基于灰色关联算法的房地产企业裁员决策研究

尹景松

(安徽城市管理职业学院信息技术学院，合肥 230011)

员工是企业持续发展的不竭动力，为企业的发展做出了巨大的贡献。在市场经济环境下，企业经营和发展的过程中难免会遇到压力，而企业裁员也就变得理所当然。企业通过裁员收缩战线，应对不利的宏观局势，确保企业度过难关。企业裁员决策对企业价值将产生至关重要的影响，如果裁员决策失误，将对企业有价值的员工裁掉，那么企业将蒙受人才流失的损失，影响到企业的发展[1]。房地产企业是资金密集型企业，在不利的宏观局势下将承受销售和资金的双重压力，必须实施裁员。员工进行绩效评价结果反映了员工对企业的价值，采用科学的方法对员工绩效评价，确保绩效评价结果客观、准确，从而作为企业裁员的重要依据。灰色关联算法是通过对比各方案和最优方案之间关联度的大小来对评价对象进行排序，可以有效地应用于员工绩效评价。王倩等[2]基于灰色系统理论对房地产企业绩效评价进行研究，建立了包含4个一级指标，14个二级指标的房地产企业绩效评价指标体系，通过计算关联系数得到企业在所处行业中的综合绩效排名。王钧[3]基于价值工程(Value Engineering，VE)对企业裁员决策过程进行研究，将价值评价和企业的战略目标有机结合，有效地确保了在企业裁员过程中留下对企业发展最为关键的岗位的人员，为企业的后续发展保留了关键的人力资源。基于此，本文采用灰色关联算法建立房地产企业裁员决策模型，并应用于具体的企业裁员决策中，为房地产企业开展裁员决策提供了参考。

1 房地产企业裁员决策模型

1.1 员工绩效评价指标

企业开展员工绩效评价的最终目的在于充分地发挥员工的工作潜能，实现企业的经营战略目标。建立房地产企业员工绩效评价指标[4]，具体如图1所示。

图1 员工绩效评价指标

由图1可知，对房地产企业员工进行绩效评价包括工作业绩、工作能力、工作态度共3个一级指标，业绩稳定性、执行力度、反应速度、学习能力、创新能力、客户关系建立及维护能力、团队合作能力、工作纪律、工作责任感共9个二级指标。从员工业绩的稳定性、方案的执行力度以及纠错的反应速度3个方面去衡量员工的工作业绩；从员工的学习能力、创新能力、客户关系建立及维护能力、团队合作能力4个方面去衡量员工的工作能力；从员工的工作纪律、工作责任感2个方面去衡量员工的工作态度。

1.2 员工绩效评价流程

对房地产企业员工的绩效评价共包含9个指标，不妨假定房地产企业共有m个员工，构建目标特征值矩阵A，即

A=(X0，X1，…，Xm)=

(1)

式中X0为参考数据列，由各评价指标的最优值或者最差值所构成，是一个理想的比较标准。

X0=[x0(1)x0(2) …x0(9)]T。

(2)

对指标数据序列进行无量纲标准化处理，对于不同类型的指标，无量纲标准化处理的公式有所不同，常见的无量纲标准化公式为[5]

(3)

(4)

(5)

对于数值越大，效用越高的评价指标，对指标数据序列的无量纲标准化处理常采用式(3)；对于数值越小，效用越高的评价指标，对指标数据序列的无量纲标准化处理常采用式(4)；对于数值越接近某一固定值ui，效用越高的评价指标，对指标数据序列的无量纲标准化处理常采用式(5)。

对目标特征矩阵A进行无量纲标准化处理，得到无量纲标准化矩阵A′，即

(6)

计算每一个员工的评价指标序列和参考序列所对应的元素差值的绝对值Δi(k)、最小值m1和最大值M1，计算公式为

(7)

计算比较序列和参考序列的关联系数r，计算公式为[6]

(8)

式中ξ为分辨系数，取值范围为(0，1)。

分辨系数ξ越大，关联系数之间的差异也就越小，区分能力越弱；分辨系数ξ越小，关联系数之间的差异也就越大，区分能力越强。综合实际情况，通常分辨系数ξ取值为0.5。

采用层次分析法来得到各评价指标的权重。在层次分析法中采用的是1-9标度法来体现各评价指标之间的重要程度，表1给出了1-9标度法的含义[7]。

表1 1-9标度法含义

对员工进行绩效评价的9个指标采用九级标度法比较量化，形成两两比较判断矩阵M，计算各评价指标的权重ωi，公式为

(9)

式中Mi为矩阵A′每一行的乘积。

计算得到的ωi为近似特征值，最大特征值λ的计算公式为

(10)

式中n为矩阵的阶数。

计算一致性检验指标CCI，在此基础上通过查矩阵阶数n和对应的平均随机一致性指标rRI，计算得到一致性比例RCR，即

(11)

如果一致性比例RCR<0.10，那么通过一致性检验；否则对判断矩阵M进行修正，确保通过一致性检验。

通过对员工的评价指标关联序列，得到员工绩效评价结果，即[8]

(12)

员工绩效评价结果E的数值越大，其绩效评价越高，对企业发展所做出的贡献也就越大；员工绩效评价结果E的数值越小，其绩效评价越低，对企业发展所做出的贡献也就越小。企业通过对员工绩效评价结果E的排序来做出科学化的裁员决策。

2 实例分析

2.1 数据来源

本文以郑州市某房地产公司为研究对象，该房地产公司抓住了郑州市城中村拆迁的机会获得了快速的发展，成为了当地知名的房地产企业。伴随着公司的快速发展，其经营规模不断扩大，过快的对外扩张速度使得企业的经营风险加大。面对房地产企业由暴利时代转向微利时代，其不得不实施裁员，确保企业实现高质量、精细化发展。结合本文建立的员工绩效评价指标，组织有关专家对6名员工的9项绩效评价指标进行打分，结果见表2。

表2 员工绩效各评价指标得分表

2.2 结果分析

员工各绩效评价数值越大，效用越高，因此采用式(3)对员工绩效各评价指标得分进行无量纲标准化处理，通过计算每一位员工评价指标序列和参考序列对应元素差值的绝对值、最小值、最大值，同时取分辨系数ξ为0.5，得到房地产企业6名员工的灰色关联系数矩阵，结果为

(13)

采用九级标度法对房地产企业员工绩效评价的9个指标比较量化，形成两两比较判断矩阵M，即

(14)

采用式(9)确定9个绩效评价指标权重，结果为

ωi=[0.032 0.019 0.021 0.287 0.292 0.121 0.063 0.102 0.063]。

(15)

计算一致性比例RCR=0.05<0.10，通过一致性检验。通过式(12)，得到房地产企业6名员工绩效评价的最终结果为

E=[0.549 0.776 0.773 0.784 0.865 0.777]，

(16)

即房地产企业6名员工绩效评价水平排序为E5>E4>E6>E2>E3>E1。

由绩效评价水平排序可知，对6名员工裁员的顺序依次为员工1、员工3、员工2、员工6、员工4、员工5。

2.3 结果讨论

通过6名员工绩效评价结果可知，员工1和其他5名员工具有比较大的差距，如果企业只是裁掉1名员工，那么很容易做出决策，即裁掉员工1；如果企业裁掉2名员工或者3名员工时，决策相对比较困难，这是因为员工3、员工2和员工6的绩效评价得分差别并不大，尤其是员工2和员工6的绩效评价得分仅仅相差0.001。企业裁员的过程中如果员工2和员工6必须要裁掉一名员工时，那么必须要结合企业的发展目标。这是因为专家对员工绩效考核各评价指标打分存在一定的主观性，单纯依赖于专家的主观打分进行的员工绩效评价结果难免存在一定的主观性。

3 结论

员工绩效考核评价结果是企业裁员决策的重要参考依据，本文建立了包含3个一级指标和9个二级指标的房地产企业员工绩效评价指标体系，通过灰色关联算法获得了比较序列和参考序列的关联系数，通过层次分析法获得了各评价指标的权重，最终得到员工的绩效评价结果。将建立的模型应用于郑州市某房地产公司裁员决策中，通过得到员工的绩效评价结果，为企业的裁员决策提供参考。本论文的研究对其他企业裁员进行科学化决策提供了一定的参考。