竞争与整合：高绩效工作实践与工会实践关系的研究回顾及整合分析框架构建*

王一任，柴 静

( 中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872 )

“一元主义”与“多元主义”被认为是企业调整劳动关系的基本意识形态[1]，在此基础上分别发展出了人力资源管理和劳动关系两种理论和实践方法用于劳动关系运行管理。人力资源管理理论以“一元主义”为基础，认为实现和谐的劳动关系需要不断地改善工作场所中的管理实践。而以高绩效工作实践为代表的人力资源管理实践认为，通过采用员工参与、团队管理、授权、信息分享、培训等方式来增强员工的自主性与参与度，能实现组织绩效提升与员工利益增加，进而实现劳资双赢[2]。劳动关系理论则认为由于劳资力量的不平衡，要实现劳资双赢必须以制度为基础，依靠正式程序来保障员工参与。其中最基本的形式就是建立工会，通过集体谈判等方式来保证员工的权利与利益，以实现劳资双赢。在高绩效工作实践出现后，西方学术界对其能否实现劳资双赢产生了一定争论，并由此引发了高绩效工作实践会对工会产生何种影响的广泛讨论[3]。随着研究的推进，关于高绩效工作实践与工会实践的关系及其互动机制成为西方学术界研究的主要问题，而竞争视角与整合视角也逐渐成为西方学者探讨高绩效工作实践与工会实践关系的基本研究思路。

一、竞争视角

在竞争视角下，西方学者认为管理层与工会在劳动关系中有不同的目标，且目标之间存在矛盾。因此，高绩效工作实践与工会实践之间存在相互竞争，并表现出一定的替代性。

（一）管理层与工会的权力争夺

在以美国为代表的西方产业制度环境下，有学者认为管理层与工会在工作场所中存在结构性矛盾，双方对劳动过程的控制权存在一定程度的争夺[4]。为高效地完成生产目标，管理层希望全面控制工作场所中的劳动过程，因而认为工会制约了管理权力，从而降低了企业生产效率。因此管理层对工会存在着“天然的厌恶”[5]，并且将对工会的排斥以意识形态的形式连续不断地传给下一任管理者，进而巩固自身在雇佣关系中的支配地位[6]。此外，管理者还呼吁员工接受无工会的劳动关系治理方式，使员工相信工会会影响企业的和谐与效率，以降低工会支持率[7]。因此，有西方学者认为，管理层为了维护管理权力，会通过改革管理模式、创新人力资源管理实践等方式达到去工会化的目的[8]。从工会自身发展角度来看，有学者认为，如果工会不能对管理层的控制权进行约束，而是放任其无限扩大，肆意进行管理制度变革，就会让员工对工会的有效性产生怀疑，并影响对其的信任，从而动摇工会存在的基础[9]。此外，管理层实行管理变革还可能会弱化工会的部分职能，挑战工会在组织生产中的核心地位[10]。因此，为了自身的生存与发展，在某些情境下工会可能会抵触管理实践，并阻碍管理变革。已有实证研究支持了这种假设，如Shin发现，在韩国情境下工会可以显著地减少高绩效工作实践的使用[11]，而Roche基于爱尔兰的数据发现，相比成立工会的企业，没有工会的企业大约有3.5倍的可能性采取一系列承诺导向的人力资源管理实践[12]。类似的，Liu等的实证研究也发现，工会会显著地降低高绩效工作实践在企业中的使用[13]。

综上，西方学者认为，一方面，管理层对工会存在天然的排斥，认为工会会挑战自己的权威；另一方面，工会作为一种限制管理权力的制度设计，其目的就是用集体和制度化力量来影响管理层的活动。因此，管理层与工会围绕劳动过程及劳动关系管理权力不可避免地会产生一定的竞争性博弈，进而影响工会实践与高绩效工作实践之间的关系。

（二）高绩效工作实践对工会的替代

在西方产业制度环境下，雇主被认为主要采用两种方式进行去工会化：一是直接打压、不承认工会合法地位及限制工会活动的工会压制（Union Suppression）；二是通过改善组织管理来减少员工对工会需求的工会替代（Union Su bstitution），而高绩效工作实践也被认为是雇主用来替代工会以使企业去工会化的管理策略[14]。因此，围绕高绩效工作实践可能对工会产生的替代性，西方学者们进行了深入探讨。

从具体实践出发，Wells认为，管理层实施的正式和非正式的工作小组会对工会解决冲突的作用产生替代，并且员工与管理层的直接沟通也会削弱工会沟通渠道及工会集体谈判的作用[15]。同时，高绩效工作实践的授权、员工参与等形式提升了员工的决策参与度，相较于通过工会实现的员工参与，这种方式更加灵活且能涵盖更多员工个性化的需求[16]。此外，还有学者认为，企业加强对员工的人力资本投资，增强了个人竞争力，提高了员工的自愿流动性，从而使得工会对工作稳定性保障的作用和吸引力大幅降低[17]。

具体实践和功能上的替代效应会进一步作用于员工对工作场所的感知，以减弱员工加入及成立工会的意愿。Kochan研究发现，员工参与、利润分享和抱怨申诉机制对企业成立工会及增加工会会员人数有较为明显的消极作用[18]。Fiorito等研究发现，员工直接参与、劳资直接沟通及申诉管理系统能直接减弱员工工会化的意愿，而造成这种效应的内在机制是这些管理实践能够减弱或消除员工的不满，从而降低了员工对工会的需求[19]。Fiorito在一项有关美国的调查研究中还发现，“积极”的人力资源管理确实提高了员工满意度，并减弱了员工加入工会的意愿[20]。而基于英国数据的一项实证研究也发现，在没有实施员工参与计划的企业中，员工投票支持组建工会的意向是开展员工参与计划企业的1.5倍[21]。

因此，在竞争视角下，高绩效工作实践在功能上能够对工会实践产生一定程度的替代。尤其是用公平公正的薪酬制度来保证员工得到应有的回报，使其优于工会集体谈判带来的薪资提升，并且通过授权、员工参与等提升员工在组织中的影响力，改善劳资沟通的效果，使得工会在劳动关系治理中的角色及作用得到弱化。而更为重要的是，通过提升员工的满意度及工作体验，员工对于工会的需求降低，加入工会的意愿也被减弱。

回顾研究可以发现，受西方传统产业关系理论的影响，竞争视角下的大部分研究都以劳资利益存在根本冲突且难以调和为基本出发点，认为管理者总是试图控制整个劳动过程及员工的行为。在此视角下，“创新”“精益生产”“合作伙伴关系”“高绩效管理”等都被认为是雇主对员工进行意识形态控制的工具[22]，而工会也应该以“对抗”管理层的姿态为工人争取权益。因此，在实行了高绩效工作实践的组织中，工会与之共存是一种短期现象，或者是一种假象的表面共存[23]。

然而，这种观点忽略了管理层与工会在利益上存在的共性，也没有看到企业人性化的一面，进而忽视了高绩效工作实践和工会实践在功能及目标上的一致性。高绩效工作实践既有优化和控制工作流程以提高效率的要求，同时也有促进工作场所公平、增强员工自主性与影响力的作用[24]，这与工会实践的目标是一致的。因此，相互竞争与替代并不是高绩效工作实践与工会实践必然和唯一的关系状态。

二、整合视角

在竞争视角之外，西方学术界对高绩效工作实践与工会实践之间关系的研究还存在整合视角。在整合视角下，研究者更关注两者之间的相互促进、功能互补及对劳动关系有序运行产生的协同效应。

（一）高绩效工作实践与工会实践的共存

首先，在关于企业工会化与高绩效工作实践的关系上，有的实证研究并没有支持竞争视角下两者相互抑制的观点。Gill 和Krieger通过涵盖10个欧洲国家的调查发现，员工的直接参与和工会代表的参与形式之间没有实质性的抑制影响，工会代表员工进行参与并未成为推动直接参与的障碍[25]。Machin和Wood利用1980年至1999年的纵向数据发现，人力资源管理实践的使用率在工会部门和非工会部门之间并没有显著的差异，工会的衰退速度并没有随着人力资源管理被更多地使用而加快[26]。Laroche和Salesina更是发现，工会并不会对高绩效工作实践的实施产生负面影响，而是在一定程度上促进了薪酬管理实践的实施[27]。

其次，工会作为实现员工“发言权”的重要渠道，是员工行使工作场所民主参与权利的重要保障[28]。虽然高绩效工作实践能够给予员工表达观点和参与管理的机会，但其内容往往只与完成工作任务相关，并不涉及更广泛的改变工作场所雇佣关系规则的内容[29]，同时其给予员工的工作自主性，也是以增强员工组织承诺为目标的[30]。因此，工会仍然是实现工作场所员工参与的重要方式和渠道，其与高绩效工作实践下的员工参与并不存在本质的矛盾，其功能也不能被高绩效工作实践所替代。

因而，高绩效工作实践与工会实践之间并不必然存在矛盾。两者在实现员工参与和提高工作自主性上存在着共性，但在实现方式和内容上又各有侧重。因此，在工作场所中两者并不一定是相互替代的，而是能共存，甚至是相互促进的。

（二）高绩效工作实践与工会实践的相互促进

在共存关系之外，也有学者认为工会实践与高绩效工作实践可以相互促进。为了应对工会活动，管理层会设法提升人力资源管理水平，使得企业人力资源管理更加精细化、系统化及更具战略性[31]。而作为员工利益维护者的工会，能对采用严苛管理政策 的雇主产生压力，促使其实施更具“柔性”的高绩效工作实践[32]。此外，有研究发现，在未成立工会或工会力量较弱的企业中，管理政策的执行力通常较弱，这很可能使得高绩效工作实践的执行不够彻底[33]。而力量较强的工会能够发挥“监督”作用，使一线经理与工会代表之间形成“紧张感”，督促基层管理者认真地执行企业人力资源管理政策[34]，从而促进高绩效工作实践在企业中的贯彻落实。

除此之外，工会实践还能更直接地促进高绩效工作实践在企业中的实施。一方面，工会自身能形成有效的沟通网络使信息快速流动，这样，新的管理措施就能更加快速地被员工接纳[35]。因此，在工会的参与下，高绩效工作实践能更准确和快速地被员工理解，从而降低其推广和运行成本[36]44。另一方面，工会能够增加员工对管理层的信任和支持。有研究认为，谈判力量强的工会更容易与管理层形成合作关系，进而得到管理层的支持[37]，而在强工会及合作的工会与管理层关系下，员工会对管理层产生更多的信任[38]。这就使得管理层在推行高绩效工作实践时，员工能感受到更多的工作安全感，进而支持政策的施行[39]。已有实证研究发现，工会力量可以通过改善产业关系氛围促进高绩效工作实践在企业中的运用和实施[40]。因此，通过“监督性”的间接作用和“支持性”的直接效应，工会能促进高绩效工作实践在组织中的施行与贯彻。

相应的，高绩效工作实践对工会实践也能产生积极影响。如高绩效工作实践能够为工会提供变革的机会，使工会改变对抗角色，与管理层形成伙伴关系，进而承担更多责任，并最终提升自己的地位和影响力[41-42]。同时，工会还能借助高绩效工作实践的措施，采用更加灵活和多样的方式满足员工的个性化需求，以提高自身的支持率[43]1085。一项基于中国台湾地区企业的实证研究发现了这种促进作用，即高绩效工作实践可以显著提升企业的工会化水平[44]。

（三）高绩效工作实践和工会实践的协同效应

在整合视角下，学者们还关注了高绩效工作实践与工会实践对劳动关系运行结果的共同作用。劳动关系运行结果通常既包括生产率、利润、员工组织承诺和组织忠诚等有利于组织绩效的结果，又包括员工福利、满意度和幸福感等能提高员工福祉的结果。而高绩效工作实践与工会实践的互动可以产生一定的协同效应，改善劳动关系运行结果。这种协同效应体现在以下两方面：

1.组织绩效

一方面，高绩效工作实践能够改变工会对组织绩效的负面影响。McNabb和Whitfi ld的研究表明，在具有灵活性和团队工作制的组织情境下，工会对财务绩效有积极影响，但当组织灵活性较弱时，工会对财务绩效有消极影响[45]。Guest 和Peccei研究发现，虽然工会对销售和利润存在一定负面影响，但当其与员工直接参与、工作设计和质量管理的实践相结合后，却能有效地提升员工工作质量和企业创新[46]。还有研究发现，如果在组织中存在向上和向下的两种沟通渠道，工会对组织绩效的消极影响就会消失[47]。因此，通过实施高绩效工作实践可以改善组织内劳资之间的沟通，为工会创造实现高质量沟通与高效率员工参与的环境，使得工会对组织产生积极效用。

另一方面，虽然高绩效工作实践可以促进组织绩效的结论还存在一定争议[48]，但有研究发现，当其在有工会的环境中运行时，能对组织产生更积极的效用。Ferris等研究发现，在实施人力资源管理和战略管理的企业中，有工会要比没有工会的企业的绩效更好[49]，Kim和Bae研究发现，有工会参与的员工关系管理系统与企业的人力资源管理系统相融合，可以带来较高的组织绩效[50]。同样，Addison的研究也发现，高绩效工作实践与工会同时存在，对组织绩效的正效应是最大的[51]。还有研究发现，工会与高绩效工作实践能够带来更高的劳动生产率及组织承诺[52]。此外，工会的系统性参与，还能确保企业实施高绩效工作实践变革后产生更好的组织绩效[53]。从具体职能来看，员工参与实践、利润及收益分享计划在有工会的企业比没有工会的企业中更能改善组织绩效[54]，并且工会能够积极地调节薪酬与绩效之间的正相关关系[55]。

2.员工福祉

从员工收益角度来看，也有研究发现，高绩效工作实践与工会实践的交互能给员工带来更多的收益与更好的工作体验。例如，Holland等基于澳大利亚数据研究了直接参与和工会间接参与对工作满意度的关系，发现两种参与形式和工作满意度是存在正向关系的，并且两种参与形式能发生互补效应，使员工产生更高的满意度[56]。类似的，有研究发现，直接参与和工会间接参与的结合能在组织内形成较强的组织承诺、工作满意度及和谐的劳动关系氛围[57]。Chung利用韩国数据发现，工会能够增强高绩效工作实践与合作氛围的积极效应，进而实现员工的幸福感和较高的投资回报[58]。而在有员工参与实践和工会的企业中，员工有更强的组织适应能力及更有效的工作投入[59]。Pohler和Luchak研究发现，工会可以减弱高绩效工作实践对员工造成的负面影响，如工会可以降低由高参与工作实践增加的员工工作强度，减少员工加班时间和使用带薪病假的天数，从而增强员工的工作满意度[43]1075。

因而从高绩效工作实践与工会实践的交互结果来看，两者的互动在调整劳动关系过程中能产生一定的协同效应，使组织与员工的利益进一步得到满足，以实现劳资双赢。

整合视角下的研究主要以高绩效工作实践与工会实践的协同性为主要内容，探究两者在功能上如何实现互补，以及对劳动关系运行结果的影响。与竞争视角不同，整合视角认为劳资之间的利益既有矛盾，也存在一致性，而工会可以通过与管理层合作为员工争取更多利益。因此，工会与管理层的关系被认为是影响高绩效工作实践与工会实践产生不同关系状态的关键因素，在相互信任的伙伴关系下两者能表现出互补协同的效果，而在对抗的工会与管理层关系下两者更可能相互制约与替代[36]46。工会与管理层应保持怎样的关系反映出了双方主体关于劳资利益的基本假设，以及各自策略上的差异（如表1所示）。竞争视角认为工会应采取对抗策略为员工争取利益，进而导致工会与管理层信任程度较低，则高绩效工作实践与工会实践是相互牵制的状态；而整合视角认为劳资之间应建立伙伴关系，雇主应该认可工会的价值，则高绩效工作实践与工会实践可以产生互补协同效应，从而实现劳资双赢。

表1 竞争视角与整合视角比较

三、中国情境下高绩效工作实践与工会实践的协同效应

区别于西方产业关系环境，中国企业工会的建立通常源于自上而下的建制，是一种嵌入式的组织结构[60]。在日常运行中，企业工会 职能的有效实施通常需要得到雇主的接纳与认可[61]。因而中国企业工会很难像西方工会那样与管理层形成激烈的对抗，而且为了履行好维护生产与维护职工权益的职能，企业工会需要与管理层进行更多的合作，从而形成了一种相互依赖和相互协调的关系[62]。因此，中国企业人力资源管理实践与工会实践是基于合作的“耦合”状态[63]，通过目标认同、协同配合、监督约束、共同发展等方式进行相互连接[64-65]。虽然在互动过程中存在相互监督，但监督是为了完善自身并促进发展，这与西方情境下的冲突对抗有本质的区别。因此，中国情境下高绩效工作实践与工会实践的关系更应该以整合视角来看待，两者的积极互动能产生协同效应，促进劳动关系更加和谐。

有实证研究证明了两者在中国情境下的协同效应。Yang等研究发现，高绩效工作系统在有工会的情况下，会更加显著地影响员工投入，并且在合作的劳动关系氛围中，这种影响更为明显。因而在工会和高绩效工作系统的共同作用下，员工有更好的工作体验[66]。Chen等的研究也发现，当员工感知到工会的作用时，能够增强高绩效工作实践对于组织承诺的正效应[67]。还有研究发现，工会实践正向调节了高绩效工作实践与情感承诺以及高绩效工作实践与心理安全感之间的关系[68]。此外，工会实践还可以显著降低高绩效工作实践产生的工作压力，并增强其对组织支持的正向作用，进而增强员工的幸福感[69]。而当高绩效工作实践存在时，工会实践对于心理契约的正向影响变得更加显著，并进一步增强了员工组织公民行为[70]。

因而在中国情境下，企业工会与管理层更容易形成良好关系，并且更加综合和多样的工会职能使得工会与管理层之间有更多的合作空间和合作内容，因此，高绩效工作实践与工会实践之间更可能是整合状态，也更容易产生协同互补性。

四、整合视角下高绩效工作实践与工会实践互动分析框架

通过文献回顾并结合中国情境，本研究构建出整合视角下高绩效工作实践与工会实践的互动分析框架。如图1所示，工会与管理层关系是两者产生协同效应的关键因素。在良好的工会与管理层关系下，工会实践与高绩效工作实践能够相互促进，并且在组织中形成涵盖直接参与和工会间接参与的双通道员工参与系统。其运行既有“线上”（On-line）日常的、非正式的工会与管理层的协调及员工与管理层的直接对话，也包括“线下”（Off-line）的工会与管理层开展的各类正式会议与协商，以及员工通过申诉渠道对管理层提出的正式申诉等[71]。

图1 整合视角下高绩效工作实践与工会实践互动分析框架

通过促进机制，组织内可以实现员工更广泛地参与组织决策，并营造出更公平的劳资合作氛围及实现更有效率的沟通。同时，通过工会制度性的保护及对管理层的约束，高绩效工作实践增加员工工作强度的负面效应得到了一定的控制[43]1067。经过高绩效工作实践与工会实践的互动，组织内最终实现了组织绩效提升与员工福祉增加的劳资双赢。

五、总结及未来研究方向

无论是竞争视角，还是整合视角，都取得了一定的研究成果，然而值得注意的是，实证研究在工会实践与高绩效工作实践的关系上得到了不同的结论。但从功能层面来看，高绩效工作实践通过授权、信息分享、团队工作等方式能够改善劳资沟通的效果，并在一定程度上降低了员工对组织的不满，确实可以减弱员工对工会的需求。从研究开展的时间线看，早期的研究大都采用竞争视角，而随着研究深入，越来越多的研究开始在整合视角下关注两者互动如何实现更好的劳资双赢。其内在的机制表现为：一方面，工会可以保障员工平等地实现劳资沟通及员工参与，在帮助企业提升绩效的同时确保员工更公平地分享高绩效工作实践带来的组织发展成果；另一方面，由于高绩效工作实践可能将原本属于经理人员的责任转嫁给员工，并导致员工被迫进行更多的投入，进而造成员工更大的压力[72]，而工会能运用制度性力量限制高 绩效工作实践产生的这种负面效应，进一步提升员工的工作体验。

然而通过文献回顾也能发现，现有研究大都是基于传统的西方产业关系制度环境背景下展开的。随着工会的复兴，西方工会的职能出现了新的变化，如工会为了自身发展开始关注企业绩效以获得雇主的认可，这也与中国企业工会改革的方向产生了某种趋同[73]。而这种变化无疑会对工会实践与高绩效工作实践的互动方式产生新影响。

目前，我国对于高绩效工作实践与工会实践关系的研究还不是很充分。针对中国独特的产业关系制度环境，本研究认为后续的研究可以重点关注以下两方面：第一，具有多重职能的中国企业工会与高绩效工作实践之间的互动机制有待进一步探索，其有效性的路径有待挖掘。对于中国工会而言，高绩效工作实践是否能为改善工会有效性提供新的空间还有待深入研究。第二，在实证研究方面，国内针对这一问题的研究较少，并且研究多以是否存在工会及员工对工会的认知来代表工会的运行状况，这显然并不能完全反映出工会在企业中的真实作用。此外，现有研究大都从组织管理有效性视角展开，在结果变量选取上也偏重于离职意愿、组织公民行为、组织承诺、建言行为等代表组织绩效的指标，并不能体现高绩效工作实践与工会实践整合下带给员工的更多福祉。因而，后续的研究应该在劳资双赢视角下展开，重点探讨工会实践与高绩效工作实践的互动如何实现更加公平的双赢。