《民法典》时代的劳动者私生活安宁权：确立与实现*

喻术红，葛家欣

( 武汉大学 法学院，湖北 武汉 430072 )

一、问题的提出

信息和通信技术的发展，如智能手机、平板电脑、笔记本电脑和台式计算机等设备的普及应用，已经彻底改变了人们的工作和生活方式。一方面，人们能够与朋友、家人以及同事和单位主管随时随地保持联系；另一方面，工作可能会越来越多地侵入到个人生活之中。21世纪的办公通常由互联网连接支持，因此，基本上可以在任何时间、任何地方完成[1]19。这一发展拉近了工作与生活的距离，使得办公场所与私人空间相交叉，工作时间和生活时间相杂糅。劳动者经常在工作场所使用通信工具处理个人私事，亦经常在下班时间接受工作指令。在雇主的监督管理之下，劳动者的私生活安宁权易被侵犯。以下试以两则案例加以说明：

案例1：在封某诉某公司隐私侵权案件中，公司在原告的办公电脑上安装了监控软件，对其私人QQ、微信等软件进行监控，且事先未告知原告办公电脑的使用规定。原告认为公司的上述行为侵犯了其隐私，遂诉至法院。法院在承认自然人享有生活安宁权和隐私秘密的基础上，引用了侵权行为的“四阶层”构成要件，认为公司的行为不存在主观过错，且没有公开信息，即不构成隐私侵权行为①参见：山东省烟台市中级人民法院 (2019)鲁06民终7145号民事判决书。，遂驳回了原告的请求。

案例2：某公司领导于夜间10点在微信工作群发布消息，要求员工在10分钟内汇报工作，怀孕的王女士因在该时间段内已入睡，未能够及时回复，后被公司因此予以解雇。原告遂申请仲裁，后该案经调解而结案[2]。

在《民法典》颁行后，从保护劳动者私生活安宁的应然角度来说，两则案例中，用人单位的行为均具有可归责性。案例1中，公司的行为虽不符合隐私侵权的构成要件，但已经在某种程度上侵害了劳动者的日常私生活安宁；案例2中，若抛开怀孕期间解雇禁止性规定不谈，用人单位的“侵扰”行为也侵犯了劳动者在非工作时间的生活安宁或休息的权益，同样也具有可归责性。为适应时代的发展，我国《民法典》将自然人的私生活安宁权入法，这也为劳动者私生活安宁权的保护提供了一般性规范。但劳动者私生活安宁权与一般主体的私生活安宁权有何不同？其保护面临何种困境？劳动者私生活安宁权的保护规则如何构建？在《民法典》实施的背景下，思考与澄清上述问题无疑具有重要的理论及现实意义。

二、《民法典》时代劳动者私生活安宁权的确立

劳动者私生活安宁权的生成具有合法性和合理性：其合法性体现在我国《民法典》对自然人的私生活安宁权予以确认，合理性源于互联网时代劳动者私生活安宁权益保护的迫切需求。与一般主体的私生活安宁权相比，劳动者私生活安宁权的客体具有特殊性。从权利性质来看，其兼具自由权和社会权的双重属性。

（一）《民法典》对自然人私生活安宁的确权

随着时代及经济社会的发展，法律除了对民众生存权应提供保障外，对人们在心理与精神世界所享有的安宁也应同样予以承认，保护民众“免于打扰”的权利[3]。具体来说，由于现代社会生活的高强度和复杂性使独处和隐私对个人来说变得更加重要。因此，私生活安宁及个人独处的权利（The Right to be Let Alone）应予以认可[4]。在一些国家的法律实践中，对私生活安宁利益的保护与隐私权密切相关。例如，在19世纪后期的美国，法官Warren及Brandeis认为，隐私权利是人们的自然权利，隐私权利的核心内容在于“个体免于侵犯”，对隐私权的保护具有自然法上的正当性[5]。在后来的判例中，这一权利亦被解释为“除非可被法治政府下的社会生活明确需求所限制，否则个体享有得以放任的权利，并且能够依自己的意愿生活，不受侵扰、攻击或侵犯”①参见：Time, Inc. v. James J. Hill, 385 U.S. 374 (1967).。

为适应时代的发展，我国《民法典》将自然人的“私生活安宁权”予以入法。鉴于隐私权与私生活安宁权的密切关联性，我国《民法典》第1032条在传统 “三私”（私密空间、私密活动、私密信息）基础上增设了“私生活安宁”，将自然人的私人生活安宁视为“隐私”的内容之一，纳入到隐私权的保护框架之下。有学者指出，民法之所以将私生活安宁作为一种全新的权益类型予以规定，其目的在于将那些不足以构成侵犯隐私但超出普通人之忍耐并扰乱生活宁静的行为予以单独规制，以防止法律规范的疏漏[6]。作为一项特殊的隐私权[7]46，“私生活安宁权”入法，为维护个人的独立人格、保障个人的生活幸福，提供了重要的法律保障[8]385。

（二）劳动者私生活安宁赋权的正当性

从应然角度看，我国《民法典》对自然人的私生活安宁权进行了确认。因民事权利所指向的对象具有广泛与抽象平等性，所有自然人都可享有民事法律规范上的权利，且《民法典》中的相关条款并未排除对劳动者的适用，故劳动者享有《民法典》所规定的“私生活安宁权”。从实然角度来说，其源于互联网时代劳动者私生活安宁权保护的迫切需求。基于劳动关系的从属性特征，雇主有权对劳动者的工作行为与过程进行指挥监督。得益于互联网和现代通信技术的应用，现代办公场所已经不再被特定的时间或空间所局限[9]。这虽然提升了工作效率，拉近了工作与生活的距离，但同时也使得劳动者私生活安宁权易被损害。这种损害突出表现为以下两个方面：

1.雇主的信息监控无孔不入，侵犯了员工私生活的自我决定权

上班期间使用的电子监控设备可能监听到劳动者与同事之间的私下交流、与家人之间的通讯通话等；对劳动者进行定位跟踪或“移动考勤”，则有损日常生活安宁，从而侵扰劳动者的日常生活；在远程居家办公的工作形态下，对劳动者工作场所予以监控，则会侵犯劳动者的住宅隐私权[10]。

2.雇主的“下班打扰”，侵占了劳动者的个人闲暇时间

下班时间，完全是属于劳动者自由控制、自我发展的休闲时间，雇主一般不得干扰。但网络科技的发展，常常模糊了劳动者工作时间与私人时间的边界。借助于网络通信手段，雇主随时下达工作指令，使员工工作时间更长，并“随时待命”（Work on Call）[11]。一项研究显示，在微信用户中，如今60%的社交关系链已由传统的强亲友关系向弱职场关系转化[12]。通过微信、QQ工作群或电子邮件等电子介质，雇主可以随时安排工作任务，员工也随时处于“接受指令”的状态，员工“隐形加班”“被加班”现象突出。与工作时间中的监督管理相比，对员工下班时间的“入侵打扰”所带来的负面影响更为严重。例如，员工在家庭用餐、个人活动或与孩子在一起的时间里接受需要立即完成工作的指令，会迫使该员工几乎瞬间从休闲状态过渡到工作状态。这种过渡具有心理上的代价，因这种中断打断了员工恢复和放松的过程，而恢复和放松是工作与生活平衡的必要组成部分[13]。

（三）劳动者私生活安宁权的客体

我国《民法典》第1033条第1项规定：任何组织及个人不得以电话、即时通信工具等方式侵扰他人私生活安宁。在此基础上，有学者概括出了自然人的私生活安宁权的客体，即生活安宁、住所安宁和通讯安宁。其中，生活安宁是指个人的生活免于他人干涉、打扰，如不被非法监控、跟踪等；住所安宁是指个人在住宅中享有的安静、宁静的权利，如免于半夜无故的敲门或喧闹等；通讯安宁是个体在网络通信上所享有的不被打扰的状态，如免于电话、短信或邮件的骚扰[8]386。

就劳动者私生活安宁权的客体而言，我们应结合劳动者的身份性特征予以考察。从“私生活安宁”的本义上来说，其强调的是权利主体的“免于打扰”“休息”及“宁静”。 例如，根据德国宪法法院的解释，为实现个体的独立人格与自我发展，人人都需要一个独处且不受打扰、能够自我反省的时刻。在一个安静的独处空间里，个体能够实现自我放松与释放，远离社会上的角色扮演和他人对自己的行为期待[14]。而具有身份属性的劳动者本就具有获得休息休假的法定权利，因而，劳动者私生活安宁权还具有休息权的权能。此外，劳动者的私生活安宁权也具有健康权的权能。因为“安宁”不仅意味着劳动者能够得到休息与放松，还有助于其身心健康。有学者指出，雇主的突然“入侵打扰”，给员工带来的不便并非是可以忽略的，这会加剧疲劳、诱发心脑血管疾病与睡眠问题[15]。因而，劳动者私生活安宁权除了指向生活、住所及通讯安宁外，还具有保障劳动者的休息及健康权之意蕴。

（四）劳动者私生活安宁权的性质

1.劳动者的私生活安宁权体现为一种自由权

何谓自由？在伯林看来，自由有消极与积极之分。前者是主体享有在特定领域内的自我行动不存在人为的障碍，即免于他人干涉或打扰的自由[16]170；后者体现为个体可以按照自己的方式做自己热衷的事，能够支配自我的意愿和意志，体现为一种理性的自我控制与导向[16]180。洛克认为，主体的自由权是天赋的，不论其身份如何，自然状态下即可享有，政府可以对其进行调整，但必须以提供保护为限度[17]。从本质上来说，劳动者首先是自然人，其享有的私生活安宁权首先体现为一种自由权，即自然人所享有的不受干涉、免于打扰或独处的自由。

2.劳动者的私生活安宁权具有社会权之意蕴

不同于自由权，社会权更关注主体的身份性特征，原有私法主体之间能力、机会及人格平等的观念被逐渐否认，劳动者、老人、儿童、残疾人、军人、妇女等不同身份的群体所享有的不同权利渐入眼帘[18]。劳动者享有的私生活安宁权虽然发轫于民法中自然人的私生活安宁权，但已经超脱于后者。鉴于劳动者不同于自然人的身份性特征，有必要赋予其特殊的内涵。具体来说，劳动者享有工时限制及休假的权利，在网络化时代，劳动者亦享有在非工作时间免于打扰的休息权、休闲权或闲暇的权利。上述的社会性权利已被《经济、社会及文化权利国际公约》所认可，在我国《宪法》条文之中亦有表达①参见：《经济、社会及文化权利国际公约》第7条；我国《宪法》第43条。。从国家的义务层面来看，社会权对应着国家的“积极作为”，即国家必须保障劳动者安宁、闲暇的权利得以实现。

三、《民法典》时代劳动者私生活安宁权的保护困境

在民法典时代，劳动者虽然享有私生活安宁权，但其实现却面临诸多困境。具体来说，劳动者私生活安宁权的实现受到雇主监督管理权的制约和掣肘。而从法律保护的现状来看，无论是《民法典》中的一般性制度还是劳动法中的特别性规范，均存在一定程度的不适应性和滞后性。

（一）雇主监督管理权与劳动者私生活安宁权的矛盾与冲突

依劳动法的基本原理，雇主有权对劳动者进行指挥控制。在当下，雇主有许多合理的理由来监督雇员。例如，为防止员工在工作中闲逛或“窃取时间”(Stealing Time)，在20世纪末，雇主便开始使用GPS跟踪监控工人的位置；为确保员工没有从事被禁止的行为，如偷窃、窃取商业秘密、在工作时处理私人事务等，雇主会在工作场所安装摄像设备；与此同时，出于劳动保护和安全需要，定位跟踪装置和摄像头还可以识别危险情况并促进雇主的主动安全干预，以确保员工不会进入危险区域或防止陌生人进入工作场所。尽管上述监控与管理手段的使用还可能基于以下方面的原因，即方便发现和跟踪员工个人的进步，以便奖励表现出色的员工，使其获得更大的回报[19]。但上述监控措施的使用亦可能侵犯劳动者的隐私权益或私生活安宁权。相比于传统的隐私侵权，劳动者私生活安宁权更具易损性，其被侵害方式更具隐蔽性。如前文所述，伴随着网络与信息化的发展，雇主对劳动者的监督指挥已经扩展至“职场时空”内外两个方面。因此，如何对雇主的权利范围予以限定，以平衡雇主的指挥管理权和雇员的私生活安宁权，是我们不得不思考的问题。

（二）传统隐私权保护框架的不周延性

鉴于隐私权与私生活安宁权的关联性，我国《民法典》将自然人的私生活安宁视为“隐私”的内容之一，并将其纳入到隐私权的保护框架内，即借助于传统的隐私保护规范对私生活安宁加以保护[7]46。而在劳资领域，受劳动关系的特殊性及劳动者的身份性特征的影响，借助于传统的隐私权的保护框架来对私生活安宁权予以保护，可能存在一定程度的不周延性，这表现为两个方面：

1.劳动者私生活安宁权的特殊权能难以被隐私权所兼容

如前文所述，劳动者私生活安宁权具有休息权及健康权的权能。例如，雇主在劳动者下班后的“打扰”行为不仅使劳动者得不到完全的放松与休息，持续的紧张与劳累甚至可能损害其健康，这些特殊的权能难以被隐私权所涵盖。

2.借助于隐私侵权的救济方式难以充分实现劳动者的私生活安宁权

一般而言，对侵犯民事主体的隐私权的救济主要借助于侵权法上的相关理论加以解决，即首先从主体行为、损害事实、因果关系、过错程度等要件判断侵权人的行为是否具有可归责性，继而得出是否需要承担法律责任的结论。例如，在案例1中，法院便引用了隐私侵权行为的“四阶层”构成要件，认为公司的行为不构成隐私侵权行为。然而从保护劳动者私生活安宁权益角度看，在该案中，虽然公司不存在主观过错，且没有公开信息，也不符合隐私侵权的构成要件，但是已经在某种程度上侵害了劳动者的私生活安宁，同样具有可归责性。

（三）现有劳动法保护规范的滞后性

面对互联网信息技术的发展以及社会生活的变化，法律难免会出现一定程度的不适应性与滞后性。虽然我国《劳动法》规定了劳动者在休假休息、职业保护等方面享有获得保护的基本权利①参见：《劳动法》第3条。，但是劳动者的私生活安宁权并未出现在劳动法规范领域中。另外，从劳动者的休息权的制度现状来看，亦存在不适应性和滞后性；而隐私保护规范侧重于保护劳动者的个人私密信息，对私生活安宁权益关注不足。

1.以物质保障为导向的劳动者基本权利对精神自由的关注不足

我国《劳动法》第3条规定了劳动者在平等就业、劳动安全卫生、社会保障、劳动报酬等方面的基本权利。但上述权利都侧重于劳动者的物质保障，对精神层面的利益较少关注。不可否认，从人的需求层次来说，物质需求是基础和根本。但随着时代及经济社会的发展，对人们在心理与精神世界享有的安宁应同样予以承认。从本质上看，劳动者享有的私生活安宁权首先体现为一种自由权，即自然人所享有的不受干涉、免于打扰或独处的自由。这种私生活自由，多为心理与精神世界的安宁与自由。例如，员工在下班后的家庭用餐、个人活动，以及与孩子们在一起的时间里，其享受的是精神上的幸福与快乐。因而，以物质保障为导向的劳动者基本权利难以为这种精神上的自由与快乐提供保护空间。

2.传统休息权保护方式的不适应性

劳动者的休息权具有“自主”的特征，表现为工作之余，劳动者具有自由支配的空闲时间，可以自主决定生活、娱乐、学习、度假等[20]。传统意义上，劳动者在结束工作后离开工厂或办公场所便可享有休息自由。但在网络时代，工作场所与私人生活的界限日益模糊，劳动者的工作与休息及生活时间常常难以准确区分。劳动者时常在下班后，还要接受工作指令，完成工作任务。这使得传统的休息及工时制度在面对新问题时，表现出不适应性。例如，劳动者是否享有在下班时间关闭网络通信设备的“免受联系”[21]的权利？劳动者在休息时间通过通信设备远程完成工作任务是否有权获得加班工资？上述种种问题，都需要劳动法予以回应。

3.既有的劳动者隐私保护规范难以发挥保护私生活安宁权的作用

从劳动者隐私保护的劳动法规范来看，其主要是以保护劳动者的私密信息为导向，难以发挥保护劳动者私生活安宁权的作用。目前，关于劳动者隐私保护的规范散见于一些法律、规章或规范性文件之中。例如，《个人信息保护法》第13条规定，基于“同意”或者基于管理需要，雇主可收集劳动者个人信息；新修订的《职业病防治法》规定，用人单位应当为劳动者职业健康信息建立档案，并妥善保存②参见：《职业病防治法》（2018修订）第20条、第36条。；《用人单位职业健康监护监督管理办法》明确了劳动者的健康信息档案应包括基本信息、病史、诊断资料等内容，单位负有妥善保管之义务③参见：《用人单位职业健康监护监督管理办法》第19条。；针对就业补助金的信息公开及使用，明确有关主体要保护劳动者个人信息和隐私安全④参见：《人力资源社会保障部办公厅 财政部办公厅关于在就业补助资金使用信息公开中进一步加强个人信息保护的通知》（人社厅发〔2017〕149号）。；针对乙肝病毒的携带者，为保障其就业的权利，用人单位和医疗机构等主体负有保护其隐私之义务⑤参见：《劳动和社会保障部关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》（劳社部发〔2007〕16号）。。从上述条文中，我们不难读出保护劳动者个人信息或隐私保护的些许意蕴，但上述规定主要是以保护劳动者的私密信息或个人信息为导向，难以充分发挥保护劳动者私生活安宁权的作用。

四、《民法典》时代劳动者私生活安宁权的实现路径

互联网及现代通信技术的发展给劳动者私生活安宁权的保护带来了极大挑战，需要现行法律体系予以回应。对于劳动者私生活安宁权的保护涉及民法与劳动法两个部门法，并引申出两种不同的保护路径：一是借助于《民法典》既有的一般性规范对劳动者的私生活安宁权予以保护；二是在劳动法中创制新的制度与规则对劳动者进行特别保护。从本质上来说，上述两种保护路径并非是对立和排斥的，也并无优劣之分，只是因为不同法律部门具有不同的调整对象，所欲实现的立法目的也不同，故采取的调整手段也不尽相同。因而，劳动者私生活安宁权的实现路径，既需要结合现行《民法典》的一般性规范予以细化和调整，又需要劳动立法规范的针对性保护。此外，还需要协调《民法典》保护与劳动法保护之关系。

（一）《民法典》保护路径的细化与调整

1.对《民法典》的“私生活安宁”条款予以补充解释

如前文所述，我国劳动法目前并没有就劳动者的私生活安宁权予以规定，且现有的劳动法保护路径具有滞后性。因而，当劳动者私生活安宁权被侵犯时，可通过《民法典》中自然人的私生活安宁权保护条款予以具体解释，以便在“无法可依”的情况下为裁判者提供价值衡量和漏洞填补的工具[22]，实现个案的正义。

具体来说，在个案中，法官在借助于民法的一般规则推理论证时，还应充分考虑劳动关系的特殊性。这在域外已经有了成熟的经验可供借鉴。例如，根据瑞士联邦法院的观点，陌生人不得闯入个人的私密及隐私领域，该领域内剥夺了他人知悉的权利，因为公民享有私生活受尊重的权利。在单位面试活动中，涉及与职位无关且显示人格特征的询问，如私人生活或业余活动，被认为侵犯了求职者的私生活，而被法律所禁止。联邦法院认为，尊重私生活权构成《民法典》第28条——“保护人格不受侵犯”的重要内容[23]。在我国未来的司法实践中，对于用人单位在非工作时间的侵扰行为，应借助于《民法典》第1033条赋予劳动者日常生活安宁和通讯安宁的权益；而对用人单位在员工办公电脑上安装监控软件，对私人社交软件进行监控，将聊天信息自动下载，并储存于公司的主机服务器中的行为进行定性时，除结合用人单位的主观目的外，还应考察用人单位在客观上是否履行了同意或告知义务，并考量劳动者在主观上是否具有“保护的可期待”，如是否对社交软件设置了访问密码等，以作出综合认定。

2.探索私生活安宁权保护的规则体系

我国《民法典》虽然对自然人的私生活安宁权予以确认，并将其纳入到隐私权的保护框架之下，但鉴于私生活安宁权的特殊性，有学者指出，借助于隐私权的保护规则会削弱对私生活安宁权益的保护[24]。为实现对私生活安宁权益精准、充分的保护，构建私生活安宁权保护的特殊规则尤为重要。

首先，明确私生活安宁权的侵权类型。王利明和程啸认为，私生活安宁权所保护的客体包括：通讯安宁、日常生活安宁、私人住宅安宁[8]386。因而，可将侵害私生活安宁权的侵权类型归类为“通讯安宁侵权”“日常生活安宁侵权”以及“住宅安宁侵权”三种类型，并且赋予权利人在权利遭受损害时，可单独提起安宁权保护请求的权利。

其次，明确私生活安宁侵权的构成要件。如前文所述，在司法实践中，私生活安宁侵权的判定规则与隐私侵权的判定规则相同。但鉴于私生活安宁权的特殊性，应对私生活安宁侵权的构成要件予以适当的改造。例如，对于侵权人行为方式的判定，私生活安宁侵权并不要求其公开信息，而要着重考量侵权人是否在客观上实施了监控、跟踪或者电话、短信、邮件的骚扰等持续破坏安宁状态的行为；在对主观要件进行认定时，除了考察侵权人的过错程度外，还应考量权利人在主观上是否具有保护的“可期待性”。

最后，要明晰私生活安宁权利行使的边界。不论何种权利的行使都有正当化与否的问题，且受到特定的地点、场合、时间，也即权利行使的空间和时间条件的制约[25]。自然人的私生活安宁权的行使亦是如此。因此，私生活安宁权的行使不应损害国家、社会公共利益或他人的合法权益。

（二）劳动法保护路径的拓展与完善

劳动法作为调整职场关系的基本法律规范，聚焦于劳动者与雇主之间的权利义务关系配置。如前文所述，劳动者的特殊身份地位决定了其不同于一般主体，劳动者的私生活安宁权需要劳动法予以特别保护。为保障劳动者的私生活安宁权得以实现，需要课以用人单位相应的义务。与此同时，也应明确劳动者私生活安宁权在特定情况下的可克减性。

1.赋予劳动者私生活免于打扰的权利

有人认为，数字时代的劳动者隐私保护面临着“去隐私化”的考验，出路在于对用人单位的数据利用行为进行一定限制[26]。但劳动者私生活安宁与隐私相比，更具易损性。私生活安宁的实现重点不在于对信息或数据利用行为的限制，而在于强调用人单位的“免打扰”，即无论是在工作场所内还是工作场所外，劳动者都享有个人私生活的空间，在该领域内排除了雇主的不当干扰。目前，我国关于劳动者权利的规定集中体现在《劳动法》的第3条之中，未来可在该条增设劳动者私生活免于打扰的条款。同样，也可在《劳动合同法》中明确用人单位不得随意探究与劳动合同履行无关的劳动者的私人活动。但需要注意的是，当雇员私生活涉及雇主的重大利益或者影响劳动合同的履行时，采取一定的限制措施是必要的。

2.劳动者“离线”制度的构建

传统的休息权保障和工时制度是建立在工作场所与个人生活泾渭分明基础之上的。在网络时代，为保障劳动者的休息权，域外一些国家开始建立了“离线”制度。所谓“离线”，是指劳动者有权在非工作时间内脱离工作，不参与工作有关的电子通信，如电子邮件或其他信息[27]。例如，2016年法国修订的《劳动法典》赋予了雇员一项新的权利，即“断开连接的权利”（Droit à la déconnexion）①参见：Section L2242-17 of the Labour Code, as Amended by Section 55 of Act No. 2016-1088 of 2016.，我国学者将其译为“离线权”[28]。依据该条款，若公司规模达到50人及以上，雇主和雇员必须就“信息通信技术”的应用进行协商，以确保雇员的休息休假以及私人生活受到尊重。如果没有达成协议，雇主则必须在与劳动委员会或与职工代表协商后草拟章程，以规定行使该权利的具体程序，且雇主有义务为员工组织培训，以提高其权利意识。此外，其他国家亦在进行类似方面的努力，试图通过保护员工的非工作时间来解决工作与生活的冲突和福祉问题。例如，意大利2017年5月通过了一项对灵活工作进行规制的法案，依据该法，涉及雇员在营业场所之外执行工作任务的雇佣协议，除其他必备条款外，必须涉及通信技术的使用限制，以确保尊重雇员最少的休息时间（断开连接的权利）。智利和荷兰目前也正在考虑采取类似的保障员工权利的相关措施[29]。在欧盟层面，欧洲议会和理事会于2021年1月公布了《离线权立法提案》②参见：Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on the Right to Disconnect.，以应对数字设备的持续在线以及雇主无所不在的数字监控给劳动者权益保护带来的挑战。

我国劳动法虽然对劳动者休息及工作时间有过制度规定，但在面对网络化时代下劳动保护的新问题时，仍具有不适应性。为保障网络化时代劳动者的私生活安宁，应赋予劳动者享有在非工作时间免于接受工作任务的权利。例如，劳动者享有可在下班时间关闭网络通信设备或服务器的“离线权”，或者面对雇主的工作布置，享有“不予回复”的权利。此外，为实现与用人单位监督管理权的平衡，还应适当赋予劳资双方自由协商的空间。因此，可借鉴法国劳动法的相关规定，引入用人单位规模的考量因素，赋予用人单位就“信息和通信技术”的使用与劳动者进行协商的权利，在确保劳动者的休息休假以及私人生活受到尊重的同时也兼顾到单位的利益。例如，为了应对特殊时期或处理突发事件的需要，如基于疫情防控的紧急需要，用人单位要求劳动者保持24小时的通信设备畅通以接收紧急的工作指令，这是合乎情理的[30]。但在上述情况下，应该赋予劳动者享有加班工资的给付请求权。

3.建立配套的弹性工时制度

弹性工时主要是通过改变以下四个要素中的一个或多个，从而使工作时间安排更加灵活：（1）每个工作日的工作时数；（2）每周工作时数；（3）一个工作日的具体工作时间；（4）每周进行工作的具体日期[1]15。研究表明，弹性工作时间的优势体现在：一方面，可减少缺勤率，留住更多人才并增强员工忠诚度，提高生产力，从而使雇主从中受益；另一方面，员工也能够更好地照顾家人，更好地完成自己的工作，以实现工作与生活的平衡[31]。因此，未来在遵循劳动法关于工作时间规定的前提下，劳动者可与用人单位约定更为灵活化的工作时间安排，并在劳动合同和集体协议中约定休息时间段、工作时间段、加班时间认定和计算规则等，以便劳动者能够在特定的时间内履行家庭照顾责任、处理个人私事等，以充分实现有偿工作与个人生活的平衡，从而更好地保护劳动者的私生活安宁。

（三）《民法典》与劳动法保护路径的协调

关于民法与劳动法的关系，一直以来，理论与实务界争论不断。在《民法典》颁行之前，劳动法学界寄希望于通过《民法典》来厘清二者关系[32]。例如，有学者主张应在《民法典》分则部分创设雇 佣合同编，以为劳动关系适用《民法典》提供桥梁和连接点[33]。但是正式颁行的《民法典》并未吸纳上述观点。这是否意味着劳动者权益的保护不能适用《民法典》的有关规定？答案显然并非如此。《民法典》作为社会生活的大百科全书，与劳动者的权利保障息息相关。如前文所述，劳动者私生活安宁权的生成得益于《民法典》的颁行。就劳动者私生活安宁权的实现路径来看，既需要《民法典》保护规则的细化，又需要劳动法有所作为。在《民法典》实施背景下，从如何协调二者保护之关系来看，可归结为“两步走”策略：

1.借由《民法典》的一般条款寻求个案救济

即借助于一般性规则的适用，来保护劳动者的私生活安宁权益。如此方能填补因劳动法相关规则的缺失而带来的“无法可依”的漏洞，从而不致使劳动者因权益遭侵害而处于“救济不能”的窘境。同时，又能减少司法实践中“同案不同判”现象的发生，从而使劳动者在每一个司法案件中都能感受到公平正义。

2.加紧步伐创设劳动者私生活安宁权保护的特殊规则

就劳动者私生活安宁权的入法进路来看，应循序渐进，可以先发挥劳动政策的指引作用。这在域外亦有成熟的经验可供借鉴。例如，德国劳工部于2013年推出了“对休闲时间进行最少干预”的政策，根据该政策，管理人员只有在出现紧急突发情况时，才可在工作时间之外联系员工。此外，员工不能因关闭手机或未在正常工作时间接听消息而处于不利地位[34]。因此，未来我国劳动行政部门可在《个人信息保护法》基础上，出台有关劳动者私生活安宁权保护的政策或工作指引，明确用人单位信息或通信手段的使用应符合“必要”“事先告知”“知情同意”“对劳动者休息时间的最少干预”等原则，以及劳资双方就“信息和通信技术”的应用进行协商的程序等。与此同时，行业协会或工会组织也可发布有关实施意见，对其进一步细化，以切实保障劳动者的私生活安宁权。待条件成熟时，未来可在劳动法典中引入劳动者私生活安宁权保护的制度规定。

五、结论

“认真对待权利”并非一个悬于高阁之上的口号，而是要让我们珍视实在化的权利并构建权利的实现路径。《民法典》使我们的生活进入了一个充满权利的时代，是自然人权利的“宣言书”。《民法典》为劳动者的私生活安宁权利保护提供了一般性规范，而如何理解劳动者私生活安宁权并构建其实现路径，也需要劳动法有所作为。这既是不同法律部门之间联系融合的应有之义，亦是保护劳动者权益的现实所需。从本质来看，《民法典》的保护和劳动法的保护并非是对立和排斥的。只是不同法律部门具有不同的调整对象，所欲实现的立法目的也不同，故采取的调整手段也不尽相同。但是劳动者相较于一般主体而言，其私生活安宁权益更具易损性。这是因为，基于劳动关系的从属与控制的特征，雇主有权对劳动者的工作行为与过程进行指挥监督，而数字技术在工作场所的应用使得雇主的监控与监督更为深入和广泛。因此，需要寻求特别规则对劳动者进行特别保护。劳动法作为调整职场关系的基本法，自然承担了这一重任。但在当下，由于劳动立法的滞后性使其既有规则难以发挥保护劳动者私生活安宁权益的作用。因此，又不得不借助于《民法典》的一般性规范来对劳动者提供保护。一言以蔽之，在“后民法典时代”，劳动者的“私生活安宁权”如何得以保护并实现，不仅需要民事法律的支撑，亦离不开劳动法的理念变革与制度调适，应在遵循“两步走”策略的基础上，充分实现劳动者的相应权利。