工作场所母乳喂养及其影响因素分析*

林燕玲，王春光，牛金铭

( 1.中国劳动关系学院 劳动关系与人力资源学院，北京 100048；2.北京农学院 文法与城乡发展学院，北京 102206；3.北京邮电大学 计算机学院，北京 100876 )

一、研究目的和调查样本的基本情况

（一）研究目的和研究层次

生育女职工重返工作岗位后的哺乳权利是生育保护的重要内容，对母婴健康意义重大。世界卫生组织建议纯母乳喂养婴儿到6个月，还建议随后坚持哺乳婴儿至2岁以上，同时加入适当的辅食。产假通常在哺乳期结束前终止，因此，给予生育女职工返回工作后继续哺乳以支持，无论对于落实国际哺乳建议和保障母婴健康权益，还是执行2021年 国家卫生健康委等15部委联合发布的《母乳喂养促进行动计划（2021—2025年）》，都具有重要意义。

对于工作场所母乳喂养及其影响因素进行研究的目的在于：一方面，为工作场所母乳喂养的研究提供具体实施情况和存在问题的数据支持，并提出支持状况的评估工具和相对应的干预措施；另一方面，在目前劳动力供求状况和生育政策背景下，对如何既能帮助企业缓解用工压力、创造对生育女职工更加友好的工作环境，又能为生育女职工妥善平衡工作与生活、职场与生育之间的冲突与压力，提供具有可操作性的对策。

本研究参考《柳叶刀》的研究，将工作场所母乳喂养的影响因素归结为个人、组织和社会结构3个维度。2019年中国发展研究基金会发布的《中国母乳喂养影响因素报告》（以下简称《报告》），通过调查研究得出结论：个人层面、组织层面以及社会结构层面因素对母乳喂养均有显著影响。本研究在《报告》的基础上，从如下3个层次进一步对工作场所母乳喂养的影响因素进行分析。

层次一：关于个人层面因素，《报告》侧重于女性的生理和心理因素，本研究更侧重与工作相关的影响因素。例如，个人的居住地、工作单位性质以及受教育程度与母乳喂养是否具有相关性，具有何种影响。

层次二：工作单位既是生育女性的工作场所，也是落实生育保护法规、提供哺乳支持的责任主体。关于组织层面因素，《报告》着重分析了哺乳时间、哺乳室和哺乳设施3个因素，本研究则借鉴国际劳工组织的视角和方法，关注用人单位的规章制度、带薪产假与母乳喂养的关联性，工作场所支持3要素（每天1小时哺乳时间、工作场所的哺乳设施、领导和同事的支持）与母乳喂养的相关性等。

层次三：社会结构是指生育保护和母乳喂养的制度体系和社会环境，这些制度体系和社会环境势必会对母乳喂养产生直接或间接的影响。在影响母乳喂养的社会结构层面因素中，本研究力图分析工作场所产假和哺乳期保护落实不到位的原因。例如，生育保护制度设计是否合理？利益相关者权责分工和成本分担是否合理？又如，社会是否在为生育女职工提供支持体系？我们离生育友好型和哺乳友好型社会有多大差距？

（二）调查问卷和深度访谈的基本情况

研究的调查问卷在全国范围内发放，回收来自已育女职工填写的1988份有效电子问卷，涵盖了除西藏和宁夏外的29个省级行政区以及部分暂居国外的样本，其中广东、广西、山东等地回收的问卷占比较高。调查问卷主要通过各地哺乳妈妈微信群发放。发放问卷的微信群分为3类：第一类是母乳喂养群，如“进击的新手+二胎妈妈”群，其主要功能是相互交流、学习和探讨有关生育以及母乳喂养方面的知识和经验，分享个人的育儿心得，推荐优质母婴用品，表达自身育儿过程中家庭、单位存在的各种问题及其形成的压力，探讨解决办法，等等。这类微信群对于生育女性，特别是新手妈妈们的帮助很大，起到了正向引导、鼓励、减压等积极作用，有时还会由线上发展到线下，组织一些聚会类的活动。第二类是面向宝妈们的单纯购物群，如“淘宝特价商品群”，此类群的目的与功能明确，即由群主向大家推荐各类母婴用品，在实现盈利目的的同时，满足了宝妈们的育儿用品需求，同时也为宝妈们提供了互相结识和交流的机会。第三类是有关母乳喂养的公益组织（群），如广州市的“母乳爱”。“母乳爱”是国内首支母乳喂养推广志愿服务队，队员们的主要工作包括向广州市妇女儿童医疗中心母乳库捐献母乳、救治重症病童，向公众推广母乳喂养理念，帮助有喂养困扰的妈妈实现母乳喂养等，其影响力从广州辐射到全国其他城市。

课题组对广州、南宁、菏泽和成都4个典型城市不同性质的用人单位调研访谈共计46场次，涉及34家单位、98人。2020年1月，对广州市进行实地调研访谈。2020年2—8月，受新冠肺炎疫情影响，对南宁、菏泽、成都等地的调研访谈采取线上的形式进行。

（三）调查样本的基本情况

问卷涉及不同年龄段、不同学历、不同岗位、不同行业、不同单位性质、不同子女数量等多种类型的样本，其基本情况如下：

1.年龄分布

问卷样本中，年龄在30—40周岁（不含40周岁）的女性占比最多（59.81%），年龄在20—30周岁（不含30周岁）的女性占比为33.50%。可以看出，年龄适合婚育（20—40周岁）的女性超过九成，另有极少数年龄在20周岁以下以及少量40周岁以上的样本。

2.学历分布

此次调查中，本科及以上学历人群占比超过六成，本科以下的样本数量按学历由高到低逐渐减少。由于问卷在母乳喂养、购物、公益组织等微信群中线上发布，而学历偏高的宝妈们对育儿方式、婴儿用品的品质等信息更为关注，更有可能加入此类微信群，所以高学历者占比较多。

3.岗位分布

在岗位分布中，普通员工占比最高，为43.06%；专业技术员工次之，占比达到20.67%；管理类员工占比16.65%；还有19.62%的样本为其他类型的员工。

4.从事的行业类型

此次调查问卷中列出了8种行业类型，有33.20%的样本从事行业在列出的行业类型之外，选择了“其他”选项。除此之外，样本中从事最多的行业为公共服务类，包括教师、医生、军人、公务员等，占比为33.09%。从事服务业的样本数量次之，主要包括快递、物流、美容、美发、餐饮、社区服务等，占比为8.90%。此外，其他6种行业类型的样本也都有所涉及。

5.工作单位性质

问卷中列出了6种具体的工作单位性质，占比最高的3类为事业单位（26.31%）、民营企业（21.08%）和国有企业（14.18%），个体工商户的样本占比也较高，占到将近一成，外资企业或中外合资企业、国家机关等占比较低。另有19.52%的样本不在所列的单位当中，选择了“其他”。

6.平均每周工作时长

有将近半数的样本平均每周工作时间在40小时以上，已经超出了国务院关于职工工作时间每周不超过40小时的规定，其中更有13.28%的样本平均每周工作时间在50小时以上，超出了劳动法平均每周工作时间不超过44小时的规定。

7.生育情况

样本中育有1个子女的女性占了大多数（60.26%），育有2个子女的比率为35.46%，育有3个及以上的比率较低，为4.28%。子女年龄在1岁以下的样本占比最高，为43.96%。子女年龄在1—3岁（不含3岁）的样本也超过了三成，占到32.64%。其他样本的子女年龄均在3岁及以上。

二、工作场所女职工母乳喂养状况

（一）母乳喂养的基本情况

1.母乳喂养计划时长落实情况

调查样本中，有78.92%的人按照计划时长进行了母乳喂养，而其余样本由于各种原因未能按照原计划进行，具体原因如下：

问卷中给出的提前结束母乳喂养的7个具体原因中，每个样本可选择3个首要原因。除去选择其他因素的情况，排名前三的因素为自身原因（76.00%）、工作环境不允许（53.88%）和职业发展需要（46.35%）。因婴儿健康问题和家庭支持不足提前结束母乳喂养的样本也都超过了两成。选择未能享受生育奖励假的占比最小，为13.88%。这说明未能享受生育奖励假，是提前结束母乳喂养原因中最不重要的。在访谈中发现，即便企业不支付工资，女职工也会选择休生育奖励假。但在此期间，企业会为休假女职工缴纳社会保险。

2.子女6个月内喂养方式

世界卫生组织和联合国儿童基金会建议，婴儿最初6个月要单纯依靠母乳喂养，以实现最优化的成长。令人可喜的是，本次问卷中有超过七成的受访者遵从了这项建议，在孩子半岁内进行纯母乳喂养。这说明经过近几年的母乳喂养宣传及政策支持，我国婴儿6个月内的母乳喂养率有显著提升。同时，数据显示，有25.50%的样本采用了奶粉和母乳混合喂养的方式，仅有2.92%的样本因为主客观原因，选择了纯奶粉或其他代母乳食物来进行喂养。

3.母乳喂养（含混合喂养）时长

为满足婴儿成长不断增加的营养需求，世界卫生组织和联合国儿童基金会还建议，6个月以上婴儿要接受营养足够和安全的补充食物，同时接受母乳喂养至2岁以上。本次问卷的所有样本中只有11.02%达到了该标准，这说明我国在婴儿母乳喂养时长方面与世界卫生组织和联合国儿童基金会的战略目标尚有非常大的差距。数据显示，母乳喂养时长在6—12个月（不含12个月）的样本最多，占比达到36.37%；时长在12—24个月（不含24个月）的数量次之，为34.05%。另外，有18.56%的样本母乳喂养时长少于6个月，11.02%的多于24个月。

（二）返岗后母乳喂养及生育女职工特殊劳动保护情况

1.返岗后继续母乳喂养（含混合喂养）时长

女职工返岗后继续保持母乳喂养的时间分布并不集中。其中，选择6—12个月（不含12个月）的样本最多，占比26.56%；选择12个月及以上的次之，为23.64%；选择3—6个月（不含6个月）的为20.57%；选择1—3个月（不含3个月）的为14.04%；另有15.19%的女职工返岗后就提前结束了母乳喂养。

2.返岗后母乳喂养方式

除返岗后断奶（9.81%）以及选择未列出的其他方式（15.90%）外，女职工在返岗后母乳喂养的主要方式分别为泵奶背回家（27.56%）、往返家庭和工作场所亲自喂奶（21.73%）以及只下班回家后喂奶（22.69%），仅有2.31%的员工选择了在工作场所喂奶。

3.每天1小时哺乳状况

本次问卷显示：样本中有超过七成的女职工在恢复工作后、孩子满1周岁前完整享受了每天1小时的哺乳时间，有15.94%的样本部分享受了该权利，而另外13.04%的女职工在返岗后无法保证每天1小时的哺乳时间。女职工未享受或未完全享受每天1小时哺乳时间的主要原因为：除了“其他原因”（15.00%）以及孩子超过1周岁才回到工作岗位（10.00%）外，用人单位的影响（65.00%）是女职工每天哺乳不足1小时的主要因素，包括工作安排紧凑（35.00%）以及单位未执行该制度（30.00%），还有一成的员工是自愿放弃休假而减少了母乳喂养时间。

4.加班和夜班状况

对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不延长其劳动时间以及不安排夜班劳动的落实情况为：大部分的用人单位能够按照相关规定不安排其加班或值夜班，而在其他未完全享受该权益的样本中，不安排夜班劳动的落实情况比不延长劳动时间情况好一些。此外，还有7.89%的用人单位对这两项权益都不能落实。总体来看，有超过三成的哺乳期女职工存在加班的现象。

（三）休假及其待遇情况

1.产假休假状况

产假时间分布在98天—6个月（不含6个月）的样本数量最多，占比达到52.16%，这与我国各地产假与生育奖励假之和大都在6个月以内的政策相吻合。产假在6—12个月（不含12个月）和12个月及以上的样本占比分别为14.74%和11.62%。需要特别提出的是，还有21.48%的生育女职工休产假不足98天，未达到2012年国务院《女职工劳动保护特别规定》所规定的女职工生育享受98天产假的标准[1]43。总体而言，大部分女职工能够完整休完产假。但值得注意的是，仍有5.27%的女职工主动提前结束了产假，更有14.47%的女职工被迫提前结束产假，恢复工作状态。

2. 产假期间工资收入情况

《女职工劳动保护特别规定》第8条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”所以，问卷用“工资收入与平时比”分析女职工98天产假期间的工资收入变化。

很大一部分（39.10%）女职工在生育前后暂停了工作或无工作收入，她们这段时间的休假不属于法律规定的产假范畴，是员工主动或被动与用人单位解除或终止了劳动关系，用人单位对其在家待产期间不承担支付工资的义务。在劳动关系正常履行的情况下，有26.67%的女职工在产假期间工资收入与平时持平，极少部分还有工资增加的情况，工资减少30%以下的样本占比11.81%，减少30%—50%的占8.53%，减少50%以上的占到了12.91%。换句话说，在产假期间，有近四成女职工暂停工作或无工作收入，两成多的收入减少30%以上。因此，大约有六成的女职工尚未受到良好的产假保护。

3.生育奖励假休假状况

关于生育奖励假的相关规定由各地方政府制定，其法规的完善程度以及监管力度远不及产假。数据显示：生育奖励假的完成度略低于产假，有76.32%的女职工完整地休完了生育奖励假，6.57%主动提前结束了假期，其余17.11%不得不提前结束假期。

4. 生育奖励假期间工资收入情况

依据各地方性法规，生育奖励假期间生育女职工工资或由生育津贴支付，或由用人单位支付，或没有规定，但实际上大部分由用人单位支付。所以，问卷用“工资收入与平时比”了解女职工生育奖励假期间的工资收入变化。生育奖励假期间，女职工工资收入与平时收入相比变化情况如下：依旧有很大比率（38.49%）的女性处于暂停工作或无工作收入的状态；有28.75%的女职工休假期间的工资与平时持平，极少部分的工资得到了提高；在工资较平时减少的样本中，减少30%以下的样本占12.18%，减少30%—50%的占8.16%，减少50%以上的占到了10.96%[1]43。如果把生育奖励假作为产假的延长，可以沿用前面对产假的分析，同样大约有六成的女职工尚未受到生育奖励假的良好保护。

三、工作场所母乳喂养影响因素分析

（一）个人层面的影响因素

1.个人对母乳喂养的态度和认识

调查样本中，选择“非常同意”坚持母乳喂养有利于母婴健康的占比为88.08%，其中“非常同意”且坚持了前6个月纯母乳喂养的为63.73%，混合喂养的为21.63%，即共有85.36%的受访者非常认同母乳喂养的优势，且在婴儿前6个月采用了含母乳喂养的方式，远高于非常认同母乳喂养的优势但选择其他方式的比率。

在前6个月采用纯母乳方式喂养的人群中，对坚持母乳喂养有利于母婴健康这一观点，选择“非常同意”的比率高于其他几种方式选择此项的比率①纯母乳、混合喂养、纯奶粉或其他代母乳食物、其他方式选择“非常同意”的比率分别为89.86%、84.81%、75.86%、76.92%。。而在前6个月采用纯奶粉或其他代母乳食物喂养人群中，选择“非常不同意”母乳喂养优势的人群比率高于其他几种方式②纯母乳、混合喂养、纯奶粉或其他代母乳食物、其他方式选择“非常不同意”的比率分别为2.20%、2.96%、6.9%、0%。。因此，个人的态度对于喂养方式的选择具有决定性影响。

对于母乳喂养态度越积极的母亲，持续母乳喂养的时间越长。除了母亲自己对婴儿的感情，其对坚持纯母乳喂养到6个月有利于母婴健康这一说法的认识也至关重要。能够充分了解6个月母乳喂养优势的母亲，会更有动力更坚定地坚持母乳喂养，对婴儿前6个月的母乳喂养完成率也会更高。

返岗后持续母乳喂养时间在12个月及以上的样本中，选择非常希望在产假结束 后能继续母乳喂养的人群比率高于其他喂养时长选择该项的比率①返岗后继续母乳喂养时间为12个月及以上、6—12个月（不含12个月）、3—6个月（不含6个月）、1—3个月（不含3个月）、提前结束母乳喂养的样本中，选择“非常同意”的比率分别为92.98%、87.5%、82.63%、72.04%、61.59%。。在返岗后就提前结束母乳喂养的样本中，选择“非常不同意”希望返岗后继续母乳喂养的比率高于其他喂养时长选择该项的比率②返岗后继续母乳喂养时间为12个月及以上、6—12个月（不含12个月）、3—6个月（不含6个月）、1—3个月（不含3个月）、提前结束母乳喂养的样本中，选择“非常不同意”的比率分别为2.34%、2.27%、3.18%、2.15%、10.26%。。可以看出，持续母乳喂养意愿的强烈程度影响实际返岗后母乳喂养时长。

返岗后的母亲们在时间上不如产假期间宽裕和集中。母亲们需要通过各种方式方法来使母乳的供应不被打断，为此，在工作之余她们也需要付出更多时间和精力，这对返岗后母亲们的精神和身体都是一种考验。面对返岗后的不利因素，母亲自身的态度对继续母乳喂养的时长至关重要。有6.28%的母亲不希望返岗后继续母乳喂养③对希望在结束产假后，继续母乳喂养认同程度选择“非常不同意”“比较不同意”“不同意”的样本。，还有2.97%的母亲不确定自己的态度。3.15%④选择不认同和不确定且返岗后就结束母乳喂养的样本占总样本的比率。的母亲在回到工作岗位后就停止了母乳喂养，占所有对返岗母乳喂养持不认同和不确定态度群体的41.85%。如果能通过引导、鼓励等方式劝说这部分群体改变对返岗母乳喂养的态度，将能够进一步提升我国的母乳喂养率，以及增加母乳喂养总体的持续时间。

2.家人给予的各种帮助和支持

调查发现，85.81%的样本认同家人在实际行动上支持了其返岗后的母乳喂养，其中20.67%返岗后能持续母乳喂养12个月及以上，44.06%继续母乳喂养6个月及以上。

母亲可以分泌婴儿所需要的乳汁，而家庭成员的积极帮助对母亲们产后及时恢复身体健康、保持心情愉悦以便更好地分泌乳汁，保障婴儿及时、顺利进食至关重要。特别是返岗工作的母亲，肩负工作和哺乳的双重重担，更加需要家人的配合、鼓励与支持。统计结果显示，返岗后母乳喂养时间由短至长，选择“非常同意”和“比较同意”家人从行动上支持其母乳喂养的比率逐渐增加⑤返岗后继续母乳喂养时间为提前结束母乳喂养、1—3个月（不含3个月）、3—6个月（不含6个月）、6—12个月（不含12个月）、12个月及以上的样本中，选择“同意”和“非常同意”家人支持其母乳喂养的比率分别为60.26%、75.99%、78.48%、79.73%、80.64%。。可以看出，家人的支持程度与母乳喂养时长存在一定程度上的正向关系。如果家人能够在实际行动上给予返岗母亲以支持，减轻她们的负担，无疑对哺乳期妈妈的身体和心理皆有益处，从而更好地促进妈妈们坚持母乳喂养。

如果条件允许，家人能够把婴儿送到母亲的单位进行哺乳，是用实际行动支持返岗母亲母乳喂养的一种很好的方式，我们对这种方式的实行情况也进行了调查统计。问卷显示，对于家人将孩子送往母亲工作场所喂奶的意愿呈现出两极分化的态度。在返岗后持续母乳喂养不同时长的样本中，选择“非常同意”和“非常不同意”这两项的比率都远高于其他部分的比率。除此之外，还能看出，母乳喂养时间越长的样本中，选择“非常同意”家人愿意送孩子到工作场所喂奶的比率越高。

将孩子送至妈妈的单位进行哺乳，可以让妈妈免于奔波，又能让孩子吃到新鲜的母乳。但这需要家庭中有额外时间和精力的成员来支持，还要考虑交通等各方面因素，所以不是所有的家庭都能实现这一方式。在其他条件都适宜的前提下，如果有家人能够做到每天往返母亲的工作单位送孩子接受母乳喂养，对母亲延长母乳喂养时长会起到非常有力的促进作用。

3.个人的居住地

女职工的居住地与母乳喂养是否有关联性？调查访谈发现，大城市与中小城市母乳喂养方式和持续时间上存在明显差别。在大城市，母乳喂养持续时间与产假时间和工作场所设施等支持的相关性较强；而在中小城市，即便产假时间较短、工作场所设施支持不足，多数女职工也可以自行解决哺乳问题。例如，菏泽属于中小城市，生活节奏较慢，很多女职工工作单位离家近，既可以中午回家哺乳，也可以由祖父母等将孩子送到单位，在爱心妈咪小屋里等待妈妈哺乳。所以，每天1小时的哺乳时间基本有保障。而且，访谈中发现，当地有母乳喂养的传统，一般都认为孩子应该喂到2—3岁，甚至更大，直到自然断奶。除了由于自身身体原因而无法坚持母乳喂养的母亲外，大多数生育女职工母乳喂养时间都接近2年或者更长。这些情况说明，生活节奏慢，单位离家较近，使得生育女职工身心都比较放松，有利于持续母乳喂养。

4.个人单位的所有制

除选择“其他”所有制单位的样本外，来自民营企业和个体工商户的样本，其返岗后哺乳时间在12个月及以上的比率相对较高，分别为23.62%和33.16%。外资企业、事业单位、个体工商户样本中，返岗后持续喂养时间在6个月及以上的比率相对较小，占比分别为47.12%、44.93%、47.67%， 其他单位所有制样本该部分比率均超过半数①国有企业、民营企业、国家机关样本中，返岗后持续喂养时间在6个月及以上的比率分别为56.11%、52.98%、50.37%。。个体工商户在返岗后就提前结束母乳喂养的比率较其他单位是最高的，占到了19.17%②国有企业、外资企业、民营企业、国家机关、事业单位、个体工商户样本中，返岗后就提前结束母乳喂养的比率分别为14.12%、11.54%、13.13%、11.39%、14.15%、19.17%。。相对其他所有制单位，个体工商户的工作自由度更大，不同经营范围个体的工作时间、工作特点等也有很大不同，所以这部分群体的母乳喂养持续时间差异性更大。

5.个人受教育程度

在学历与母乳喂养时长的交叉统计中，排除学历为初中的样本，学历越高，母乳喂养时长在12个月及以上的占比越高③初中、高中及中专、大专、大学本科、研究生及以上学历样本中，母乳喂养时长在12个月及以上的比率分别为42.86%、37.00%、41.85%、47.34%、51.44%。。高学历的人群，更有可能全面地了解哺乳的相关知识，也就比低学历的人更能认识到母乳喂养的重要性，从而会主动增加母乳喂养的时长。而学历为初中的群体，哺乳时间在12个月及以上的比率也较高，这可能与这一群体的职业和岗位有关。初中学历群体的工作压力会相对较小，就业机会也相对较少，会有更多的时间和精力进行母乳喂养。本次调查中初中以下的样本占比很少（0.60%），所以会造成这部分数据所呈现的结果不具有代表性，因此与学历相关的问卷分析仅针对初中及以上的群体。

在学历与返岗后持续母乳喂养时长的交叉统计中，超过1/3受教育程度为初中的群体返岗后的母乳喂养时间能持续12个月及以上，而研究生及以上群体这部分的比率仅有16.91%，且随着学历的提高，返岗后母乳喂养时间在12个月及以上的样本所占比率逐渐减少④初中、高中及中专、大专、大学本科、研究生及以上学历样本中，返岗后持续母乳喂养时间在12个月及以上的比率分别为36.00%、26.50%、24.31%、22.00%、16.91%。。这意味着在回到工作岗位后，高学历的群体会更快结束母乳喂养。

结合上述两个交叉分析的结果来看，学历越高的群体母乳喂养的时间越长，但回到工作岗位后持续的母乳喂养时间相对越短，也就表明高学历群体更倾向于选择更长的假期更专心地喂养婴儿。相对而言，学历越高意味着面对职业选择时的自主性更强，相对于学历较低者，她们会有更多的就业机会或者有更好的经济实力来维系自己在休假期间的生活。同时，高学历者从事的职业相对更有挑战性，工作节奏相对较快，在其返岗后继续母乳喂养的难度相对较高，从而会使其更快地结束母乳喂养。

综上所述，在对影响母乳喂养的个人因素分析中得出以下结论：第一，个人的态度和认识对母乳喂养时长有积极影响，即如果生育女性自身能更充分地了解母乳喂养的相关知识和优势，则会更坚定地坚持母乳喂养。第二，家人的帮助和支持对母乳喂养时长也具有积极影响，即家人如果能对哺乳期母亲提供实际的帮助和精神上的鼓励与支持，会更有利于坚定母亲们的哺乳信心。尤其对于已经返岗的生育女职工来说，家人有力的帮助能够使她们在工作之余得到充分的放松和休息，以便恢复体力、更有精力哺乳婴儿。第三，个人的居住地是导致大城市与中小城市母乳喂养方式和持续时间有较大差别的主要原因。小城市生活节奏较慢，单位离家较近，女职工身心都比较放松，有利于持续母乳喂养。这些因素也可以解释为什么在小城市，即便工作场所哺乳设施支持不足，女职工仍然可以工作哺乳两不误，长时间持续哺乳。第四，对于不同所有制的单位而言，国企、外企、国家机关和事业单位能够严格落实产假和生育奖励假，对相关政策的理解和落实都很到位；民营企业不同行业以及规模差别较大，但总体上执行政策情况一般；个体工商户群体中母乳喂养时长差异性较大，返岗后的母乳喂养时长与其经营种类和经营状况等因素有关。第五，学历对母乳喂养的整体时长、返岗后继续母乳喂养时长均有影响，学历较高的群体母乳喂养总时长较长，但在返回工作岗位后，又会更早结束母乳喂养。

（二）组织层面的影响因素

1.用人单位规章制度及法规落实情况

在返岗后不同母乳喂养时长的样本中，均有半数左右认为企业的内部规定对继续母乳喂养的影响“非常重大”①返岗后工作继续母乳喂养时间为12个月及以上、6—12个月（不含12个月）、3—6个月（不含6个月）、1—3个月（不含3个月）、提前结束母乳喂养的样本中，选择企业内部规定对返岗后继续母乳喂养时长的影响程度“非常重大”的比率分别为49.79%、51.33%、56.72%、57.71%、47.02%。，认为该因素“有影响”的比率也均达到了69%以上。这说明，除了法律规定的哺乳期员工应享有的权利外，企业内部的规制和更加人性化的管理，对工作场所女职工继续母乳喂养能够起到积极的作用。而对于国家和地方已经明确的法律法规，用人单位将其落到实处，是女职工返岗后继续母乳喂养的基本保障。

2.产假和生育奖励假落实情况及工资待遇

已有研究表明，在6个月内返岗的母亲进行纯母乳喂养的概率显著低于继续休产假的母亲[2]。本研究对产假的长度和母乳喂养持续时间之间的关系进行了进一步的分析，其结果既印证了以往研究结果，也得出了更进一步的判断。

在产假时长为12个月及以上的样本中，母乳喂养时长在12个月及以上的比率达到了52.82%，相比于其他产假长度的样本比率明显较高②产假时长为12个月及以上、6—12个月（不含12个月）、98天—6个月（不含6个月）、98天以内的样本中，母乳喂养时长在12个月及以上的比率分别为52.82%、43.69%、45.04%、41.92%。，而其中母乳喂养时长在24个月及以上的比率为17.32%。从整体上看，随着产假时长的增加，即产假为98天以内、98天—6个月（不含6个月）、6—12个月（不含12个月）、12个月及以上的样本，母乳喂养时长在6个月以上的占比分别为76.11%、81.97%、84.30%、85.29%，各阶段增加值分别为5.86%、2.33%、0.99%。可以发现，虽然产假的延长对母乳喂养的持续时间有一定积极影响，但随着产假时长的增加，该影响的边际效应递减。

在产假长度与产假工资的统计结果中，产假时长在12个月及以上的群体中有超过七成的样本收入减少50%以上，远超其他产假长度的样本中该部分的比率③产假时长为12个月及以上、6—12个月（不含12个月）、98天—6个月（不含6个月）、98天以内的样本中，样本收入减少50%以上的比率分别为71.85%、32.42%、43.47%、44.97%。因此，大部分产假时长在12个月及以上的群体的确拥有更长的母乳喂养时间，但是她们所休的假期并不完全等同于《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》中规定的产假，而是通过暂停工作的方式来获取更长的假期。

在产假期间暂停工作或无工作收入的样本中，母乳喂养时长在12个月及以上的样本相较其他工资收入变化样本占比更高①产假期间工资较平时变化为暂停工作或无工作收入、减少50%以上、减少30%—50%、减少30%以下、持平、增加的样本中，母乳喂养时长在12个月及以上的比率分别为56.70%、39.22%、46.96%、43.82%、43.08%、45.16%。，进一步证明这部分群体会选择暂停工作的方式来专心哺育婴儿。除去这部分群体外，其他群体工资收入的变化与母乳喂养时间没有明显的规律性可循，即正常休产假期间的工资对女职工母乳喂养时长的影响不大。

在生育奖励假与母乳喂养时长的交叉统计中，与其他工资变化情况的样本相比，暂停工作或无工资收入的群体中，母乳喂养时长在12个月及以上的比率明显偏高，达到57.28%②生育奖励假期间工资较平时变化为暂停工作或无工作收入、减少50%以上、减少30%—50%、减少30%以下、持平、增加的样本中，母乳喂养时长在12个月及以上的比率分别为57.28%、38.65%、44.07%、43.65%、44.26%、39.47%。。其他情况下，生育奖励假期间的工资与母乳喂养时长之间的关系并不明显。各地关于生育奖励假长度的规定各不相同，对于奖励假期间工资如何发放的规定也并不相同，不同企业对于生育奖励假的落实情况参差不齐。在生育奖励假期间，有的发放全额工资，有的发放部分工资，还有的只缴纳社会保险。在访谈中了解到，即使生育奖励假期间不发放工资，也有相当数量的女职工会选择继续休假照顾孩子。所以，对于大部分女性来说，与奖励假期间的工资相比，她们更注重的是休假的权利。

从产假期间工资收入变化分布来看，有相当一部分的女性没有享受劳动者在产假期间的待遇，而是选择了在产前就暂停工作，以便更加全身心地养育婴儿。究竟该如何解读这部分群体？在访谈中得到了以下答案：首先，相较于工作岗位及职业发展，部分女性更加看重孩子和家庭，她们最希望自己做个好母亲，能陪伴孩子成长。其次，如果委托他人如保姆等照顾婴儿，费用并不低，而且不放心。这部分女性中，有些只是在权衡保姆费用、奶粉钱以及安全等因素后，最终选择自己在家照料婴儿；也有些女职工是工作观念发生很大变化，想趁着生育先休整一段时间再换工作。这部分群体的出现，与宏观劳动力市场结构性变化密不可分。国家统计局数据显示，目前，我国灵活就业人员已经达到了2亿人左右[3]。当然，对于企业而言，生育女职工辞职离开企业，大大减轻了企业的负担，使企业在很大程度上规避了法定义务。

3.每日1小时哺乳时间落实情况

统计结果表明，在完全没有享受到每天1小时哺乳时间的群体中，有40.00%的样本在回到工作岗位后就提前结束了母乳喂养，而在部分享受和完全享受1小时哺乳时间的群体中，这部分的比率大大降低，分别为6.25%和3.28%。享受和部分享受1小时哺乳时间的样本中，返岗后继续母乳喂养超过6个月的群体占比均超过七成，分别为80.33%和75.00%，没有享受此权益的样本中该比率仅为30.00%。由此可见，保证每天1小时的哺乳时间，对女职工返岗后的母乳喂养时长有十分积极的影响[1]50。若每天哺乳时间不能达到1小时，母亲乳汁的分泌会因为受到的刺激不足而减少，使得母亲不得不停止母乳喂养。若能更加重视并完全落实生育女职工工作期间每天1小时哺乳时间的规定，通过各种方式保障女职工这一权益的实现，将会对提升母乳喂养率、延长母乳喂养时间起到直接的促进作用。

在访谈中，有些女职工提出，每天哺乳1小时对于家远或工作特别繁忙的女职工难以完全落实，她们希望将1小时的哺乳时间集中使用，比如每2周多休息1天。这样的方式对于落实每日的哺乳时间起不到促进作用，但是对于女职工来说，集中休息的1天假期，不仅能让她们的身心得到休息，而且能够在一定程度上起到安抚的作用，弥补她们不能实现每天1小时哺乳的心理落差，对于继续坚持母乳喂养也有一定的鼓励作用。

4.哺乳设施齐全和方便程度

数据显示，在单位没有设置哺乳室或爱心妈咪小屋的群体中，母乳喂养时长在12个月及以上和6个月及以上的比率分别为24.14%和68.97%，而在单位有相关设施的群体中，这两部分的比率分别为39.89%和83.33%，分别增加了15.75%和14.36%。可以判断，用人单位对哺乳相关场所的设置，能够影响返岗女职工的母乳喂养时长。

员工从自身的经历和体验出发，认为硬件设施对于其母乳喂养有着很大的影响。在所有样本中，认为企业硬件环境对于继续母乳喂养影响非常重大的样本占比达到56.09%，认为该因素对继续母乳喂养有影响的占比为76.76%。对于有一定规模的用人单位来说，设立单独的哺乳室不会有太大难度，而一旦有了这样的空间，就能在很大程度上为哺乳期的员工提供便利，从而能够有效地为女职工在工作场所继续母乳喂养提供帮助。对于规模较小或提供单独哺乳空间有困难的用人单位来说，应该多在其他方面如工作时间、工作安排上为哺乳期员工提供便利，使生育女职工的哺乳时间能够得到保证。

5.工作场所的支持因素

在所有样本中，随着母乳喂养持续时间的增加，认为同事的帮助影响非常重大的占比也随之增加①返岗后继续母乳喂养时间为12个月及以上、6—12个月（不含12个月）、3—6个月（不含6个月）、1—3个月（不含3个月）、提前结束母乳喂养的样本中，认为同事能提供帮助对其继续哺乳时长影响非常重大的比率分别为42.13%、41.48%、41.32%、36.20%、32.78%。，认为同事的帮助有影响的比率也基本呈现由低到高的分布。可以看出，母乳喂养时间较长的群体认为其同事能提供帮助的比率会更高，说明拥有更热心的同事也是影响母乳喂养的一个积极因素。

认为同事和领导对于其继续母乳喂养有影响的比率分别为58.25%和73.94%，其中超过一半的样本认为领导的态度对其继续母乳喂养影响非常大。总体来看，在工作环境中，其他人的态度对于返岗母亲继续母乳喂养存在一定的影响，其中领导的态度影响更大。访谈中，一些女职工表示，自己在请假产检或因哺乳需要而晚来早走（使用1小时哺乳时间）等情况下，领导支持与认同的态度能减轻她们对于生育和哺乳的压力。而同事和领导的态度除了与他们自身因素有关外，更多地要依靠企业的整体风气和文化。营造一个良好的氛围，能让处在哺乳期的女员工得到尊重和保护，使得妈妈们更有信心在工作的同时继续坚持母乳喂养[1]51。

6.对相关知识的宣传和培训

调研发现：有些用人单位会举办一些针对孕期女职工的讲座，宣传和普及生育哺乳方面的知识；有些用人单位会发放包含育儿机构、申请生育津贴程序等内容的使用手册；还有些单位会建立专门的微信群，供宝妈们互相交流孕产哺乳心得。这些单位的女职工都表示，自己能在单位举办的讲座以及其他宣传途径上学到很多知识，对于科学哺乳有了更全面的了解和认识。相对于从网上了解或其他机构的宣讲来说，用人单位宣传的优势在于更直接、更便利，能更好地服务、普惠于员工。由此可见，用人单位工会或人事部门注重关爱生育女职工，通过各种方式和途径来提高女职工们对于哺乳的理解和科学认识，对于女职工坚持母乳喂养也可以起到一定的积极作用。

综上所述，在对影响母乳喂养的组织因素分析中得出以下结论：第一，关于用人单位的规章制度，多数受访者认为该因素对于其返岗后继续母乳喂养有一定影响。企业有明确的、人性化的产假及哺乳规章制度，是落实国家法律法规、充分实现女职工生育保护权益的有效保障。第二，在不同的产假时长中，值得关注的是，有相当一部分的女职工暂停工作，没有享受到国家针对女性劳动者设置的生育保护。在正常享受产假的样本中，产假的延长对母乳喂养的持续时间有积极影响，但随着产假时长的增加，该影响的边际效应递减。此外，除了停止工作没有工资收入的群体外，产假以及生育奖励假期间的工资收入水平对于母乳喂养时长没有明显影响。第三，每日1小时哺乳时间的落实情况对母乳喂养时长有积极影响，完全没有享受这一待遇的样本与享受和部分享受这一待遇的样本相比，在返岗后母乳喂养时长上的差异很大。这表明这一规定的落实是促进母乳喂养的重要保障。第四，用人单位哺乳场所的设置对母乳喂养时长有积极影响，完善的哺乳设施更能有力地促进和保障哺乳期员工在返岗后继续母乳喂养。第五，在工作场所中，同事和领导的态度亦能影响返岗女性的母乳喂养时长，同事若能提供实质性的帮助比如临时替班等，则会对母乳喂养产生积极影响。相对于同事，领导的态度对员工继续母乳喂养的影响更大一些。总体来看，良好、友善的企业文化与单位风气更有利于促进员工的母乳喂养。第六，用人单位宣传生育和哺乳的相关知识，对增进员工了解相关知识，更坚定地进行母乳喂养，也能起到一定的积极作用。

（三）社会结构层面的影响因素

1.产假制度对母乳喂养的影响

产假是影响母乳喂养的最重要因素之一。一定长度的产假，对于维持母乳喂养的重要性是不言而喻的。已有研究认为，带薪产假对母乳喂养的持续时间有积极的影响，带薪产假越长，女性进行母乳喂养的时间也越长[4]。但是这种影响的程度在一定条件下是否会发生改变呢？我国2016年“全面二孩”政策实施后，产假和生育奖励假合计，已经达到128天至1年。在产假持续延长的前提下，调查结果表明，除了暂停工作或无工资收入的群体以外，产假长度对母乳喂养时长的影响呈边际效应递减。

通过问卷与访谈等调研发现，我国产假的问题，不是时长不够，而是落实不到位，而且不够普惠。中国在产假制度方面的特殊性在于，一个完整的产假实际上是由产假（98天）和生育奖励假（X天）两部分构成[1]42。即使按照我国各地生育奖励假的最低标准30天计算，产假128天的长度，也已超过国际劳工组织第191号生育保护建议书18周的标准。且不说，我国只有7个省级行政区的生育奖励假是30天，其他24个省级行政区生育奖励假时间从50天到267天不等。这样一来，我国的产假就大大超过了18周的国际标准。从现实情况来看，我国目前更应该重视普惠性的产假，并创新和完善生育保险制度，将那些不工作、没有工作单位或者非固定工作的生育女性群体，都纳入生育保险，为她们提供生育保护，从而降低这些群体因哺乳需求而增加的生存成本，尽力帮助她们消除因继续母乳喂养所产生的经济顾虑，最终有效提高全社会的母乳喂养率。

事实上，女性生产后的哺乳等相关需求，并不能仅仅通过产假的延长来满足。一味地延长产假，过度地强化了对女性休假方面的保护，一定程度上反而会加重女性在劳动力市场上的不利地位，过长的假期也可能会导致部分生育女职工与原有工作岗位的脱节。从这个意义上讲，“产假时间多长为最优”是一个值得进一步认真研究的问题。在访谈中，当我们问及“产假多长时间合适”时，企业人力资源主管大多认为，女职工在休完98天产假后，会再请1个月假，产假或许128天比较合适。对于生育女职工哺乳和照顾婴儿的需求，应该借鉴一些国家的经验，进行假期结构优化，从而有效地延长母乳喂养时间。

2.合理分担生育成本有利于母乳喂养

不论是生育假期的落实，还是哺乳设施的建立和维护，都需要投入成本，而这些成本基本上都是由企业承担（也包括国家机关和事业单位，但它们大多由国家财政拨款）。国家实施“全面二孩”政策前，女职工的产检假、产前病假、孕期成本（工作量影响50%）、哺乳时间成本、哺乳设施成本，甚至哺乳假，以及98天产假期间的社会保险等一直由企业承担[5]29。“全面二孩”政策实施后，又增加了女职工生育奖励假①目前，奖励性产假待遇各地规定不同：或由生育保险基金支付，或由用人单位支付，或没有规定。、男职工的陪产假等假期成本，大部分也由企业承担，造成企业负担加重。调研中，多数企业都认为，在女职工生育假期方面企业承担过多，而政府承担过少，存在“政府请客，企业买单”的现象。因此，企业缺乏落实生育女职工假期的积极性，部分企业，特别是中小民营企业甚至想方设法扣减女职工的待遇[1]54-55，工作场所哺乳保护在这些地方也就成了纸上谈兵。2021年起，我国开始实施“三孩”政策，企业用工成本必然会有所上升，中小民营企业的负担也会更加沉重。如不能采取积极有效的应对措施，帮助企业解决女职工生育成本压力，将会导致部分企业在落实女职工生育保护权益方面更加消极，甚至逃避相关责任。

女职工产假落实状况，之所以在国家机关、事业单位、国有企业、非公企业中参差不齐，一个重要原因就是这些用人单位的人力成本承担者各不相同。国家机关和大部分事业单位，属于财政拨款，其生育假期成本相应地也由财政支出。国有企业一般规模较大，管理更加规范，能够依法落实女职工生育奖励假期及其待遇。而在中小非公企业，一般成本压力较大，落实女职工生育奖励假期及其待遇，确实存在困难[5]29。对于不同用人单位在生育保护方面苦乐不均的现象，如果在宏观层面不解决这个问题，企业不情愿付出，最后损害的还是生育女职工的利益。

如何合理分担生育成本？调研中，所有企业都表达，如果政府能够通过减轻税负或给予财政补贴的方式，来降低因延长产假给企业带来的成本负担，企业就会减少甚至消除招聘用工时的性别歧视，实现女性的充分就业[5]29。当然，由生育保险支付生育奖励假期间职工工资待遇，几乎是所有企业的呼声。此次调研访谈中，一位企业的人力资源经理谈道，既然国家鼓励生育，为什么不能把生育奖励假也纳入生育保险，给女职工发放生育津贴呢？如果统一强制纳入生育保险，企业自然会遵守制度，而且统一缴纳保险也不会增加太多的费用；但是如果不统一纳入保险，而是由企业支付，那么企业就有了可操作的余地，面对生育女职工需要一一支付几个月不等的工资，企业自然不愿支付。现实中，有的企业支付，有的不支付，那么支付的企业也会不甘心。如果企业状况参差不齐，生育奖励假期间工资支付不一致，就会使员工获得的待遇差异巨大，没有公平可言。

如果能在宏观层面有效解决企业生育成本合理分担的问题，必然会促进企业更愿意制定工作场所哺乳保护政策，发现支持母乳喂养给企业带来的益处，从而增强企业的凝聚力，同时也能给予生育女职工极大的鼓舞，增强她们坚持母乳喂养的信心，以更加充沛的精力投入工作，这对企业和女职工来说，无疑是一个“双赢”的结果。

3.解决后顾之忧，有利于母乳喂养的延续

婴儿出生后，妈妈长期持续哺乳，需要良好的生理和心理状态。然而，访谈中，生育女职工表达了她们很多的忧虑，其中，缺少方便并在经济上可以承受的育儿配套设施，是一个共性的问题。生育女职工返岗后，抚育孩子后续的压力不减，会增加妈妈们的焦虑感，这将不利于母乳喂养的延续。因此，要建立和完善这些配套措施，帮助女职工解决后顾之忧，使生育妈妈安心持续母乳喂养。

这些配套措施包括安居房、幼儿园等的供给，其中托儿所的需求尤为迫切。孩子由谁来照看，这是生育女职工结束产假后亟须解决的问题。目前，我国0—3岁早教行业处于自然发展的状态，处于该阶段的婴幼儿一般是其父母自行解决照管和教育问题（全国妇联调研结果显示，我国0—3岁婴幼儿99% 是由家庭照管和教育）。这个阶段的年轻父母们特别辛苦，尤其是女性双重角色的负担十分繁重。3—6 岁的孩子可以送幼儿园照管和教育，但由于公立幼儿园数量有限，大多数孩子被送进各种层次的私立幼儿园，上幼儿园的费用甚至比上小学、初中、高中的费用还高。除了正常的托管费用，入园有的还要缴纳建园费、赞助费等额外费用，无疑加重了新手妈妈们的家庭负担[5]33-34。因此，一部分哺乳期的妈妈可能会迫于生活压力或为了长远考虑提前开始工作，导致其无法专注于坚持母乳喂养。

4.生育友好社会氛围有利于母乳喂养

第一，母乳喂养率的提高需要政府机构、大众媒体的共同参与。一些母亲没有认识到母乳喂养的重要性，这与社会对相关政策和知识的宣传普及不足有关。大多数母亲都有坚持母乳喂养的意识，但是当她们在哺乳过程中遇到了问题，或者在返岗后母乳喂养过程中遇到了阻碍，如果没有找到解决办法或者不明确自己的权益，可能会因此停止母乳喂养。对此，卫生行政部门应予以重视，加强管理，严格执行《女职工劳动保护条例》《母婴保健法》以及《国际母乳代用品销售守则》，有关部门也应对相关规定做好宣传普及。2020年7月，国家卫生健康委办公厅发布的《婴幼儿喂养健康教育核心信息》，就发挥了宣传普及的作用。此外，母乳喂养的宣传应该交由专业人士进行，采用网络、广播、电视、报纸专栏等多种形式，面向公众广泛宣传母乳喂养的优越性和重要性[6]，普及母乳喂养的正确方法和相关知识，提高公众对母乳喂养的认知，营造母乳喂养的社会和文化氛围。

第二，产前培训的干预措施。母乳喂养与母亲以及新生儿的健康、社会的医疗支出息息相关，女性有权决定母乳喂养的时长与方式，但必须建立在对母乳喂养较为科学、全面了解的基础上。然而，公众对母乳喂养的认知不足是一个现实问题。比如：在母乳喂养问题上，即使是在大城市，相当数量的生育女性也并不十分清楚什么是“纯母乳喂养”；在喂养时长方面，只知道婴儿6个月前需要纯母乳喂养，但是应当喂养到多大，也不是十分清楚。多数女性母乳喂养仅持续到婴儿1周岁，距离国际提倡的2周岁标准尚有很大差距。因此，关于母乳喂养的指导应该交由专业人士进行，但目前医院特别是一些基层医院仍然缺乏此意识，把这项工作推给了产妇个人，或者交给社会去承担。访谈中发现，在一些中小城市的医院，产前培训严重不足，通常由孕产妇自己去了解哺乳的相关知识。建议推动医院对产妇进行必要的母乳喂养培训，为女性提供良好的持续母乳喂养的范例，使她们形成科学喂养的认识。

第三，充分的公共卫生干预措施。社会各界及社区的支持、充分的公共卫生干预措施和医疗保健服务有助于母乳喂养的持续，同时对母乳喂养技术的支持也同样重要。例如，在本次问卷中，有近四成的样本非常同意公共场所母乳喂养设施对其母乳喂养起到了积极作用，共有61.17%的样本对这一说法表示认同。如今，一些地方出台了相应的法规为哺乳期妇女提供更多的便利。在公共场所哺乳条件得到不断改善的同时，一些规模较大的服务型企业也开放了它们的母婴室，来满足哺乳期妇女的相关需求，使她们能在离开家庭的其他场合下更方便地哺乳。

第四，加强对母乳代用品的监管。10多年前的“三鹿奶粉”等事件，对生育妈妈母乳喂养产生了极大的负面影响。在接受访谈的生育女职工中，她们更倾向于母乳喂养，极个别没有母乳的妈妈，也会选择进口奶粉，对于国产婴幼儿乳制品的信任度较差。

婴儿配方奶粉等母乳代用品的销售和推广会对母乳喂养产生负面影响，已是国际社会的共识，而我国针对母乳代用品销售的管理却存在法律空白。应该尽快出台严格规范母乳代用品销售的法律法规，全面有效地规范母乳代用品销售市场，消除母乳代用品的促销对母乳喂养形成的不利影响，为保护、支持和促进母乳喂养创造良好的社会环境。同时，应加强《广告法》的执法力度，禁止在大众传播媒介或者公共场所发布声称可以全部或者部分替代母乳的婴儿乳制品、饮料和其他食品广告[7]。

综上所述，针对社会结构层面因素对于母乳喂养的影响，本研究得出以下结论：第一，我国2016年“全面二孩”政策实施后，产假和生育奖励假合计已经达到并超过128天，虽然产假的延长对母乳喂养的持续时间产生积极影响，但随着产假时长的增加，该影响的边际效应递减。为此，应该创新生育保险，将那些不工作或没有单位的生育女性纳入生育保险，为她们提供生育保护。同时，为满足生育妇女哺乳和照顾婴儿的需求，可借鉴一些国家的经验，进行假期结构优化，或者增加哺乳时间，从而有效地延长母乳喂养时间。第二，一直以来，生育假期的落实和哺乳设施的建立和维护，其成本主要由企业承担。因此，如果在宏观层面能够解决企业生育成本分担的合理性问题，特别是由生育津贴支付生育奖励假期间职工工资待遇，就会使企业更愿意制定工作场所哺乳保护政策，发现支持母乳喂养给企业带来的益处，并惠及生育女职工，使她们兼顾母乳喂养和尽职工作。第三，帮助女职工解决后顾之忧，有利于母乳喂养的延续。哺乳需要良好的生理和心理状态，抚育孩子后续的压力不减，会增加妈妈们的焦虑感，迫于压力她们会提前开始工作，这将不利于母乳喂养的延续。第四，社会氛围对母乳喂养的影响，包括政府机构、大众媒体对哺乳保护相关政策和知识的宣传，医院对产妇进行必要的母乳喂养产前培训，充分的公共卫生干预措施（如在公共场所设置母婴室等）和医疗保健服务，有助于母乳喂养的持续，为保护、促进和支持母乳喂养创造良好的社会环境。