施工企业人力资源管理面临的挑战及对应策略

赵紫英

（中铁十八局集团建筑安装工程有限公司 天津 300000）

1 案例分析

Z 企业在建筑行业深耕已久，是当前西南地区建筑行业当中的龙头老大。对z企业当前的人力资源进行分析，从总体上看呈现“总量丰富、素质不突出、结构欠优化”的特点。下面以该企业为例，分析人力资源管理过程中面临的挑战，以及如何加强人力资源管理。

2 施工企业人力资源管理过程中面临的挑战

2.1 人力资源管理的机制需要完善

分析z企业的人才素质结构发现，其在“转型升级”的过程中急需一批专业型人才。施工企业的主要任务是工程承揽、工程施工，是非常典型的劳动密集型企业。在人力资源建设管理的过程中有两个突出问题，一是随着电子商务行业逐渐成为核心产业，年轻劳动力批量流往大中城市，导致施工企业劳动力老龄化，年龄结构不均，适龄人才匮乏；二是员工基数大，人群不稳定，综合素质参差不齐，人员的流动性较大，人力资源管理工作受各种未知因素制约和影响较大。此外，在当前施工企业人力资源管理的过程中，普遍存在轻基层、重本部的情况。换句话说，就是当前企业本部管理制度相对较为完善，但是对于一些班组、项目部的管理机制却不够健全，无法与实际管理的需求相吻合，基层人力资源管理的工作效果甚微。与此同时，在进行人力资源管理过程中过于重视绩效考核和招聘，一味创造各种花式绩效考核办法，一味盲目跟风抢人才，却没有打造出可供人才充分发挥的平台，忽视了人力资源的培训和开发，造成实际执行资源管理的时候无法形成管理闭环，无法有效地为施工企业的发展提供服务和保障。

2.2 人力资源管理工作的执行效果需要提升

施工企业工作地点的不稳定性，导致企业必须随时根据施工情况调配人员，劳务人员的流动量大且频繁，单就Z企业而言，年均人员调动就有2000多人次，平均一天6次。每次人员调动要考虑施工的要求、员工自身素质、工作能力、环境的特殊性等等，这诸多困难导致企业无法保证人力资源管理过程中的全面性和规范性。且由于施工地点与企业本部相距较远，企业本部在开展相关工作的过程中，不得不更多的依托于网络，管理的有效性势必降低，单就人岗适配这一点，就已是步履维艰，加上无法全面执行相关管理制度，无法彻底实现人性化的理念，这项工作的有效性被大打折扣。

2.3 人力资源管理工作的适应性有待提高

很多施工企业只重视经营管理和实际的工程项目建设，潜意识里忽略了人力资源管理工作的重要性，一是施工企业各项制度间缺乏适应性，没有做到施工管理理念与人员管理理念有效衔接。二是施工企业管理理念与当下时代发展理念缺乏适应性，施工管理理念更新迟缓，缺乏先进性，跟不上大数据时代的发展，无法做到将信息技术与管理技术融会贯通。三是空有“一岗双责”、“一岗多责”制度，缺乏与之匹配的激励机制。以上种种造成当前环境下企业人力资源管理工作和现代社会出现脱节。一抢工期就只会大量调配人员，施工成本随之上涨，效益甚微，如果在实际管理的过程中无法达到适应性的效果，很难满足企业发展的具体需要。

3 加强施工企业人力资源管理的策略分析

3.1 更新人力资源管理理念

新型经济全球化仍是未来社会发展的方向，市场竞争越来越激烈，国有企业需要做到与时俱进，紧跟时代步伐，坚持以人为本。依照社会发展变化的具体情况，根据企业所具备的资质平台，秉着不断优化人才结构的初心，深入分析人才的需求，做好周密的安排和超前的预想。一是出台政策优化人才结构，吸引各种职业技能和专业技术型人才，做出科学合理的人才规划，二是科学培养技术人才，培养符合当前企业发展的人才，培养企业核心人才。在培养的过程中要注意形成完善的培养管理体系，做好分类工作，比如说要培养高技能型人才、专业技术人才、经营管理型人才等，打造企业的核心人才群体，夯实企业的人才基础，保证企业发展的有效性、持续性。三是在制定人力资源管理目标的过程中，及时对企业人员的结构进行考察，了解他们的地域流动性和文化差异，强化企业员工综合素质，善于发现和挖掘员工潜力，为员工提供更大的上升空间和良好的发展前景，逐步建立综合化的人才管理体系。四是形成完善的薪酬管理体系，加强考核中关键绩效指标，比如利润、安全、质量、技术以及合同金额等，让管理考核与技术创新成本等指标挂钩。在考核的时候，兑现相应的奖惩制度，保证施工企业具有严格完善的人才激励体系。

3.2 完善人力资源管理制度

施工企业人力资源管理一定要与企业当前发展的现状相结合，通过人才发展战略和经营目标的有效衔接，寻找利益契合点，形成与企业相适应的人力资源管理规划制度。一般情况下需要重视两个层面的问题，一是将企业的生存发展与职工的个人职业生涯相结合，人员管理与施工建设同步规划，在施工规划期，建立职业短期目标、中期目标及长期目标，督促其在施工任务完成的同时，实现个人规划，使人力资源管理的过程中具有一定的预见性、可操作性和指导性，二是建立利益共同体，寻找个人利益和企业利益的契合点，以契合点为纽扣绑定管理。首先从施工需要出发，以企业的资质、平台为着陆点，以员工的知识、技能为基础条件制定科学合理的教育培养计划，在此基础上注意加强创新培训、分类培训，针对不同的项目，不同的施工要求，细化关键工序工艺技术。其次注重实践，深化再教育制度，组织相关的骨干人员到现场进行交流和学习，通过“导师带徒”、”传帮带”等方式，不断对员工的专业学习能力进行强化，进一步激发企业的各类技术人才实战能力，为企业的发展锻造一支技术强兵。

3.3 进一步优化人才结构，提高人才素质

施工企业在管理的时候一定要重视使用人员分流、自然减员等合理的措施，有效的控制企业的人才总量，逐步对人才队伍进行精简，与此同时还需要重视加强内部承包机制，对一些有能力有技术的员工带头组建团队，形成完善的企业劳务分包，另外还需要注意对职业化经营管理人才的培养，让他们了解先进的工艺和设备，有效的对企业现代化程度进行强化，积极吸引人才，保证企业人才的优势互补和扩充。

3.4 充分利用大数据，开发人力资源

目前，绝大多数企业都已经充分意识到大数据的重要性，但却不够敏感，大数据应用缺乏系统性，规划者缺乏大数据意识，人力资源的开发自然严重滞后。企业要建立全面系统的信息化平台，通过将员工日常工作情况、员工信息、绩效评价、业务进度等统一起来，设置员工个人成长值排行榜，形成综合评价管理体系，充分激发员工潜力。还可建立人才雷达，从点到线再到面，进行完整分析，从岗位意愿，技术技能、成长环境、性格匹配、征信度等十余个维度出发，建立相适应的岗位胜任力模型，每一项都有可对应量化的子项目，通过层层分析，建立能力权重系数矩阵图，达到分值标准者方可上岗上任。以此为基础建立的人才能力模型，必然能另员工发挥出最大潜能，大幅度提高企业人员配置的精准度。

4 结 语

当前，社会经济发展突飞猛进，施工改革步步深化，人力资源管理要求不断提高，倒逼人力资源管理工作向具体化、细节化突破，故最大程度改善、消灭人力资源管理过程中产生的问题，保证施工企业人力资源管理水平的稳步提高，是促进企业长久发展的重中之重。