人力资源视阈下机构编制管理创新思考

李东胜

一、前言

机构编制管理对于实现单位长远发展具有重要意义。本文立足于人力资源视阈对机构编制管理创新方案展开研究，在分析人力资源结论对机构编制管理的影响后，对机构编制管理创新的重要意义进行分析，最后提出了机构编制管理创新的发展思路，包括：创新机构编制管理模式、加强机构编制规范化管理、完善机构编制的人力资源结构、提升机构编制资源使用效益、保障人力资源培训等配套机制，希望为全面提升机构编制管理水平奠定基础。

二、人力资源管理理念对机构编制管理的影响

从概念上来看，机构编制管理是指各级机构编制管理机关和部门，根据社会、经济、政治及文化发展的要求，依据法定的权限和程序，运用科学的原理、原则和方法，对党政工作部门、下级机关和事业单位进行职责权限的划分、职能的确定、机构的设置、人员编制的配备及其运行程序制度化所进行的一系列管理活动的总称[1]。

现阶段开展基于人力资源理念的机构编制管理已经成为各地区工作的重点内容，在人力资源理念的影响下，相关组织机构按照经济社会发展情况，围绕法定程序进行管理，其优势表现为：一是通过开展人力资源管理能够进一步优化机构的效能。在机构编制管理中适当运用人力资源管理的组织结构理论、人力资本理论等相关理念，能够实现机构编制资源的合理利用，通过合理开发利用机构编制资源的功能，在机构编制限额内，满足人员开发的相关要求，使人员在行使职能、服务经济社会发展中发挥更大的作用，进而提升机构效能。二是适应新时代发展要求的关键。现阶段，随着新时代中国特色社会主义发展提出的新要求，机关事业单位人员应该具备更科学、更专业、更规范的综合技能。在这种情况下，在机构编制管理中必须要尽可能的确保编制资源向服务民生、社会紧缺的专业型技能人才倾斜，并且要提升入编、在编人员的业务水平。现阶段的人力资源管理理念中包含人员组织、培训等方面的内容，运用该理念可以引导部门机构有组织的开展技能培训，全面提高工作人员的工作能力，更好地服务于当前经济社会发展。

三、机构编制管理方式分析

（一）机构职能的调整

在机构编制管理创新过程中，机构职能调整分为机构职能加强、合并、机构职能划入以及职能划出等类型，与人力资源管理存在相关性。而各地区的实际经验也证实，在机构职能调整中，明确“一类事项原则上由一个部门统筹、一件事情原则上由一个部门负责”的要求，通过对职能相似的部门进行整合，或者将原本分散的组织机构职能整合在一起，调整理顺部门间职责交叉事项，减少重叠部分职能在机构内的流转，可以使履职所需承担的各种人力、物力、财力等资源得到更好的优化配置；而这种优化方案在实际上属于人力资源管理的重要表现形式，这种模式能够进一步优化机构组织结构和职能配置，最终全面提升行政运行效能。

（二）编制的调整

目前在编制调整中主要采用增加或者减少编制的方法来优化人员数额。有学者研究认为，在当前编制调整中主要以编制为导向，通过增加或者收回编制的方法来推动人力资源队伍建设，例如采用增加编制的方法，使得机关事业单位有足够空编使用，便可以通过考录、调任等方式快速补充所需工作人员，为整个部门提供新鲜血液，最终对人员结构产生积极影响[2]。以某部门为例，在机构编制改革前一直存在混岗使用工作人员的情况，导致事业人员难以在对应的技术岗位评选职称，不利于实现个人进步。在这种情况下，当地在编制调整中，通过增加编制数额、补充机动编制等方式，累积增加事业编制人员19 名，满足编制需求和工作需要，进一步提高人员队伍的工作积极性。

（三）人员转隶

人员转隶是通过对机构进行整合、撤并后，按照“编随事走、人随编走”的原则，整建制调整划转原机构在编人员的编制，确保人员结构优化与稳定，最终全面提高工作效率。从人力资源管理角度来看，人员转隶往往与编制调整、职能调整等工作共同进行的。而在功能设定上，人员转隶有助于在短时间内改变原有部门的人员结构，并解决性别结构失衡以及人口老化等问题，并为相关部门及时补充专业人才，这对于提高机构工作能力具有重要影响。现代研究认为，人员转隶作为机构编制管理的重要组成部分，也是人力资源理论灵活运用的重要组成部分，可以实现专业人员的有效整合，并更好的发挥人力资源功能，可以提升机构编制工作效果[3]。

四、人力资源下机构编制管理创新思路分析

（一）创新编制管理模式

除了传统的机关事业单位以外，还存在特殊的编制管理形式，即控制总量备案管理单位，比如公立学校和公立医院，与传统机构编制管理相比，该单位的出现改变了传统编制体系的束缚，纳入该体系的人员虽然不具有编制的身份，但是享受与编制人员相同的晋升条件、经费与补贴等。在机构编制管理创新中，针对当地相关机构的用人计划，可以由同级机构编制部门进行审核并确定编制人员的数量，指导地区每年补充工作人员，期间人员招聘可以经职能部门的招聘方案组织开展。从效果来看，这种选人用人模式的出现可以提升职能部门的人力资源管理水平，用人的自主权得到保障，同时因为该模式实现了费用自理，所以不会增加地区财政负担；与传统的“招聘临时工”等方法相比，人员的选用更加公平规范，具有优势。

同时，人才的选用必须要主动打破传统编制模式的束缚，为了能够消除编制上的“膨胀→精简→再膨胀”的恶性循环，可考虑在原有组织机构的基础上引入新的服务力量，利用市场的作用提供市场化的服务模式，例如在政府采购中可以交予符合条件的劳务派遣机构，通过政府购买服务的方式跳出以往的“编制思维”，达到调整服务购买模式的目的。另一角度来看，该模式能够对后勤服务进行改进并优化岗位设置方法，解放后勤等工作岗位上的人员，使其能够更有效地参与到其他项目中。同时，应该在上级部门的引导下构建机构编制与财政联审的新体系，其中财政部门审查各类资金的使用情况，编制部门则需要明确职责范围以及主体资格等，最终形成职责明确、监督有序的管理体系。

（二）加强机构编制管理规范化

机构编制工作既关系上层建筑，又关系经济基础，是进一步深化改革、推进经济发展的关键。而推进机构编制管理规范化是机构编制管理的一项重要工作，也是基础性工作。加强机构编制监督检查，强化机构编制管理，推动机构编制规范化，有利于科学总结机构编制管理经验与存在问题，为下一步创新管理提供充足实践依据，奠定更加坚实的基础；有利于督促机构严格依照规定的权限和程序履行职责；有利于发现并杜绝部门超编进人、超职数配备领导干部等问题发生，严肃机构编制纪律；有利于增强机构编制管理工作的稳定性和可预见性，从制度上控制机构编制膨胀，巩固机构编制管理成果，为深化经济和社会管理体制改革创造良好的条件和环境。因此，在工作中，需要通过进行机构编制评估、机构编制事项跟踪问效等方式，对机构编制政策执行情况、职能配置、人员编制、职责履行等进行综合评价，对存在违规问题及时整改，对职能缺失、人员不足等问题及时发现解决，推动实现机构编制管理规范化，确保机构编制决策落到实处[4]。

（三）完善机构编制的人力资源结构

在人力资源管理理念下，编制人员的结构配置方案必须要进行创新，其中的关键点包括：一是对核定编制数额与在编人员数量展开分析。为实现这一目标，要确保核定的机构编制数额与机构的业务、性质等匹配，能够充分保障机构顺利开展工作、履职尽责，不仅要避免工作任务过多集中，也要避免在当前的岗位配置上出现“闲人”，在对各类岗位设置与机构编制数量适配性进行调整后，提升机构编制分配的科学性。针对部分机构存在的人员数量不足、严重缺编等情况，能针对本地区实际情况科学合理设置机构编制数额，可以通过增加机动编制予以解决，或者将空余编制向其倾斜，在政策引导的基础上保证编制人员数量符合未来工作要求，为全面提升公共服务能力奠定基础。二是强化人员素质管理。在编人员的工作能力对政府的形象以及行政效率等产生直接影响，因此，需要在常规物质激励的基础上进行完善，通过职务晋升、提供岗位培训、规划职业生涯等方法来对员工实施培训教育。从机构编制角度考虑，应主动从进口关入手来提高人员素质，在条件成熟的情况下可以根据员工在岗位上的工作能力来调整岗位设置，最终充分增强其岗位适应力，实现“人尽其用”的人力资源管理目标。三是完善年龄结构。理想的年龄结构应为金字塔结构，在保证青年员工、老年员工的占比合理后才能保证机构的正常运转。在这种情况下，在机构编制管理需要充分考虑到员工接受新事物的能力以及业务能力等，能根据其年龄分布结果合理安排员工岗位，充分保证组织的活力[5]。

（四）明确部门的机构编制需求要点

针对地区经济与社会发展对人才的要求，相关部门在招录机关事业单位人员期间应该合理设置岗位条件，并遵照“专业对口”的管理要求选择具有经济管理、金融、工业经济等知识有关的高端人才参与到各个岗位中。除此之外，针对乡镇等基层地区条件艰苦、对人才吸引力偏低等问题，在基层地区选拔人才、奖励考核以及子女就学等方面提供政策扶持。所以按照这一要求，相关地区在乡镇招考中可以在户籍、民族以及专业等方面放宽一定的条件；针对干部使用的要求，则可以优先提拔边远地区机关事业单位人员。在干部培养期间可以制定新录入机关事业单位人员参与基层锻炼的制度，鼓励新入职员工到乡镇等基层地区锻炼，进而有效解决基层地区人才不足的问题。同时，为了能够解决机构编制管理对科学合理设置职能的相关要求，需要在现有管理机制的基础上明确岗位设置内容，例如需要合理配置各部门的职能；协调各部门之间的职责分工；协调同级政府部门与下级相关部门，以及与企业、事业单位、群众团体和其他机关之间的职责分工等。

（五）提升机构编制资源使用效益

为确保编制资源充分合理的使用，必须要深入优化人才选拔机制，通过开展多样化的管理活动来保证干部选拔结果，其中的要点包括：一是在人员选拔中应该改变传统思路，能够针对不同岗位推出不同的选拔标准，避免在机构编制管理中采用一刀切的管理办法，尤其是针对管理人员、专业技术人员等不同岗位设置方案进行考核评价，确保最终评估结果的科学、客观。二是为确保选拔方案公平有效，则要确保各个岗位资格设置方案的合理性，在实现招考过程每个环节公开透明的前提下，认真落实各项人事考核管理规范，监督机构编制政策法规的落实，确保能选择高端人才来满足组织机构管理要求。三是通过人才流动机制模式来破除各种影响因素，在兼顾人才队伍稳定性的基础上，形成能进能出的流动管理机制，为广大人员提供自我提升空间，能在开放的条件下发挥员工的主观能动性，突显人员价值。

同时完成员工的退出渠道，通过辞退、退休以及解聘等方法来激发员工主观能动性，保证人员队伍拥有更强的“新陈代谢”能力。为实现该目标，当地部门应主动推动人员管理机制改革工作，通过日常考核和年终考核相结合的方式，对末位人员调离岗位，以应强化对机关事业单位人员行为的约束，确保退出机制畅通。

（六）保证人力资源培训

在机构编制管理中，加强入编人员的业务培训已经成为人力资源管理其中的重要一环，为了能够更好地提升人员队伍的综合素质，应该制定严格的培训计划，在实现跟踪培训的基础上对培训方法进行创新，最终提高培训方案的合理性。

1.建设学习型组织。从当前机关事业单位的工作现状来看，信息技术发展大背景下，对人员的岗位适应能力提出的要求高，需要全面打造学习型组织。当地机构需要在彻底了解相关业务开展情况的基础上建立学习型组织的长期目标。在内部管理中应该营造终身学习的氛围，遵照单位文化以及行业精神等特殊性，出台激发学习的政策来引导员工的学习过程，利用组织学习来提高在编人员综合水平。同时，应该在现有政策规范的基础上进一步营造良好的文化氛围，例如在单位内开展读书活动、红色演讲比赛等，鼓励工作人员对各项工作业务进行创新，促进工作人员实现不断突破与发展[6]。

2.完善培训方案。在未来工作中必须要切实改变当前工作中存在的培训方式单一等质量问题，在确保课程设置方案合理的基础上，尽可能的提高员工工作能力，这也成为管理的重点，例如可考虑在传统岗位设置方案的基础上，增设互动以及答疑沟通等流程，兼顾人员的主体地位。

五、结语

在人力资源视阈下，机构编制管理创新有了新的要求。结合本文的研究可知，针对机构编制管理的新要求，必须要在现有基础上探索新的管理机制，不仅要满足对机构编制管理的功能要求，还需要探索强化机构编制管理的新路径，重视人员教育以及岗位配置等工作，能够合理划分岗位工作要求，最终解决机构编制设置等方面的问题，坚持运用创新选人用人方法、加强机构编制规范化管理、完善机构编制的人力资源结构、明确部门的机构编制需求要点等措施，来提高机构编制资源使用效益，争取实现机构编制效益最大化，进而推动机构编制管理工作的全面开展。