有效激励薪酬机制对医院人力资源管理的价值分析

任静静

（作者单位：河南省胸科医院）

一、前言

近年来，随着市场化进程的加快，医院人力资源管理模式也开始了改革与创新。其中，有效激励薪酬机制的建立与完善是医院人力资源管理的重要组成部分，在过去相当长一段时间内医院所采取的传统的薪酬机制无法有效调动各部门工作人员的积极性，其主要原因是制度激励性不足，员工缺乏工作热情，从而导致人力资源管理未取得理性的激励效果。有效激励薪酬机制是在坚持以人为本理念下，满足医院人力资源管理需求又能激发员工积极性的一种人力资源管理机制，有效激励薪酬机制将促进医院与员工的双向发展，最大程度满足双方的需求。

二、有效激励薪酬机制的价值作用分析

薪酬激励是从人最基本的物质需求层面入手对人的工作主动性进行刺激，同时也反映出每个人工作所创造的价值，促进人在社会工作中不断完成自我价值的提升与实现。而将其应用到人力资源管理领域，其能够辅助人资管理实现效率的提升和人的价值的不断挖掘与提高，最终促进医院整体竞争力的提升。

（一）提高人力资源管理效率

医院人力资源管理中，有效激励薪酬机制的重要价值是能实现医院各部门、各类别人力资源的整合与优化，促进人力资源的合理配置，以此提高医院整体人力资源管理水平。例如，调整薪酬结构，分为基本工资和绩效工资两类，其中绩效工资需根据不同部门、不同岗位性质的不同，制定符合其实际情况的绩效考核目标，从员工业务能力、工作态度以及专业素养等方面对员工每月工作完成情况进行全方位考核，考核员工是否完成既定目标，根据达成情况发放绩效或奖金。这是有效薪酬激励体系的雏形，这种薪酬激励模式不仅能增强员工工作积极性，还能端正员工工作态度，形成一定的约束力。在此背景下，医院员工各司其职，努力将自己的岗位工作做好，从而有效避免医院出现人员懒散、职责不清的问题，避免人力资源浪费现象的出现。同时，有效激励薪酬机制有利于医院部门领导人或管理人员挖掘优秀人才，例如，数月考核结果皆为优秀的员工一般是具有高度的工作热情、过硬的专业实力的，其考核结果可为日后岗位晋升、职称评定提供公平工作的依据，避免人才流失现象的发生，提高医院人力资源管理效率。

（二）促进医院各岗位员工自身发展

有效激励薪酬机制与以往医院人力资源管理中薪酬机制相比，其最大的不同在于激励程度上，即有效激励薪酬机制侧重于对员工个人的物质以及精神等的激励，以满足员工的基本物质文化需求。有效激励薪酬机制的激励作用不仅有利于提高医院人力资源管理效率及经营水平，还能反作用于员工自身。医院员工在有效激励薪酬机制的推动下，形成了高度的自我提升意识，对工作充满了热情，员工将自觉提升工作能力以及综合能力，加强自我发展。大部分医院属于事业单位，因此，在相当长一段时间内采用的是绝对公平的薪酬机制，这样的薪酬机制使员工丧失了工作积极性，许多员工抱着“混日子”的想法工作，自然也就不愿意提升自我。而有效激励薪酬机制强调对员工进行绩效考核，并给予一定形式的奖励。在良性竞争环境下，医院员工将不断学习新技术与新知识，通过自我学习与提升来提高工作效率与质量。

（三）扩大医院竞争优势

现代医院人力资源管理的目标之一是提高医院的综合竞争优势，随着社会改革的深入，医院也面临着一定的市场竞争压力，要想最大程度实现医院社会效益与经济效益这一目标就必须加快有效激励薪酬机制的建设。在经济新常态背景下，人才竞争成为了企事业单位竞争的核心内容之一，尤其是医疗体系改革后，医院必须创新人力资源管理模式，满足患者及其家属的合理需求，为其提供优质服务，从而提升自身的核心竞争力。与此同时，有效激励薪酬机制能让医院工作人员看到优秀人员的工作态度与闪光点，从中了解优秀工作人员的经验与方法，发挥榜样作用，提升医院团队的整体服务水平。

三、医院激励薪酬机制发展现状

医院作为医疗服务机构，其具有社会服务属性。而在我国，医院一直以来参照体制内机构管理的思路使得其人力资源管理受到诸多制约，无论在管理理念还是手段上都较为生硬，使得薪酬激励机制长期存在平均主义思想、理念缺乏人性化，极大程度上制约了薪酬激励作用的发挥。

（一）平均主义思想需改革

受传统医院薪酬机制的影响，我国许多医院还保留着平均分配思想，即以工作人员的学历、职称以及工龄等作为收入分配的主要依据，未能结合医院工作人员的表现以及工作完成情况进行差别化分配。尤其是同一部门、同一岗位上工作人员的工资都一样，这样的平均主义思想极大地限制了医院工作人员的积极性，薪酬机制的激励作用自然也就无法发挥。长此以往，医院工作人员便产生了“干多干少一个样”的偏差思想，在工作时出现懈怠、得过且过的现象，严重影响了医院的对外形象以及服务质量。虽然近年来在新医改背景下，部分医院引入了绩效考核制度，但平均主义思想依然残留在现代医院人力资源管理体系中，绩效考核制度在实践过程中效果并不理想，绩效考核机制流于形式。

（二）管理理念缺乏人性化

相较于企业人才招聘而言，医院人才招聘更为严格与苛刻，由于医院工作的特殊性，导致大部分医院在进行人力资源管理时仅仅重视患者满意程度，忽视了医院工作人员的感受与需求，管理理念缺乏人性化。部分医院在制定激励薪酬制度时未充分进行调研，忽视了医院员工在工作过程中可能会面临的问题及其自身需求，以下命令的形式进行激励薪酬机制改革挫伤了医院团队的凝聚力。

四、医院人力资源管理中有效激励薪酬机制的构建

鉴于现代医院发展对人才的需求呈现高层次、多元化和创新性趋势，所以其人力资源管理在应用薪酬激励手段的过程中就需要转变思维，借鉴现代企业薪酬激励的先进经验和做法，从薪酬激励制度、绩效考核制度、财务管理思路以及技术层面进行优化与完善，同时将现代人性化、扁平化和集约化管理理念融入其中，使医院薪酬激励真正做到以人为本，最大程度上发挥其在激励人奋进、拼搏、创新与自我实现上的价值。

（一）设计科学的薪酬激励制度

有效激励薪酬机制的构建最基本的任务是设计科学合理的薪酬激励制度。医院有效激励薪酬制度需确保公平性、合理性以及科学性，这就要求医院在制定相关制度时需充分考虑岗位性质、人才特点以及工作人员的合理需求，设计出可行性强的薪酬激励制度。设计薪酬激励制度的过程中应坚持以员工对医院的贡献为主要参考依据，对于专业水平以及实践操作能力强的代表人物给予较高的工资待遇，主要采用年薪制计算工资，增强医院留人能力，缓解人才流失现状。同时，医院内部非专家或关键型人才也是医院的重要组成部分，在制定激励薪酬制度时虽不能给予其与关键性人才一样高的薪酬，但应给予充分的尊重与足够的重视。可采用结构工资制度，即同企业一样采用基本工资加上绩效工资、年终奖以及其他福利的薪酬分配制度，其中绩效工资为浮动工资，取决于工作人员的工作态度、能力等。值得注意的是，不同岗位性质不同，其工资环境的好坏、工作难度以及岗位职责等存在差异，因此，不同岗位的基本工资也应存在一定的差别。除此之外，激励形式极大地制约着激励薪酬机制的有效性，单一的激励形式不能最大程度发挥出激励薪酬机制的作用，因此，医院应丰富薪酬激励形式，可将以下几种激励形式按一定比例结合在一起。

一是物质激励形式。物质激励形式是人力资源管理中激励薪酬机制最常用的也是最有效的激励形式，医院员工只有物质生活条件得到保障才能更好的完成工作，因此，完善物质激励制度是十分有必要的。除给予医护人员丰富的工资福利外，还需额外的物质奖励，包含现金奖励、实物奖励等形式，可使医护人员感受到自己的付出得到应有的回报，从而有效调动其工作积极性。尤其是在当前物质生活水平不断提高的时代背景下，合理的物质激励能吸引优秀人才加入到本院来，能有效降低医院的人员流动率。同时，可借助物质奖励表达医院对医护人员的关怀与重视，例如在中秋节、春节等重大节日给予医护人员礼物，增强医护人员的归属感。

二是精神奖励。需求层次定律表明，当医护人员物质需求得到满足后，其需求将进入新的阶段，即精神需求。医护人员需要在工作中获得自我认同感，他们精神需求也将越来越高。同时，给予适当的精神激励不仅能提高被激励医护人员的工作热情，同时也能激发其他医护人员的工作积极性，形成竞争环境。医院可定期开展交流会、举办活动，让医护人员在忙碌的工作结束后能有一个放松身心的机会。医院还可采取公开表扬、颁发证书、公示等形式给予优秀医护人员表彰，授予其优秀员工称号，让医护人员感受到医院对自己的重视，体现激励薪酬机制的人文关怀。除此之外，还可以给予优秀医护人员交流培训机会，与其他优秀医院合作，选派优秀医护人员外出交流学习，在提升医护人员专业素质的同时，满足其自我发展需求。

三是营造良好的工作环境以及文化氛围。医护人员工作场地具有一定的特殊性，医院内往往会使人感到压抑，长期在这种环境下工作容易使医护人员丧失工作热情，与此同时，医患关系紧张导致医护人员的情绪出现了一些焦虑，因此，为医护人员营造一个良好的工作环境以及文化氛围是必不可少的，文化建设以及工作环境改善等也属于人力资源管理的范畴，因此，医院在建设激励薪酬机制时可将良好的工作环境作为一种无形的激励手段，舒适的工作环境属于福利待遇的一种。

（二）建立健全绩效考核制度

绩效考核制度的建设是激励薪酬激励机制的重要组成部分。目前大部分企事业单位所采取的工资结构主要为基本工资加绩效考核及其他的模式。在这种工资结构下，绩效考核的科学性与真实性需要相关人员予以高度重视。为防止绩效考核形式化，医院需建立健全绩效考核制度，深度挖掘医护人员的潜能，激发医护人员的创造性，以此提高工作效率。绩效考核机制与薪酬激励机制的有机结合是构建医院人力资源管理模式的关键，以“多劳多得”的理念进行收入分配，不仅是对医护人员工作价值的肯定，还有利于医院引进更多优秀人才。要督促各部门按时提交当月的绩效考核表，考核人员应秉承客观公正的态度对医护人员进行评价与考核，确保绩效考核结果的真实性与准确性。目前，部分医院绩效考核人员持有不想得罪人的想法开展绩效考核工作，使得绩效考核制度流于形式，未能真正发挥出应有的作用。因此，绩效考核人员应端正思想，树立正确的考核观念。

（三）开展精细化财务管理工作

近年来，业财融合、精细化财务管理已成为企事业单位创新管理体系的发展方向，尤其是互联网经济时代，医院人力资源管理、财务管理以及经营管理之间联系日渐紧密，各版块的有机结合有利于完善医院管理体系，提升医院的经济效益与社会效益。因此，激励薪酬机制还可与医院精细化财务管理工作相结合。首先，要增强医院的内部控制，不断完善财务管理制度，为激励薪酬机制工作的开展奠定基础。财务人员可从内部控制角度出发，与人力资源管理部门交流沟通，共同制定一套可行性强的财务管理制度以及激励薪酬机制。其次，应明确各部门、岗位职责，建立起一套完善的奖惩机制。财务人员在发现问题时根据奖惩机制进行追责，按规定给予优秀管理人员物质奖励。

（四）提升信息化管理水平

信息时代协调化办公提高了医院人力资源管理的效率，医院可引进先进的且符合自身需求的信息化管理软件，打造协同化办公平台。很明显传统的人力资源管理模式已不适应时代的发展，指纹打卡、在线打卡等技术的出现改变了医院考勤方式，将绩效考核人员从基础的记录工作中解放出来，很大程度上提升了绩效考核人员的工作效率。但目前信息技术在激励薪酬机制中的应用还停留在初级阶段，事实上信息技术的发展将使得医院人力资源管理发生较大的转变，而如何借助信息技术来提升激励薪酬机制的有效性还需要医院在实践中慢慢探索。总的来说，医院应加快搭建起人力资源信息化管理平台，借助信息化管理平台规范医护人员考勤记录、绩效考核以及员工档案建设等工作，为完善激励薪酬机制提供基础的数据支撑与分析。以员工档案建设为例，医院在人力资源信息化管理平台中记录医护人员的基本情况以及工作情况，当要进行职称评选、优秀员工评选时调出相关人员的档案，制作出工作表现对比表，以此作为评选依据。

五、结语

医院人力资源管理具有较高的价值，而有效激励薪酬机制作为人力资源管理的重要组成部分，有利于帮助医护人员实现自我发展，提高人力资源管理效率。因此，医院需重视激励薪酬机制建设，结合自身以往薪酬激励机制中所存在的不足进行优化完善。其中，建立科学的薪酬激励制度是首要任务，在给予医护人员良好的工资待遇同时，还应将物质奖励、精神激励以及环境改善等激励形式有机结合起来，满足医护人员的物质文化需求。除此之外，绩效考核机制、财务管理制度的建立与完善以及信息化水平的提高都能够从不同维度对薪酬激励工作的开展和优化提供帮助，从而使医院薪酬激励更为科学，更能够帮助医院员工实现自身价值的提升，最终服务好医院的长远发展。