组织用人“唯学历论”的不足与改进

胡述旸

摘要：“唯学历论”是对学历静态认知和组织过度需求的产物。文章从“唯学历论”角度详细分析组织用人过于强调学历的成因与不足。研究发现，组织用人“唯学历论”会导致其缺乏活力和创新，造成新的就业歧视和不公平，对员工再学习产生错误导向。文章从转变用人观念、创新人才发现评价机制、实行综合绩效管理三个方面，提出组织克服“唯学历论”的具体改进措施。

关键词：组织;唯学历论;学历;人才

一、组织用人唯学历论的现象及成因

（一）现象

针对一些组织用人不以员工绩效和能力为主要考察因素，而是将学历作为招聘和提拔的唯一标准的“唯学历论”理念，不少学者对其做出了批判。如应学俊（2009）认为“唯学历论”会造成社会的用人制度和人才评判标准发生偏差，会带来种种弊端，如假学历泛滥、权学交易等。2013年我国教育部要求在高校举办的招聘会或事业单位招聘公告中，禁止发布“985工程”或“211工程”院校等招聘信息，坚决反对任何形式的就业歧视。2015年李克强总理在职业教育活动周上针对组织用人“唯学历论”现象，指出要努力形成“崇尚一技之长、不唯学历凭能力”的良好就业氛围。但现阶段很多组织用人把学历作为评判人才的唯一标准，“唯学历论”贯穿组织招聘环节、考核环节、升职加薪环节等，学历逐渐成为人才的重要标签。

1. 招聘环节对学历的门槛要求

（1）看重学校排名。用人单位在招聘环节对全国各高校按照“985工程”、“211工程”、一本、二本、三本、高职和高专等进行分类排名，将高校分为三六九等，只有部分组织对专业水平限制要求极高才会优先考虑应聘者的专业类别或者技术能力水平。根据人社部调查的数据显示，在2017年，我国高校毕业人数达750万人，其中“211工程”院校毕业人数约为86万人，占毕业总人数的11%。说明按照“唯学历论”招聘准则，用“985、211重点院校门槛”来区别对待高校毕业生，或者只注重学校综合排名而忽略应聘者综合能力水平招聘的方式，会剥夺剩余89%的毕业生参与公平竞争的机会，同时也极大可能漏掉一些适合岗位的优秀人才。

（2）看重学历高低。唐林伟（2014）认为学历是指一个人的求学经历，主要包括在各种类型院校毕业或肄业，所获取的学历证书或学位证书。很多组织认为高学历代表高学习能力和高效工作方式，在没有了解具体岗位需求的情况下，将招聘条件设置为仅接收拥有博士学位或硕士学位应聘者的简历，认为通过学历高低门槛设置不仅可以选出優秀人才，还可以减少企业选人成本。

（3）过度关注“第一学历”。从高校教师录用到科研院所、企事业单位招聘等，组织用人对“第一学历”的要求越来越普遍。在20世纪80年代，我国只有专科、本科、硕士和博士的顺序排名，“第一学历”说法较少。随着自学、离职进修和在职进修等升学渠道多样化以及招生人数扩招，高学历应聘者供给量逐渐上升，许多组织对应聘者的学历要求也相应提升。但在要求高学历外，还要以“第一学历”作为附加条件，并将招聘条件设置为“第一学历要求为“985工程”或者“211工程”院校本科毕业（不含分校）”。2011年中国青年报社会调查中心进行的一项民意调查结果显示，在1078位受访者中有92.3%的人受过大学教育，其中57.5%的人表示组织招聘中存在学历“查三代”情况。说明“第一学历”是“唯学历论”的又一表现形式。

2. 提升环节对学历的门槛要求

“唯学历论”不仅体现在招聘环节，还体现在提升环节。一是职位提升环节。管理者在提拔人才时采用“唯学历论”原则，导致很多兢兢业业在组织打拼多年，为组织做出较大贡献的老员工，因学历不高被排除在晋升通道之外。甚至部分组织提出“未按照规定满足相应的学历要求人员，一律暂缓职称评级或职务晋升”、“35岁以上员工仍无大专学历将被辞退”等要求。说明很多组织对员工提拔的资质审核越来越严，将学历高低作为考核的第一要素，只有员工满足第一要素后，才会考核其能力水平高低、道德品质好坏等其他要素。二是在薪酬提升环节。组织按照学历高低定薪酬，如高学历的应届生进入组织后，其薪酬比老员工的薪酬高以及在日后薪酬水平提升速度明显高于老员工。这会导致企业薪酬的公平性被打破，内部员工会出现不稳定性因素。

（二）成因

为什么组织用人会以“唯学历论”为目标？追逐一纸文凭，而不是“唯能力论”？主要有以下几点原因。

1. 唯学历论节省了人力资源管理工作投入的时间

组织在招聘工作中，人力资源部鉴别人才能力水平的高低是核心环节，由于组织缺乏科学的人才评价机制，在实际招聘环节存在时间、精力、人力等限制，造成能力水平的考核费时费力且难以量化。针对求职人数远多于招募人数时，组织人力资源部便没有时间和机会深入了解每一个应聘者的能力、道德和业务水平，而在较短时间的接触交流中，学历是唯一一个相对能直观考量应聘者综合能力的指标。因此，组织用人只能遵循“唯学历论”的原则，在初选阶段通过学历高低、院校排名或“第一学历”等条件设置门槛，对招聘单位来说是一种简易甄别人才的方式，能够为组织节约招聘成本和后期培养成本。

2. 高学历能代表高综合素质

陈振中（2005）认为是否受过教育或者受到什么样的教育在一个人未来的职业地位起到越来越重要的作用。我国已经进入学历社会，学历文凭可以给雇主提供一个相对直观、公正的评判标准，联合国教科文组织认为学历或者文凭是一个人一生的宝贵经历和财富，高学历在一定程度上代表其拥有较强的自学能力和创新能力。人力资本理论权威舒尔茨则认为，对于社会人才群体来说，如果高学历或者高学位人群比重占比越高，代表人才群体整体素质水平较高。因此，组织在同等条件下，会优先考虑高学历招聘者或者直接在招聘条件中对学历高低条件进行设置。

3. 名校背景的学生的晕轮效应

史克学等（2003）认为“晕轮效应”主要是指当认知者根据一个人身上的某种特质或特点形成印象后，还倾向于据此推论该人其他方面的特征。而名校主要指“985工程”、“211工程”院校，其实名校就是我国重点建设的高校，集所有优质资源于一体，其教学水准、教学条件、教学环境以及师资配置等客观条件均优于其他普通高校。因此，不同档次学校的毕业生至少在接受的教育质量水平存在较大差距。组织在招聘时，由于名校背景毕业生的晕轮效应，会倾向于认为应聘者的业务水平、技术水平和专业水平均优于非名校毕业生，加上社会人的势力致使具有名校背景的高学历管理者，更容易让员工（被管理者）信服。

4. 组织用人动态竞争机制不完善

用人的动态竞争就是指在外部环境和内部条件变化的背景下，员工之间展开适度竞争，以实现优胜劣汰。组织用人动态竞争机制不完善，助长了高学历或名校毕业生的惰性，其认为在升职加薪环节可以享受优先待遇，产生安于现状的心理预期。这种不完善在一定程度上也强化了组织用人“唯學历”的氛围，使员工缺乏竞争意识、自我完善意识，以至于影响组织劳动效率。

二、组织用人唯学历论的不足

组织看重学历，在一定程度上可以激励员工学习深造，不断提升自身的文化层次。但“唯学历论”会给组织造成很多负面影响，如导致用人单位缺乏活力和创新、造成新的就业歧视和对员工再学习产生错误导向等。

（一）导致用人单位缺乏活力和创新

一个组织不愿花时间通过创新方式选拔优秀人才，而是通过诸如学校背景、学历、英语、计算机水平等硬性条件选拔优秀人才，对应聘者文凭背后的真实能力没有进行严格的审核，只会筛出“会考试”的“伪人才”。研究表明，创新水平越高，越富有活力的组织，在招聘环节和提升环节通常采用“唯能力论”用人准则;采用“唯学历论”会导致组织制度僵化、缺乏创新活力且进步缓慢;盲目追求高学历员工，也容易造成人岗不匹配，员工流动率高，影响组织创新水平，增加组织再招聘成本。如日本认为要想提升组织活力和创新水平，必须考察其能力和专业水平。说明学历不能作为衡量每一个鲜活个体的唯一标准或硬性标尺。

（二）造成新的就业歧视和不公平

人才的标准是有诸多因素来确定的，古代和现代评价人才标准大致相同，古代主要是德、才、学、识、体等五要素评价人才。现代则用受教育程度、道德水平、人力资本和工作能力等标准评价人才。说明受教育程度只是其中的一个要素，如果组织认为受教育程度等同人才，并按受教育程度高低划分人才，而忽视其他要素，那么组织将会犯以偏概全的错误，导致组织容易错失那些学历不高，但能够自学成才或者有特长专长的人才。高学历者不一定每个人都是精英，低学历者也不一定每个人都是平庸者，以学历评判人才实际是身份固化的表现，会导致新的就业歧视。

（三）对员工再学习产生错误导向

组织用人采取“唯学历论”会对员工再学习造成错误导向，员工会认为拥有高学历就可以拥有高薪酬、好职位或者获得更多的补贴，那么员工就会以追求高学历为目标，过分追逐功利主义和名利主义，如很多员工为了升职加薪，到社会上购买假文凭，进行学历造假的欺骗行为，也有不少员工通过权力、金钱交易等不正当手段，得到合法的学士、硕士或博士学位证书。说明“唯学历论”会导致员工片面追求高学历而忽视个人的道德、精神、业务和知识等综合水平的提升。

（四）学历和岗位匹配度较低

学历和岗位匹配度主要指学历高低与工作岗位所要求的能力匹配程度。范皑皑（2013）研究表明，就2003～2011年我国大学生的学历和岗位匹配度来看，40%的毕业生第一份工作的学历与岗位不匹配，并有20%的学生发生了过度教育和教育不足。说明实际上只需要大专生就能够完成的应用型和实际操作型岗位更倾向于招聘本科生或者硕博研究生，组织采取“唯学历论”准则会使拥有高学历的毕业生向低要求岗位匹配。因此，针对技术水平要求不高的岗位，用人单位可以适当降低学历门槛，而对专业知识和技能要求较高的研究型岗位，可以适当提高学历门槛。

三、组织用人唯学历论的改进

（一）转变用人理念

组织用人观念应由“唯学历论”到“唯能力论”转变，高学历只是衡量一个人的受教育程度，并不是评判其能力水平高低的标准，对组织而言，要选择合适岗位要求的人才，而不是盲目高薪聘请具有高学历或者名校背景的员工，造成企业人力资本成本增加。“唯学历论”、唯学历高者是举到唯人才是举、唯能力是举的转变是组织用人理念的理性回归。如英国认为硕士学位不再是评判人才的唯一标准;华为技术有限公司的创始人、总裁任正非始终坚持不拘一格选拔使用一切优秀的人才，甚至可以不过问其出处和经历，只要其能够胜任岗位工作即可。说明现代组织需要更新人才观念，“唯学历论”到“唯能力论”的转变可以帮助组织找到更适合的人才。

（二）创新人才评价机制

不少用人单位唯学历是举，划分人才的档次以学历高低为标准，认为学历越高，人才的层次就越高。真正客观的人才发现机制，应根据职位要求对其进行综合考评，组织可以在招聘环节，通过自己的岗位需要，制定考核方案，除了关注学历条件外，还可以多设立一些有关应聘者经验、业务能力、综合素质的考核条件，建立以岗位职责要求为基础，制定符合岗位特点的人才评价机制，并随着外部环境和岗位职责的变化，动态调整人才评价标准，消除组织用人“唯学历论”的负面影响。

（三）实行综合绩效管理

在20世纪60年代，美国提出了“绩效管理”，人才的价值如何，人才的选拔任用与否，不应该只看学历，应该实行综合绩效管理。组织可以在招聘环节对学历和岗位匹配程度进行测算，避免高学历人才引进发生的教育过度，造成人才浪费。在员工晋升方面，制定综合绩效标准，使绩效管理过程更科学，避免内部不稳定性因素出现。同时完善人才数据管理，建立绩效指标，实行综合绩效考核制度，充分体现员工提升环节的公平性。同时，不断更新和完善绩效反馈和评价机制，根据员工需求进行协调调整，将奖金额度、薪酬水平、职位升降等影响职业生涯要素与绩效挂钩，准确评价员工业绩水平。

参考文献：

[1]陈振中.文凭生产的“逻辑”——“学历社会”动因的一种解读[J].现代大学教育，2005（06）.

[2]范皑皑.高校毕业生的学历与岗位匹配——基于全国高校抽样调查数据的实证分析[J].教育与经济，2013（02）.

[3]陆烨.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].管理观察，2014（31）.

[4]马健生.现代教育制度与思想[M].高等教育出版社，2004.

[5]史克学，张喜琴.沟通人生[M].中国国际广播出版社，2003.

[6]唐林伟.为现代职业教育发展营造“不唯学历凭能力”的社会氛围[J].中国职业技术教育，2014（21）.

[7]应学俊.用人唯学历：素质教育的“死结”[N].中国教育报，2009-01-13.

（作者单位：武汉市第一中学）