行为分析在提升急诊护士岗位胜任力培训中的应用研究*

□ 陈建妹 CHEN Jian-mei 吴翔 WU Xiang 张蓓 ZHANG Bei

胜任力指个体所具备的可胜任工作岗位并获得工作成效的特征性要求[1]，包含知识与技能、态度与特质、行为与动机等诸多方面[2]。护理岗位胜任力即护士胜任其本职工作且形成优秀工作绩效的潜在深层次特征[3]。急诊科作为医院的重要窗口单元，具备突发事件多、随机性强、可控性较小、医患冲突高发等显著特点[4-5]，要求护士具有较强的护理岗位胜任力。既往岗位胜任力考核多以上级主管及他人评价为主[6]，没有可供考核对象观察自身行为表现并就岗位胜任力不足加以反思，进而不断改进的机会。行为分析可借助于对真实视频的调取与播放，将临床护理工作中的护理行为进行再现，以便总结归纳护理行为优缺点用于持续改进。本研究尝试采用行为分析方法，对急诊护士开展岗位胜任力的培训及效果进行研究。

对象与方法

1.对象。选取我院2018年1月—9月急诊科在岗护士作为研究对象，含急诊科病房、抢救室、监护室所有工作人员。纳入标准：(1)注册护士；(2)临床护理工作年限2年及以上；(3)知情同意。排除标准：(1)轮转、进修护士；(2)研究期间超过15天不在岗。最终纳入符合要求的30名护士作为研究对象，其中女性28名、男性2名；年龄21岁～37岁，平均年龄29.25±7.32岁；主管护师6人、护师14人、护士10人；本科18人、大专11人、中专1人。

2.研究方法

2.1 建立急诊护士岗位胜任力培训项目行为分析小组，由护士长担任组长，责任组长2人，获中华护理学会急诊专科护士认证者2人，急诊科内、外科副主任、专科医师各1人。小组职责：(1)参照2011版《三级综合医院评审标准》急诊科评审相关内容，结合医院护理部下发的危重病例护理能力资质准入标准，确认护士岗位胜任力考核的核心项目为对急危重症患者的护理能力。参考杨剑[7]等的相关研究成果，设计急诊科护士岗位胜任力考核量表。(2)对培训护士的护理行为录像进行回放、分析与反馈。(3)根据护理行为分析发现的问题，对护士进行针对性培训。

2.2 行为分析。在急诊科抢救室安装视频录播系统，对抢救室内所有情况进行连续性自动摄录与存储。实施前，本研究已经医院医学伦理委员会批，编号：H2018-09。为确保护理对象隐私权，以“马赛克”对患者面部、隐私部位做相应处理，实录视频资料仅用于本研究。

2.3 护理行为录像的应用。定期对录制视频中的护理行为进行分析。(1)晨会点评。项目小组成员按照项目轮值安排表，在自己轮值当日提前30分钟到岗，对前一天晚上及夜间护理行为实录视频进行调取，截取值得肯定或存在问题需要探讨及改进的重点内容(一般不超过10分钟)，在晨会交班时播放并做点评。夜班当班护士在充分休息后，回放视频进行自评与他评，并将评价结果上传至业务学习微信群中，供上级护士与同事查看。(2)每周汇总。责任组长每周一汇总前一周重点视频，并进行分析，于每周二业务学习时进行反馈。(3)护士长每月对周汇总内容进行分析，总结本月护理行为实录所反映出的问题，提出改进建议。所有重点视频、小组成员点评、护士自评与他评、周汇总、月汇总等分别于每日交班后、每周及每月汇总后，推送到科室业务学习微信群中，方便未参加交班者查看与学习，有不同意见者可在群内发表意见。

行为分析小组对护理行为进行分析与评价。(1)根据科室人员的职称、年资及经验，每6个人组成一个组，设组长一名。小组相对固定，工作时各岗位密切配合。小组每月调取各组合作抢救情况实录1例，组内成员共同回看，并进行探讨，找出亮点与缺陷，提出改进措施。(2)组间互评。各组观看其他组合作抢救情况视频，给予亮点的点评，提出改进建议。并与本组进行对照，找出共性与缺陷，总结经验与教训。行为分析小组针对护理工作中存在的共性问题，定期组织培训，以提升护士的岗位胜任能力。

3.评价方法

3.1 行为分析项目开展一年时，对护士岗位胜任力进行评价。评价工具采用自制的急诊科护士岗位胜任力考核量表，内容包括：护理工作态度、危急重症护理知识及危急重症护理能力，共3个维度，29个条目。每个条目计1～5分，其中，护理工作态度维度(10个条目)包括：质量、效率、主动性、积极性、服从性、纪律性、协作性、责任感，服务意识、勤勉感，得分范围为10～50分，35分及以下为不及格，35分以上为及格，45分以上为优秀。由护士长和急诊科医师做出评价。危急重症护理知识维度(10个条目)，得分范围为10～50分，35分及以下为不及格，35分以上为及格，45分以上为优秀，采用笔试方法。危急重症护理能力维度(9个条目)，得分范围为9～45分，35分及以下为不及格，35分以上为及格，40分及以上为优秀。由护士长与一名责任组长进行考核。

3.2 自行设计岗位胜任力培训模式满意度问卷，内容包括：培训理念、培训方式、培训工具及培训效果。每项计1～10分，每项得分8分及以上为满意，得分越高说明护士对岗位胜任力培训模式满意度越高。

4.统计学方法。采用SPSS23.0软件对数据进行分析，计量资料用(±s)表示，采用t检验，以p＜0.05为差异有统计学意义。

结果

1.培训前后，护士岗位胜任力各维度得分比较。培训后，护士岗位胜任力各维度得分高于培训前，差异具有统计学意义(p＜0.05)。见表 1。

表1 护士岗位胜任力各维度得分 (分，±s)

表1 护士岗位胜任力各维度得分 (分，±s)

类别 培训后(n=30)培训前(n=30) t p护理工作态度 47.67±1.88 38.03±2.36 17.500 ＜0.05危重症护理知识 47.73±1.78 37.87±2.00 20.211 ＜0.05危重症护理能力 43.97±1.73 37.97±2.33 11.331 ＜0.05

2.培训前后护士对培训模式满意度评分比较。培训后，护士对培训模式满意度评分高于培训前，差异具有统计学意义(p＜0.05)。见表 2。

表2 护士对培训模式满意度评分(分，±s)

表2 护士对培训模式满意度评分(分，±s)

类别 培训后(n=30)培训前(n=30) t p培训理念 9.20±0.61 7.30±0.92 9.459 ＜0.05培训方式 9.27±0.52 7.43±0.94 9.380 ＜0.05培训工具 9.23±0.63 7.40±0.72 10.491 ＜0.05培训效果 9.33±0.55 7.80±0.81 8.630 ＜0.05

讨论

急诊科护士奋战在救治危急重症患者的第一线，每位护士都必须具备所要求的岗位胜任力才可确保危急重症患者的抢救质量与效率[8]。受急诊科患者病种复杂多样、病情危重、变化迅速、院际转运量大且风险高等特点的影响，需要体质体能强健的年轻护士来应对体力耐力之考验[9]。但年轻护士普遍存在专业知识、工作经验、临床能力等方面的不足，形成护士岗位胜任力要求与体质体能要求方面的矛盾，专项护理培训有助于上述矛盾的解决。但传统培训多以单人单项培训为主，采取考核者单向观察的考核方式，虽然在一定程度上推进了单人单项技能的发展，但被考核护士无法通过动态的行为观察，发现自身、他人及团队协作时的亮点与不足，难以在较高程度上推进亮点行为的巩固与护理行为缺陷的持续改进，岗位胜任力提升过程缓慢且效果有限。

为了解决传统培训模式在急诊科护士岗位胜任力培训中的不足，本研究采用行为分析对护士开展岗位胜任力培训，选择抢救护理活动发生频率最高的急诊抢救室作为护理行为实录与信息采集的地点，准确无遗漏地采集所有急诊科护士临床护理行为的真实表现[10]。通过日分析、周普查及月汇总的高密度分析与总结[11]，借助立体式的自评、他评与互评的反馈机制，及时、全面、深入地发现护士在各项急救护理活动中存在的自身、团队及医护配合间的亮点与不足，营造积极主动、灵活宽松的学习氛围。护士主动寻找护理工作中的缺陷、进行分析与反思，积极建言献策，并进行持续改进。强化急救过程中所涉及的知识与技能，优化各病种抢救流程，明确各急救岗位职责，熟练掌握急救过程中医护及护护配合要点，最终获得急诊岗位胜任力的发展与提升[12]。行为分析培训后，护士岗位胜任力各维度得分显著高于培训前。

本研究显示，开展行为分析及培训后，急诊科护士对培训模式的满意度评分高于培训前，提示该培训模式更受急诊科护士认可。究其原因，行为分析培训纳入了反馈学习这一先进教育理念，改单向培训为双向互动培训，以护理行为实录视频为培训工具，生动真实、可反复回放，实现了培训的时间与空间的灵活性，自评、他评与互评的联合应用。可拓展护士眼界，以更高的层次进行护理行为的自我审视，完成高度自省自检与主动改进，以良好的共同学习、共同进步氛围，积极借鉴他人长处，规避他人缺陷，自然和谐地完成团队磨合过程，切实实现了对急诊科护士岗位胜任力的提升。