高校附属医院博士后科研工作站存在的问题与建议

刘雪竹LIU Xue-zhu 李明LI Ming 彭磊PENG Lei 程远远CHENG Yuan-yuan

苏州大学附属第一医院始创于1883 年，是卫生部首批三级甲等医院，自建院以来，医院一直积极落实人才强院战略，有力推进高层次人才队伍建设。为进一步增强医院人才核心竞争力，充分发挥博士后青年人才在医院高质量发展中的推动作用，2010 年医院依托苏州大学获批临床医学博士后科研流动站，开始招收博士后研究人员。据统计，流动站建立至今已先后培养了84 名博士后，出站54 人，为医院和社会培养了一批高层次医学专业人才，为我国医学事业发展做出了积极贡献。2022 年，经江苏省人力资源和社会保障厅推荐、全国博士后管理委员会批准，苏州大学附属第一医院正式成为博士后科研工作站。

建立博士后科研工作站的主要工作

1.完善管理制度。2020 年，为进一步加强医院博士后管理，切实推进博士后培养工作，努力提高博士后的培养质量以及学术成果的产出水平，在博士后管理工作领导小组的指导下，医院制定了《苏州大学附属第一医院博士后绩效考核实施办法》，不断规范和完善博士后的招收、培养、考核、奖惩机制，同时提高博士后人才待遇，努力营造人才蓄水池效应，积极协助博士后进行科研项目申报，有效提高医院科研成果产出水平。

2023 年为推进高层次人才队伍建设，进一步增强医院核心竞争力和人才储备，医院进一步提高博士后待遇，博士后基本年薪由每年20 万增加至30 万，同时提供20 万/人的科研专项经费，用于支持博士后人员进行研究。

2.创新培养形式。为进一步创新博士后人员培养模式，医院采取院校联合的形式，与苏州大学联合培养博士后人员。培养模式主要分为统招博士后和在职博士后。统招博士后是指具有博士学位并能够全职在我院从事博士后研究工作的人员。我院与其签订工作协议，明确工作任务与目标。在站时间为3 年，总薪酬最高可达130 万元。在职博士后主要面向有工作单位且有一定科研经验的人员，在站时间为2 年。

3.充实导师队伍。我院工作站与苏州大学流动站联合招收博士后，采取双导师制度，即医院工作站导师和苏州大学流动站导师联合培养的模式。其中苏州大学博士后科研流动站合作导师要求具备博士生导师资格或正高级专业技术职务。医院工作站导师要求具备高级专业技术职务，距规定的退休年龄不少于3 年，有主持在研科研项目且经费达到支付博士后人员培养经费要求。

博士后培养工作中遇到的问题

1.招收学科较单一。目前我院只有临床医学一个博士后流动站，博士后招收范围较为局限，无法满足部分导师对博士后招收的需求。招生专业较为单一，普遍局限于个别重点学科，未形成百花齐放的局面。此外，我院流动站招收博士后主要集中在国内，对国外博士后招收重视程度还不够。目前我院博士后导师人数较多，但多数导师未招收博士后。另外流动站与其他高校之间合作较少，部分学科招收规模难以扩大，特别是交叉学科的博士后生源严重不足[1]。

2.博士后科研产出成果较低。以近3 年为例，医院在站博士后24 人，其中在职博士后17 人，统招博士后7 人，获得中国博士后科学基金资助7 项、国家自然科学基金8 项、江苏省自然科学基金5 项、江苏省博士后科研资助4 项、其他市厅级以上课题12 项，发表SCI 论文数量人均3 篇。与在职博士后相比，统招博士后科研能力和水平较好，发表SCI 论文人均3.3 篇，获得市厅级以上项目资助人均2.5 项，其中获得博士后基金项目共计7 项。

3.联合培养存在管理困难。在获得博士后工作站之前，在职博士后主要是与企业联合培养。企业联合培养的博士后相较而言积极性不高，存在形式化趋势。一是企业自身科技实力雄厚，有的企业拥有自己的实验室、研究室，科研平台较强，对博士后流动站的科研设施依赖性不强。二是随着教育和科研体制改革的深化，企业进行科研合作的方式趋于多样化，合作形式也越来越灵活，不局限于仅通过联合培养博士后的形式[2]。三是管理上比较困难，由于企业博士后属于博士后流动站和工作站共同管理，但是管理分工未明确，容易造成两个单位什么都想管，又都不想管的局面，在这种情况下，联合招收往往流于表面，有的单位对企业博士后的管理仅仅表现为办理进出站手续，组织专家进行考核等[3]。

4.博士后考核评价体系尚不健全。目前博士后的培养模式与管理工作相对滞后，医院对博士后的招收模式和培养方案尚未建立一套科学的管理体系，缺乏顶层设计。目前博士后管理主要以导师管理为主，导师除了肩负医疗、科研工作外，还要担任管理工作，很少有充足的时间管理博士后，这就容易造成博士后招进来无人管的局面。此外，目前医院对博士后的考核指标相对单一，中期考核、出站考核更偏重于论文发表数量以及课题申请情况，对博士后自身创新能力、发展潜力、成果转化等方面关注度不够。

发展建议

1.优化博士后专业结构。根据医院学科建设需要，结合已在站博士后人员专业，在博士后领导小组和学术委员会成员的指导下，对年龄超过35 周岁及博士学位取得时间超3 年的人员审慎进站。借助国家级博士后工作站申报的契机，结合我院国家血液系统疾病临床医学研究中心、国家卫健委血栓与止血重点实验室等省级以上科创平台，扩大招收规模，对有海外留学经验的博士后优先招收。同时尝试与国内相关科研院所、国内著名大学及医疗科研机构建立协作关系，可以通过签约兼职教授的形式进一步推动院校融合，推动临床与基础深度合作，促进医院博士后工作站向着更高的平台迈进。

2.加快医院平台建设。加快推进医院中心实验室及专科实验室的建设，从实验室设备购置、实验室专职人员配置、科研经费配套等方面统筹推进，满足不同学科不同专业的博士后人员科研需求。同时提高博士后人才待遇，协助解决博士后在课题申报、项目实施、论文撰写、成果转化等方面的问题，有效提高医院科研成果产出水平。

3.健全博士后考核机制。博士后考核机制是全面体现博士后科研水平及学术道德的有效途径，也是博士后工作质量的重要保障[4]。设站单位应根据学科领域、研究类型的差异对博士后进行分类考核，建立多角度、多层次、全方位的评价体系，对于科研型的博士后，着重考量其在团队合作、课题申报、论文发表、成果转化、学术交流等方面的表现。对于临床型的博士后着重考量其在工作态度、门诊工作量、诊疗水平、专利申请、科研成果等方面的表现。同时考核评价体系也应当包含教学能力、社会服务、担任社会其他职务等方面，充分发挥评价机制的激励作用[5]。

4.完善博士后服务与保障。博士后工作是一个系统工程，需要医院各科室各部门之间紧密配合。因此医院相关部门需要强化服务意识，积极主动协助博士后研究人员解决进出站、职称申报等方面的困难，创造良好的工作环境，让博士后研究人员深刻感受到医院爱才、惜才、留才的决心[6]。其次随着招收规模的逐步扩大，博士后住房、子女入学、配偶工作等问题已经成为博士后发展的阻碍。因此医院要积极帮助博士后申请人才公寓、与市人事局和教育局协商解决博士后配偶工作和子女上学问题。

此外，对于出站考核优秀的博士后，特别是在站期间承担过重大科研项目、发表高水平论文、出版学术专著、获得发明专利授权、取得科技成果奖的优秀博士后，优先推荐留院工作，努力营造人才蓄水池效应。

总结

我国自创建博士后制度以来，这项制度已经成为各地区各部门培养、吸引高层次人才的重要渠道，博士后人才群体也已成为一支承担国家创新驱动发展任务的骨干力量。作为大学附属医院，博士后人员的培养不仅要兼顾医疗和科研，还要肩负教学任务，这就要求工作站要转变培养模式，与国内外知名大学和科研机构紧密联系，协助博士后实现科研成果转化。同时将博士后研究人员纳入医院高层次人才队伍建设中，以博士后工作站建设促进学科发展，优化学科研究队伍结构，真正使博士后工作站成为吸引人才、培养人才、选拔人才、储备人才的良好平台。