队构建模式和运行机制

（一）教学创新团队主要构建模式

地方院校教学团队基本上是以教研室专业教师为基础，为完成本专业或课程教学需要组建而成。地方院校各层次教学团队一般可分为通识课程教学团队、专业课程教学团队、实验实践教学团队、创新创业教学团队等[2]。总体来看，仅限于一门课程或一个专业的教师组成的教学团队较多，跨学科、跨专业、跨教研室教师组成的教学团队较少。实际上，既可以按照教研室或专业课程群组建教学团队，也可以跨教研室、跨专业、跨院系、跨校组建教学团队，甚至中外合作、产学研合作和校企深度合作构建教学团队。如果以教研室成员为基础，适当吸收其他教研室教师，乃至其他院系和校外人员，尤其是公司、企业具有丰富实际管理经验和操作技能的高级管理人员、高级技术人才、高级技工参加，就能补充和完善团队结构，增强教学科研和实操指导实力，扩大社会影响力。

根据组织行为学理论观点，团队管理幅度和组织结构均需合理，才能使团队工作高效。因此，教学创新团队的规模不宜过大，5—10人较佳，其中包括团队带头人、教学科研骨干、普通教师和服务性人员。教学团队成员结构要合理，特别注意成员年龄、性别、职称、学历、学位、专兼职、双师型、心理个性特征等结构要合理。团队成员年龄和职称结构一般呈现为橄榄形态，即中级职称和中年教师人数要多，高、初级职称和青、老年教师人数要少；男女性别比例要恰当，个性心理应互补；高学历和高学位成员要多，低学历低学位成员要少，而且学缘差异应较大；应有一定比例的实践课教师和双师型教师；以专职教师为主，兼职教师为辅，可适当聘请外校专家和企业高级技术人员为兼职成员。

（二）教学创新团队运行机制

团队绩效管理理论认为，管理的目的是持续提升团队个人、部门和组织的绩效；组织目标和个人目标要一致；管理应“以人为本”，尊重每个员工，充分发挥员工的工作积极性和主观能动性。团队管理过程包括沟通、激励、冲突水平、信任的氛围、团队功效、控制、决策等方面，如果团队边界清晰、职责分明、奖罚得当、监督到位，那么团队成员工作积极性就会高涨，团队运转就会顺畅高效。教学团队的高效运转以适度的团队规模和结构、明晰的团队建设规划、良好的团队文化、可行的绩效考核评估办法、充足的经费支撑等为前提。团队规模和结构合理，团队建设规划切实可行，团队成员齐心协力，上级管理部门给予大力支持和正确指导，团队取得预期建设绩效的概率就会较高。团队带头人肩负着带领整个团队朝着建设目标奋斗的任务，一般要求其具有高学历、高职称，具有丰富的教育教学经验，具有较高的学术水准和知名度，具有较强的组织管理能力[3]。团队带头人要具备扎实的专业理论功底，能遵循高等教育规律，带领团队成员进行教学改革、课程设计和科研攻关。团队带头人还要善于整合利用社会资源，带领团队跟企事业单位开展产学研合作，包括合作制定人才培养方案，联合开发新课程和编写教材，共同申报教学科研项目和开展技术创新研究。团队负责人不仅自己教学科研成果丰硕，还应该能指导团队成员取得明显进步，处事公平合理，态度客观公正。

教学创新团队一般实行带头人负责制，由带头人制定团队建设规划和工作计划，团队成员积极参与，共同完成；院系和学校管理部门给予支持和指导，不定期开展监督检查；团队每年不定期举行教学观摩课、教学交流会或教学研讨会，每学期举行1—2次“头脑风暴”会，汇报工作进展情况，总结近期工作成效，分析和解决存在的问题；团队带头人引领成员申报教学科研课题、合编教材、撰写教学科研论文，组织成员外出参观学习和交流，吸取其他院校教学团队建设经验，了解团队建设和专业发展最新动态。

四、地方院校教学创新团队构建路径

（一）提高认识，高度重视，各方协同建设

构建教学创新团队是地方院校提升教学质量和办学声誉的主要抓手。地方院校应对此有清晰的认知，给予足够的重视，高效协调人事、教学、科研等有关部门加强教学创新团队的建设与管理。首先，要改进教学团队的支持系统，完善内外部环境，允许跨部门、跨院校重构教学科研单元，组织开展团队形式的企业实践活动，形成团队建设的长效机制；其次，进一步完善教学团队建设、监督管理、考核评价、兼职教师管理等制度；再次，切实落实教学团队带头人负责制，给予团队负责人较大的自主管理权力；最后，制定有效激励制度，调动团队成员的积极性、主动性和创造性。

二级院系作为教学创新团队的依托单位，对教学团队建设管理更应给予充分重视和大力支持，帮助团队带头人做好团队建设规划，建立团队合作机制，凝聚团队成员目标，组织开展教学交流活动。

上级教育主管部门是教学创新团队的政策引导者。教育主管部门要在资金资助和使用方面给予大力支持和指导，制定具体明确的构建指标，凸显评估导向作用，强化教学创新团队建设期中和期末考核检查。

（二）强化师资队伍培养，构建专兼结合的教学创新团队

师资队伍综合素质直接影响到教学团队的工作绩效。地方院校应采取有效措施，提高师资队伍综合素质。可从团队带头人选拔、骨干教师培养、兼职教师聘请等方面强化师资队伍建设。院校要制订教学团队带头人、专业骨干教师、双师型教师、兼职教师培养方案和招聘计划。可采取本校遴选和校外引进相结合的办法选拔团队带头人；实施教学名师培养工程，在资金、物资、教学研究等方面为团队带头人提供优厚条件，创造良好氛围，全力支持团队带头人开展教学科研活动，促进团队带头人评为校级教学名师，再逐渐成长为省级和国家级教学名师；从现有优秀专业教师中选拔培养为专业骨干教师，同时可从其他高校引进具有高学历、高学位、高职称、工作经验丰富的教师，充实教学力量，甚至作为团队带头人；通过在职自学、高校进修、院校交流、国外考察学习、行业培训、企业锻炼和职业资格考试等途径提升专业教师的教学能力和双师素质；按照“依岗选聘”原则，从行业公司企业聘请高级技术人才和能工巧匠为兼职教师，充实实践技能教学队伍，要加强兼职教师的管理，明确兼职教师工作任务和考核办法，确保兼职教师真正参与教学科研、课程资源建设等工作，从而构建专兼结合、理论教学与技能培养相结合的教学创新团队。

（三）建立和完善教学创新团队考核评价体系

考核评价制度体系的建立，要突出对教学创新团队总体建设目标的考核，从而增强团队的凝聚力和向心力；突出成员对团队的贡献度和个体持续发展能力的考核，促进教师专业发展，增强教师职业归属感；另外，还应该将团队对教师专业发展的作用和影响作为一项重要的指标。学校应制订具体的切实可行的教学团队考核标准，并将各项标准量化，由教学团队负责人和学校签订团队建设责任书。每年年末均应组织专家组对教学团队落实工作任务情况进行检查考核，建设终期时进行全面的考核评估，并给出评价等级。还可以规定评价结果与团队建设经费支持和团队成员职称晋升挂钩，以激发教学团队成员的工作热情，强化工作责任心和危机感，进而促进教学团队各项任务的顺利完成。

教学创新团队考核可在团队自评的基础上，运用校企互评、第三方专家组考评等方式，依据团队建设任务指标逐一检查核对，旁听团队成员教学公开课，查看团队教学科研成果和管理台账，实地观察办公场所、实验实训室，随机抽取团队成员和学校相关管理部门人员进行个别深度访谈，多渠道了解建设成绩和问题，以便做出客观公正的评价。坚持津贴福利、绩效奖励、进修、晋升、荣誉等向团队关键岗位和优秀创新型成员倾斜，重奖做出重大贡献的团队成员，重点扶持教学能力强、发展潜力大、业绩突出的中青年骨干教师[4]。学校要真心、热情对待兼职教师，与在编教师一视同仁，为其提供优良的工作条件，并按照在编教师考核标准对其考核，考核优秀的给予奖励，让兼职教师的辛勤付出和劳动报酬相匹配。对团队成员实行动态管理，根据每年的考核结果，对团队发展没有贡献或影响团队整体绩效的成员予以调出，重新选拔适合团队工作的优秀人才，确保维持团队积极向上的和谐氛围和强大创新能力。

（四）加强教学创新团队的文化建设

教学创新团队文化是指有别于其他团队的独具特色的精神观念层面的符号元素集合，为团队成员所认可并自觉践行，主要包含价值观念、教学规范、学术道德、管理制度、团队目标等内容，培养团队文化应围绕这些主要内容展开。团队负责人可采用头脑风暴法集思广益，发挥每个团队成员的聪明才智，汇集他们的真知灼见，形成统一的团队文化内涵，并随着时间推移和情势变化而做一定的修正更新。

教学创新团队文化主要由成员、目标、定位、职责、计划等要素所构成，在建设团队文化时也要着重考虑这些要素。其中成员是教学团队文化最重要的具有主观能动性和创造性的核心要素，教学创新团队应尽力做到成员规模恰当、结构合理、心理相容、优势互补、乐于创新。目标是团队成员共同追求的方向，团队就教学改革、课程建设、人才培养、教学研究、科学研究等制定任务指标，目标的确定应以团队成员通过努力拼搏可以实现为准绳，以能激发团队成员工作热情为指针，并要加强检查考核，采取激励措施，重奖成绩突出的团队成员。定位是指明确教学团队自身的性质和在院系中的角色，教学团队是高职院校教学领域特别的基层教学单元，是院校教学改革和人才培养工作的中坚力量，起着十分重要的作用，教学创新团队更是起着示范和标杆作用。职责是指教学团队成员工作责任要清晰，任务要细化，分工要明确，团队成员既分工又协作，汇集个人力量为团队力量，合力实现团队总体工作目标。学校主管部门负责与教学团队带头人签订工作责任书并对团队进行检查考核，团队带头人负责与团队成员签订工作责任书并对成员进行检查督促[5]。计划是指教学团队应制定落实实现团队建设总目标的整体工作计划和每年工作计划，明确落实工作目标的时间、步骤、人员和措施，通过计划的有效执行，确保工作任务的高质量完成，以及团队工作总目标的按时实现。

五、结 语

我国高等教育已进入内涵式高质量发展阶段，国家和各省市区教育主管部门陆续出台了相关发展规划、方案和实施意见，要求各高校重视教师队伍建设，构建教学创新团队，以提高人才培养质量。构建教学创新团队既是我国在新形势下高等教育发展的必然，也是高校高质量发展的内生要求。多年来，地方院校教学团队在提升教学质量和人才培养绩效方面取得了可喜成绩，但也存在一些创新问题，需要与时俱进加以改革。基于组织行为学和团队绩效管理理论，教学创新团队的构建应考虑团队成员结构、运行机制、文化环境、绩效评估、政策保障等维度因素，整合教学名师引领、跨专业教研室合作、院系交叉、专兼结合、产学研协同、校际合作、中外交流等多元方式，以提高教学团队工作绩效和创新能力。