事业单位人力资源管理问题思考及探索

杨春笑

（作者单位：晋城市城区水务综合事务保障中心）

一、前言

事业单位是使用国有资产组建的服务于人民群众、提高国家实力的社会事务管理组织。事业单位与其他企业机构的区别在于不以营利为最终目标。近年来，我国对事业单位建设管理的重视程度不断加深，事业单位取得了一定的发展进步，但是在此过程中也面临着各种各样的新问题和新挑战，为了更好地解决这些问题，事业单位需要不断吸纳高素质的创新人才，促进事业单位人力资源管理方式加快变革。就当前的事业单位人力资源管理工作现状而言，仍然存在着可以改进之处，为了提升人力资源管理质量，事业单位应提高重视，转变人力资源管理理念，创新管理手段，促进事业单位的人力资源管理能够为其发展和服务职能发挥提供保障。

二、事业单位人力资源管理特点

（一）事业单位与政府机关的区别

政府机关是人民意志的执行者和社会事务的管理者，需要维护社会安全稳定，同时确保各项社会公共服务职能更好发挥。但是，由于社会事业的内容较多，如果单纯依靠政府机关来承担需要耗费大量的时间和精力，反而不利于政府机关职能的有效发挥，例如，医院、养老院等都是重要的社会事业，虽然政府机关不能完全参与其运营管理，但是必须由政府机关来监督执行。事业单位能够很好的解决这一问题，通过事业单位能够帮助政府机关进行这些社会事业的运营与管理。

（二）事业单位与企业的区别

企业是我国社会经济环境中的市场经营主体，企业的发展有利于经济水平的提升，同时可提高人民生活质量，但是企业是带有营利性质的，其最终的经营管理目标是实现经济利益的最大化，这也是企业与事业单位的根本性区别。事业单位主要是为社会公共服务事业服务的，因此其经营目标不是为了在市场中谋求生存，而是致力于提升自身的社会服务管理质量。因此，事业单位的员工招聘和解聘等人力资源基础管理工作并不像企业一样自由性较强，其工作稳定性较高，也具有一定的保障。除此之外，事业单位一般具有相对固定的行政级别划分，各级员工与管理者必须按照行政级别处理相关事务，而企业则没有明确的行政级别划分，这一特点也决定了事业单位内部员工工作稳定性高，而且员工一般都能享有退休保障资金。综上所述，与政府机关以及企业相比，事业单位的运营管理具有一定的特殊性，经营性质上也存在差别，因此人力资源管理工作也具有一定的复杂性和差异性。另外，与企业相比，事业单位有国家政府机关作为重要支持，稳定性较高，但是事业单位的内部人员架构以及人员配置等方面较为固定，很少发生变动，这也导致人员容易出现不思进取的情况，因此事业单位需要明确人力资源管理的特殊性，创新人力资源管理方式，转变传统单一固化的管理理念，不断提升人力资源管理质量。

三、事业单位人力资源管理存在的主要问题

（一）部分单位管理观念陈旧

在我国经济形势的转变以及发展过程中，无论是政府机关、企业还是事业单位都逐步形成了独具特色，适合自身发展需求的管理模式，但是人力资源管理工作都是其管理工作的重要组成部分，对于其发展具有重要意义。就事业单位的人力资源管理工作而言，其主要职责内容并不是最基础的招收和解聘人才，对人员进行岗位职责划分，明确工作内容等，而是对于人员的一种系统化的管理机制，由于事业单位是政府机关社会公共事业的职能延伸，因此工作稳定性较强，人力资源方面的压力较小，这也导致其人力资源管理模式一成不变。除此之外，事业单位的性质也决定了各项工作开展都需要受到国家相关政策法规的约束，这一定程度上阻碍了事业单位的人力资源管理模式革新。例如，事业单位内部存在的行政级别管理体制，一般需要按照行政级别分配工作内容，确定岗位职权等，因此难以发挥部分专业人才的优势，人员工作积极性不高，一定程度上也制约了内部人才的发展。

（二）缺少相对科学的员工绩效考核机制

一般而言，企业的绩效考核机制与事业单位的绩效考核所发挥的作用存在明显差别，主要体现在企业的绩效考核一般是与员工的工资直接挂钩的，牵涉到员工的个人利益，因此能够起到很好的激励作用，而事业单位的绩效考核则主要是考察员工的实际工作情况，不牵涉其个人利益，因此很难调动员工的工作积极性。现阶段，事业单位的绩效考核制度较为固化、灵活性不高，绩效与员工的个人利益没有实现有效关联，流于形式，按部就班，绩效考核的有效性大打折扣，员工的工作热情和积极性难以被调动起来，绩效考核形同虚设，也使得员工的工作质量、工作效率等难以得到实质提升。此外，绩效考核的制度标准和相关考核指标都不够完善，不能实现对员工全面考察，较为精准地反映员工的工作情况与工作表现。由于事业单位由政府机关作为支撑，稳定性较高，员工的招收和解聘相对不那么随意，这也造成了员工思想上的怠惰，在绩效考核方式上甚至采用投票的方式，显然不够公平公正，也失去了绩效考核的实际意义。

（三）人力资源管理人员综合素质需提高

部分事业单位人员工作能力与专业素质等参差不齐，甚至存在部分人员无法满足实际的岗位需求。尽管近年来事业单位对于人力资源管理工作提高了重视，开始投入资金用于人才培养与培训工作的，但是培训机制不够科学合理，培训内容缺乏长远的规划，具体落实时执行力度也不高，导致人力资源管理岗位人员难以获得专业化系统化的培训。另外，部分事业单位虽然组织了系统化的培训工作，但是培训内容与人力资源岗位的实际需求不相符，培训形式与内容过于教条化，因此获得培训效果并不理想。事业单位部分管理层人员对于人力资源岗位培训工作的重视不足，导致岗位人员缺乏进行理论知识实践的环境，这些问题都直接导致事业单位人力资源管理岗位人员很难通过培训获得人力资源管理方面的专业知识与实际工作技能。

四、事业单位人力资源管理的改进措施

（一）转变人力资源管理理念

事业单位为了提升人力资源管理质量，首先需要从思想意识上做出转变，转变传统的人力资源管理理念，树立现代化的先进管理理念，创新人力管理方式和方法，并加强对人员的宣传教育，确保人力资源管理工作能够得到有效落实。事业单位应摈弃传统的单一的管理形式，确保将现代化的人力资源管理理念贯彻落实到各项实际工作中。另一方面，事业单位需要加大对人力资源管理工作的资金、技术以及人力等方面的投入力度，高效的人力资源管理需要充足的资金、技术以及人力等作为支撑，事业单位应根据实际情况以及人力资源管理需求，适当增加资金人力投入力度，为人力资源管理工作开展提供支持。除此之外，无论是事业单位的领导层人员还是基层人员都应注重人才的培养工作，在实际工作中，做到尊重人才、包容人才等，为人才发展提供机会和发展空间，在事业单位内部创设良好的人才成长环境，促进事业单位人员不断提升自身素质，为事业单位的发展做出更大贡献。

（二）构建并完善绩效考核机制

绩效考核是事业单位进行人力资源管理的重要手段，绩效考核对于事业单位内部优化资源配置以及促进事业单位各项社会服务职能更好发挥具有重要作用。事业单位应构建并完善绩效考核机制，建立有效的绩效考核机制不仅能够实现对员工工作行为的约束，而且能够激发员工的工作积极性，使其更加自觉的约束自身行为，参与到管理工作中，并不断提升自身工作质量和工作效率。事业单位在制定绩效考核制度时，应综合考虑管理层人员以及基层员工的情况，并积极采纳各级员工的意见和建议，并根据不同岗位的实际工作内容、工作性质以及工作特点等，制定科学合理的绩效考核机制，充分考虑到绩效考核机制对于人才成长的积极作用能否有效发挥，还应综合相关领域专家的意见，对绩效考核机制进一步完善。其次，事业单位应进一步完善绩效考核指标，对现有的绩效考核分析评估其是否科学合理，进行优化调整，并根据员工的工作内容、工作态度、工作表现等多项工作表现，设置针对性的考核指标，确保绩效考核机制的全面性，能够全面反映出员工的实际工作情况。事业单位相关考核人员应明确绩效考核重点，重点关注员工的工作能力、工作业绩以及人员发展潜力等，这些指标不仅能直接反映员工的实际工作表现，而且也是事业单位未来发展的重要考察指标。另外，事业单位在进行绩效考核工作时，应加强绩效考核工作的监督评估，评估各项绩效考核工作是否科学合理，考核结果是否公平公正等。因此，事业单位在进行绩效考核评估工作时，既要遵循通行的考核做法，又要综合各个岗位员工的具体工作内容以及实际情况，开展全面且客观的评价。事业单位相关人员需要明确的是绩效考核的最终目标不是考核本身，而是通过考核激励员工，提升人力资源管理水平，在事业单位范围内营造良好的工作风气。

（三）完善人员激励机制

长期以来，事业单位的人力资源管理都带有一定的行政色彩，主要原因在于一方面事业单位的性质与职能都偏向于行政方面，其工作内容也是国家政府机关社会事业管理与服务职能的延伸，另一方面是受到传统的管理理念与管理模式影响。事业单位的人员配置以及薪资待遇等方面较为局限和单一，不利于员工工作积极性的调动，因此，事业单位应设置科学合理的激励机制，激发员工工作积极性，能够积极投入到实际工作中，提升自身工作质量与工作效率，并强化其责任意识，能够按照相关制度规定开展实际工作。具体来说，事业单位应通过合理的激励机制，对员工良好工作表现进行及时肯定个鼓励，对于不规范的工作行为加以惩戒，并加强对员工工作实际情况的考查，确保激励机制能够发挥出激励员工的实际作用。在具体的激励方法上，事业单位可将物质激励与精神激励相互结合，一方面，通过物质激励，对于工作表现优异以及绩效考核成绩较高的员工，根据其工作性质和工作特点适当提升其工资水平或者发放奖金，另一方面，通过精神激励，对于工作表现优异的员工开展表彰大会等，肯定并认可员工的工作，强调其工作价值和工作意义，提升事业单位职工对于自身工作的认同感，更加热爱自己的工作，有利于职工职业道德素养的提升。除此之外，事业单位应改变内部员工的工资制度，使员工的工资水平呈现梯形模式，打破原先平均主义的分配标准，使员工认识到自身工作质量与工作效率与自己实际利益的紧密联系。

（四）优化职位结构

由于事业单位存在岗位设置和人员配置架构固化的问题，因此，事业单位在实际工作中应加强对职位的科学划分，在当前的职位架构基础上进一步做出调整和优化，具体而言，对于不同的岗位需求和岗位性质要安排相符合的人员和人员数量，对于工作性质相似且工作内容简单的工作，应减少人员数量，避免人力资源的浪费，即根据工作的实际需求和实际情况合理安排人员数量与结构。例如，事业单位需要做好岗位分类工作，综合考虑岗位的工作内容与具体职责，需要的人员数量以及对于员工的工作能力的需求，在细致划分之后，还需要通过相关人员组织会议进行系统性地讨论与分析。实际上，如果事业单位设置过多不必要的工作岗位，不仅会消磨工作人员的工作热情和积极性，而且也会造成事业单位资源的浪费。因此，事业单位需要科学划分职位，按照科学合理的原则进行细致分类，确保岗位设置的有效性，避免出现岗位空置和人力资源浪费现象。

（五）制定灵活公正的用人制度，加强人才培训

人才招聘是事业单位引进高素质人才的重要渠道，在进行人才招聘时事业单位应做到任人唯贤、灵活公正。同时拓宽人才招聘渠道，应用多种方式引进优秀人才。此外还应适当放宽人才招聘标准，对于专业能力强的高素质人才，可在学历以及年龄上放宽限制。在事业单位的用人环节，需要以科学、公平公正的方式开展具体工作。在招聘和配备人才时，事业单位应根据岗位的实际需求以及人才与岗位的匹配度等选拔人才。除此之外，事业单位需要对岗位人员的专业知识、工作能力以及职业道德素养等进行全方面的考察，合理分配岗位人员，在人才招聘过程中应注意透明化与公正化的原则，杜绝一切暗箱操作行为，确保事业单位人才招聘与管理工作更加规范化。

事业单位应重视人才培训工作，根据实际情况定期组织人才培训，并适当增加培训次数，另一方面，需要丰富培训内容，优化培训方式，不仅要包括工作相关知识、工作技能，还应包括现代网络信息技术的应用，同时设置合理的培训考核机制，并纳入到员工的绩效考核体系中，确保培训的实效性。事业单位多为员工提供交流与进修的机会，拓宽员工的视野，增强员工工作能力，另一方面，应积极鼓励员工参加学历提升教育以及职业技能教育，不断提升员工综合素质。除了招聘人才和培养人才之外，更重要的是留住人才，为此，事业单位需要设置科学合理的人才激励制度，例如，帮助员工制定未来发展规划，提高其福利待遇等，从而提高员工对于事业单位的认同感与归属感，更加自觉的参与事业单位建设，提高自身工作质量。

五、结语

综上所述，由于事业单位的性质和职能与其他机构存在显著差异，因此，事业单位的人力资源管理工作较为复杂和特殊，为了更好地发挥人力资源管理的实际价值，事业单位应积极创新人力资源管理方式，构建并完善内部员工绩效考核机制，完善人员激励机制，科学划分职位，优化职位结构，同时制定灵活公正的用人制度，加强人才的培训与管理，提升人力资源管理水平。