新时代高校辅导员科研团队建设的三重思考

李 南

（桂林理工大学 化学与生物工程学院，广西 桂林 541004）

***总书记在中国人民大学考察时强调，广大教师要“努力做精于‘传道授业解惑’的‘经师’和‘人师’的统一者”[1]。新时代育人工作要求高校辅导员朝着职业化、专业化、专家化的方向发展，努力在思想政治教育工作某一领域有深入的研究并成为该领域的专家。为达成这一目标要求，诸多高校创新性地建设辅导员科研团队，一定程度上提升了辅导员的科研素养。与此同时，团队目标模糊、团队文化匮乏、科研意识不强、保障措施不足等问题愈发明显，成为阻碍科研团队良性发展的藩篱。在此背景下，探究高校辅导员科研团队建设的价值意蕴、实然困境和应对之策，具有非常重要的现实意义。

一、新时代高校辅导员科研团队建设的价值意蕴

科研团队，是指科研人员为了实现共同的学术目标或学术价值而组建的相互补充、相互支持、相互帮扶的学术群体。辅导员科研团队是高校组建的以辅导员为主要成员的科研群体，构建科研团队旨在提升辅导员科研素养、助推辅导员专业发展和强化辅导员育人实效。

（一）科研团队建设是提升辅导员研究素养之所需

新时代对高校辅导员的职业素养提出了更高的要求，不仅要求辅导员具有从事思想政治教育工作相关学科的宽口径储备，掌握思想政治教育工作的相关知识，同时还要求辅导员具备思想理论教育和价值引领工作的能力，这就需要辅导员具备开展理论和实践研究的能力。但是从当前辅导员队伍整体素质来看，较多的辅导员并没有很好地具备该能力。一方面，由于高校辅导员多样化的专业学科背景无法为其开展思想政治教育研究提供专业支撑；另一方面，鉴于高校学生工作的复杂性、长期性，较多辅导员深陷繁杂的日常事务无法自拔，缺乏一定的时间和精力来保障科研。研究素养偏低容易导致多方不良后果：一是容易导致辅导员在职称评定和评奖评优时处于劣势；二是容易使辅导员在和专任课教师的对比中产生心理失衡；三是容易导致辅导员在教育学生时底气不足。所以，有效提升辅导员研究素养是亟待解决的现实问题，而通过建设科研团队的方式来提升辅导员研究素养则是非常有效的路径。

（二）科研团队建设是助推辅导员专业发展之所向

新时代要求高校辅导员朝着专业化和专家化方向发展，专家化的前提是专业化，而专业化则意味着高校辅导员一定要精通工作中的某一领域。对于辅导员而言，精通工作中的某一领域是一个长期积淀的过程，是理论和实践相结合的过程，是量变到质变的过程。它不仅需要辅导员长期的工作实践积累，还需要辅导员能够及时地将实践经验转化为理论成果，并用正确的理论成果反过来指导实践，从而实现辅导员素质能力从量变到质变的飞跃。其中最为关键的环节就是如何将实践经验转化为正确的理论成果，其有效的方式就是科学研究。但是辅导员从事科学研究活动多是“单兵作战式”，囿于经验、精力、知识储备、动力等多方因素的交织影响，辅导员的科研之路异常艰难。而辅导员研究团队由于具有互助共赢、交流融通、激发动力等优势，恰恰能够弥补“单兵作战”的诸多不足，成为助推辅导员科研素养提升、实现辅导员专业化质变的“助燃剂”。

（三）科研团队建设是强化辅导员育人实效之所求

新时代的高等教育身处百年未有之大变局中，“一些大学生不同程度地存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题”[2]，作为大学生思想政治教育工作的骨干力量，辅导员的专业化程度直接影响着“培养什么人、为谁培养人”的根本性问题，这对新时代辅导员的育人实效提出了更高要求。为了达成这一目标，辅导员必须严格按照***总书记的指示，把问题讲清楚、讲明白、讲透彻，因此，理论研究对于辅导员的重要性就格外凸显。理论研究和实践研究恰恰是辅导员的主要工作职责之一，辅导员要在准确把握高等教育规律、思想政治教育规律和大学生成长成才规律的基础上，充分利用辅导员科研团队的力量，总结研究新时代大学生成长成才的特点及聚焦的问题，用理论指导实践，进而提升育人实效。

二、新时代高校辅导员科研团队建设的实然困境

新时代对高校辅导员科研水平提出了更高要求，组建好辅导员科研团队是建设新时代高校辅导员队伍的一项重要举措，它在一定程度上对于辅导员科研素养的提升大有裨益。但同时，在辅导员科研团队建设中也存在认知定位模糊、内容生态失衡和建设价值有待提升等现实困境。

（一）辅导员科研团队的认知定位模糊

组建辅导员科研团队是诸多高校为提升辅导员理论研究和实践研究能力的重要举措，是高校学生工作的顶层设计内容之一。当前较多高校的辅导员科研团队组建方式是按照工作专项组建，将全体辅导员分类纳至各团队，例如党建与思想教育团队、资助育人团队、心理健康教育团队、辅导员队伍建设团队、学风建设团队等等。辅导员科研团队一方面可以发挥团队优势提升辅导员的科研素养，另一方面可以强化团队成员之间的交流互动，总体而言对于辅导员的发展具有促进作用。但是，少部分辅导员对辅导员科研团队的认知定位模糊，主要表现在将辅导员科研团队视为额外的工作负担，甚至从内心抵触辅导员研究团队。之所以会存在该问题，原因是多方面的：一是由于部分辅导员并未充分认识科研对于辅导员工作和自身发展的重要性，片面地认为科研团队额外增加了辅导员的工作量；二是部分辅导员对自身岗位的职责和价值认识不足，片面地认为辅导员科研不重要，殊不知“辅导员是‘实践者’也是‘研究者’”，更具体说“应是‘实践中的研究者’”[3]。

（二）辅导员科研团队的内容生态失衡

构建辅导员科研团队是高校在加强辅导员队伍建设方面的顶层设计，但是部分高校将重心放在了“开头”和“结局”。在开始时以行政命令的方式组建了各类辅导员科研团队，在结尾时以考核为导向注重成果产出，而极为重要的科研团队建设内容却模糊不定，以至于较多科研团队在不断“试错”过程中出现了内容生态失衡的问题。主要体现如下：一是纯粹性的科研活动。辅导员的科研源泉是学生工作实践，这就决定了辅导员科研团队建设内容要兼顾学生工作研讨和科研辅导，但是部分辅导员研究团队将内容侧重点放在科研辅导上，过于注重项目申报书和学术论文的撰写技巧培训，虽然此类活动一定程度上能够提升辅导员的科研水平，但是容易导致科研团队内容贫乏，缺乏可持续性。二是主次颠倒的“科研活动”。辅导员研究团队的内容既要有主导性的科研活动，还要有辅助性的其他活动，二者应是相得益彰、互为补充的。但是有的辅导员科研团队却借科研团队之名行“非科研内容之实”，这些科研团队热衷于搞活动，例如素质拓展、团建活动等，以至于表象轰轰烈烈，实则主次颠倒。

（三）辅导员科研团队的建设价值有待提升

辅导员科研团队的建设价值取向在于充分利用团队的平台和力量，使志趣相投的辅导员围绕某一领域开展协同研究，一方面提升辅导员的科研素养，另一方面集中力量产出系列科研成果。但在落实方面却出现了辅导员科研团队建设价值不明的状况：一是研究方向不明确。“辅导员专业发展团队建设方向选择在一个‘专’字，不求‘大而全’，而需‘专而精’”[4]。组建科研团队是基于一定的研究领域，团队成员应该围绕集中性的研究领域共同发力，在此过程中实现研讨沟通、素养提升和成果产出。虽然部分辅导员科研团队有明确的研究领域，但是在团队运行过程中团队成员并非按照既定原则和给定领域开展研究，以至于集中研究领域成为“空谈”，系列研究成果成为“空想”。二是团队成员的团结协作力度不足。辅导员科研团队的良性发展需要团队成员的齐心协力，心往一处想、劲往一处使，才能达到效果的最大化。但是由于辅导员科研团队成员来自不同学院、专业背景千差万别、加入科研团队的动机差异等，部分辅导员科研团队徒有其名，只是形式上的人员集合，并非真正意义上的团队。

三、新时代高校辅导员科研团队建设的应对之策

面对新时代高校辅导员科研团队建设过程中存在的问题，需要深挖原因，有针对性地从明晰初心定位、平衡内容生态、营造积极氛围、激活保障机制等方面“对症下药”，进而助推新时代高校辅导员科研团队良性发展。

（一）明晰辅导员科研团队的初心定位

部分辅导员之所以对科研团队产生抵触心理，其根本原因在于他们对辅导员岗位职责的认知不明确。因此，要加大辅导员队伍的教育培训力度。一是开展持续性的辅导员工作职责教育。高校要坚持日常教育和专题培训相结合，充分利用辅导员入职、辅导员论坛、辅导员素质能力大赛、辅导员工作总结大会等时间节点做好持续性的辅导员工作职责教育，使广大辅导员真正理解岗位职责，认同岗位使命，强化岗位自觉。二是开展具有针对性的辅导员科研意识教育。首先，要使辅导员明确科研和辅导员职业生涯发展的关系。通过针对性的教育，使辅导员认识到走职业化、专业化、专家化道路是辅导员职业生涯发展的必由之路。其次，要使辅导员明确从事科研工作是育人职责所在，对于育人实效提升大有裨益。三是开展辅导员科研团队的初心定位教育。首先，在“了解”上下功夫。要通过教育使所有辅导员真正明白组建辅导员科研团队的初心定位，不是为了额外增加负担，不是为了追名逐利，而是辅导员职业发展和完成育人使命的需要。要让辅导员打心底认可并接受辅导员科研团队的初心定位。其次，在“实效”上下功夫。要强化成果教育，选出一批科研团队成果显著的辅导员从职业素养、经验交流、育人成效、职称评定、职级晋升等方面现身说法，进而激发辅导员从事科研的积极性和辅导员科研团队的活力。

（二）平衡辅导员科研团队的内容生态

针对科研团队内容生态失衡问题，需要坚持“聚焦和凝聚群体共识”的原则，有针对性地规范辅导员科研团队的工作内容。一是坚持科研操练不动摇。辅导员科研团队的首要职责是科研操练，科研操练主要包含两大任务：科研培训和科研实战。在科研培训方面，一方面，可以为科研团队配备科研导师，每月由科研导师就申报书撰写、学术论文撰写、科研思维养成、科研方法掌握等内容开展强化培训；另一方面，充分激发团队成员活力，由团队成员按照规定的专题模块准备素材培训其他成员，以达到共同学习、共同进步的目的。在科研实战方面，一方面，学校可以设置相关课题，由辅导员科研团队以团队的形式申报，通过课题研究进入实战状态；另一方面，辅导员研究团队本身也可以设置若干研究报告、问卷调研、论文撰写等实战项目。培训效果要通过实战检验，由专业人士点评和指正。二是坚持经验交流不断线。首先要规划设计好相应的交流选题，切忌把交流会变成牢骚会；其次要组织好经验交流会，以防秩序混乱而不达目的；再次要及时归纳总结，以便通过经验交流及时发现科研过程存在的问题。三是坚持活动开展不单调。活动开展是辅导员科研团队的“润滑剂”，辅导员工作属于高强度工作，特别是在精神压力方面，如果辅导员科研团队没有相关活动开展，纯粹是为了科研而将大家聚集在一起，很容易导致辅导员的反感。首先，可以开展诸如素质拓展之类的活动，由于团队成员来自不同的院系，该类活动可以快速让彼此熟悉，加深彼此之间的感情；其次，可以开展喜闻乐见的文体活动，例如气排球比赛、篮球赛等；再次，可以将活动范围由校内向校外拓展，比如组织一些户外活动，放松辅导员的心情，以增强辅导员的团队归属感和获得感。

（三）营造辅导员科研团队的积极氛围

“高校辅导员团队文化建设是团队建设的核心与关键，也是高校辅导员专业化与职业化建设的发展趋势。”[5]要充分发挥辅导员科研团队的功能，必须营造良好的团队文化氛围。首先，辅导员科研团队要打造好头雁文化。一个卓越的团队需要强有力的带头人，合格的团队带头人应是让团队成员信服的、自愿跟随并且发自内心愿意以带头人为榜样并主动向其看齐的人。一方面，要在团队带头人的遴选上下功夫，遴选的团队带头人应是德高望重的，既要有较高的理论研究水平，要在学术研究方面成为辅导员的榜样，还要有较强的人格魅力，要在生活、工作、学习等方面成为辅导员的典范。另一方面，要在团队带头人的培养上下功夫。比如在如何管理团队、如何提升个人魅力等方面加强对团队带头人的培训力度和监督考核力度，以考核促发展，对于考核不合格的团队带头人则及时替换。其次，辅导员科研团队要打造制度文化。科研团队要在充分调研的基础上制定符合团队实际的相关规章制度，例如日常管理制度、学习制度、奖惩制度、培训制度、流转制度等。制度的关键在于落实，辅导员科研团队要在完善优化相关规章制度的基础上狠抓落实，充分发挥制度功效。再次，辅导员科研团队要打造好团队特色文化。团队特色文化可以增强团队的凝聚力，提升团队成员的归属感和获得感。当前辅导员科研团队大多是按照学生工作内容分类组建团队的，各团队要真正围绕团队主题开展特色研究，持续创建特色品牌，真正打造“一团队一特色、一团队一品牌”。

（四）激活辅导员科研团队的保障机制

一是辅导员科研团队考核机制。考核的前提是确定发展目标，学校每年要与辅导员科研团队签订目标任务书，严格依据目标任务考核，并将考核结果作为奖惩的依据。辅导员科研团队要结合学校的考核内容在团队内部分解任务，使团队成员明确团队目标和各自任务。二是辅导员科研团队奖惩机制。考核和奖惩是相伴而生的，考核是奖惩的依据，奖惩则是考核效力的后盾。奖惩机制要落实在两个层面，一个是学校依据考核团队的结果奖惩辅导员科研团队，另一个是辅导员科研团队奖惩团队成员。在奖励方面，要坚持物质奖励和精神奖励相结合的原则，学校要公开表彰表现优秀的辅导员科研团队和辅导员个人；在惩罚方面，将辅导员科研团队的考核成绩与团队绩效、团队课题申报、团队评奖评优等方面挂钩，将辅导员科研团队成员的考核成绩与辅导员年度考核、职务晋升、评奖评优等内容挂钩。三是辅导员科研团队帮扶机制。由于部分辅导员的科研素养较低，这就需要发挥团队的集体优势帮扶弱势群体，要把帮扶效果列为团队发展目标之一，可以采取一对一或一对多的方式结对帮扶，要明晰帮扶侧重点、具体帮扶举措和帮扶预期成果，进而达到整体提升的目的。四是辅导员科研团队经费保障机制。辅导员科研团队的良性发展需要相关经费的支持，一方面辅导员科研团队要出系列成果，开展调研以及发表论文等，都需要一定的经费支持，而有的团队成员没有课题经费，这时就亟须经费支持；另一方面辅导员科研团队系列活动也需要一定的活动经费支持。总之，通过系列保障机制的运行，抓住团队发展要点，才能激发团队活力，形成全员发力、协同发展、争先创优的良好局面。