缩短工时能解决一切问题吗？*——基于工作时间变化的文献研究

赵 炜

( 北京师范大学 社会学院，北京 100875 )

20 世纪90 年代初，著名时间社会学家亚当就提出，每个世纪都会出现新的问题和新的挑战，这些问题和挑战反过来影响我们对过去、现在和未来的看法。社会经济变化、环境变化、政治巨变、技术进步和对科学认识的提升，无一不是建立在集体和个人对时间重新定义的基础上。她对时间概念的建构是在批判地分析了时钟时间如何与资本主义生产相互影响的基础之上的，并认为所有的时间和时间安排都是人为的和社会建构的[1]。亚当在2022 年回顾了近30 年的时间社会学研究后强调，当社会复杂性、跨越时空的影响加剧后，关注时间变迁过程的重要性较以往更加突出[2]。

现行的工作时间概念是在工业化时期发展出来的。时间被认为是雇主购买的商品，这给了雇主权利来决定时间的使用。作为商品的时间，具有被管理的属性。雇主通过时钟物化的时间来控制工人的工作和生活。时钟可以决定每天的工作和休息时间，还可以规定在任何特定时间进行的工作以及应该完成的速度。以时间为单位的劳动力买卖构成了工业资本主义发展的核心，到后工业社会，工时依然是有争议的问题。以法国为例，它用150 年的时间缓慢地构建了以工作时间为基础的社会时间规范，但在20 世纪80 年代后，用了短短15 年的时间就改变了这种规范[3]。工作时间的变化是劳动领域最引人瞩目的议题，但很少有专门的实证调查研究。

本研究将回顾西方文献中对标准工作时间的确定、灵活化工作时间的形成以及工时变化对雇佣关系影响的研究，试图说明工作时间制度的建立和变化是一个复杂的过程，受工业化时代的生产技术和管理方式的进步、工人运动和集体谈判、国家立法和监管以及后工业化时代的全球化和算法革命等多种因素的影响。工时和雇佣关系构成了相互作用的复杂关系，应该摒弃简单的“两分法”，正视工作时间和雇佣关系的非标准化进程，在灵活化中寻找新的劳动者权益保障方式。

一、标准“生产时间”的建立

在工业化以前的几个世纪中，可计算的时间已经处在缓慢的形成过程中，比如，商业带来的基于对运输网络和经济交流的时间的计算，政治权力在18 世纪对生产和传统集市时间调节的干预等。尽管对时间的意识早于工业化就出现了，但一种新型的工业化时间制度，在资本主义发展的过程中，最早发生在特定的地理区域，有时会导致激烈的劳资争议，通过在整个工业化过程中的社会整合得以完成。或者说，工业化在完成时间规范化的过程中起到了重要的作用[4]。19 世纪初期的超长工时通常是时间问题讨论的出发点。

在工业化早期，资方追求的是长时间、有效率的工作，于是出现了夜间和轮班工作。由于资本家往往要亲临生产现场，他们对工作时间的期望是较长时间的年休假和提早退休。而对于工人来说，不仅面临超长的工作时间，还不得不忍受工作时间的不确定性，超长的工作时间前面或后面一天经常是没有工作。工人期望的是每天或每周较短的工作时间，对年休假兴趣不大[5]。工人的斗争目标一是减少每天的工作时间，二是确定每周的工作日。政府基本采取自由主义的不干预政策，同时要求雇主保护弱者。为此，政府出台了一些立法缩短童工和女工的工作时间。1841 年，法国政府立法限制了16 岁以下童工的最长工作时间，尽管仅限于20 人以上企业适用，而且被批评为没有实效，但仍被认为是政府最早对工作时间的干预。到20 世纪初，在法国，工作时间降到了每天10 小时，年工时约2700 小时。1884 年，法国工会合法化后，工会组织了几次有影响的以减少工时为目标的全国性罢工。1906 年，法国通过了实行每天10 小时工作、每周休息1 天的立法，并将该法的规制范围从制造业扩展到商业领域[6]244。

从第一次世界大战到20 世纪70 年代，“冲突的集体主义干预”塑造了一个“标准工作日”[6]244。1917 年，苏联率先实行了8 小时工作制并很快影响到整个欧洲。欧洲多个国家的工会通过集体谈判，甚至是总罢工促成8 小时工作制。在工人运动的压力下，政府通过立法进一步规制了工作时间。1919 年，法国通过了保障工人每天8 小时、每周48 小时的工时制度，同时还通过了规定工作时间的变化要由雇主和行业工会之间的集体谈判进行规制的立法。该立法意味着政府对雇佣领域的程序性和实质性干预。雇主尽管不愿意缩短工时也不愿意受到政府干预，但同意并通过相对固定的时间标准和纪律来维持稳定的劳动力和促进生产的发展。到1930 年，法国的年工作时间降低到大约2300 小时。在这个阶段，思想家们乐观地认为，工作时间的减少是与经济发展相伴随的。

二战后，工时的立法和制度相对稳定。1946 年，法国将周工作时间确定为40 小时，同时规定工人的加班时间为每周最长20 小时，全年加班周总计不超过20 周。20 世纪50 年代到60 年代末，主要争议的焦点变为带薪休假的延长。1969 年，法国年带薪休假时间达到4 周。二战后到20 世纪80 年代，国家层面主要的作用是监管加班时间的规范和带薪休假的执行。在斗争和改革过程中，实现了时间规范的稳定，建立和巩固了自由时间的权利[7]。在这个阶段，除了泰勒制在大型企业广泛推行、工人的生产频率明显增加外，工会组织的罢工、政治集团之间的争斗以及工人失业的压力都导致了工时的缩短。在每周工时安排和带薪休假问题上，宗教和文化的力量也起着重要作用。可以看到，大机器生产为主的制造业生产模式、长期和相对稳定的雇佣关系、有组织力量的工会等因素共同推动了以8 小时工作制为主要特征的工时制度的形成。

标准工作时间成为以薪酬—付出关系的建立和保证雇主的有限控制为主要特征的标准雇佣关系的基础。对雇主来说，这种交换的好处是排他性和直接控制。在标准雇佣关系下，雇主能够监控工人的工作，保证随着技术的发展同步管理控制并改变工人的任务，而不用与他们重新签订合同[8]。标准工时以小时、天、周切割工人的时间，而从更长的生命周期看，工人的时间分成了受教育、劳动力市场和退休3 个阶段。

二、灵活“市场时间”的到来

20 世纪80 年代以来，规范的以企业生产特点为基础的工作时间制度开始受到质疑。尽管还存在着对刚性生产的时间要求，但自由时间现在被整合到一个更广泛的范式中。以市场为中心被确立为工作时间政策的原则。所谓的“市场时间”是基于全球化的生产销售市场以及劳动力市场的需求，打乱了工业化体系建立的以标准化生产为中心的标准工作时间制度，非标准工作时间（Non-standard Working Time）、非全日制工作（Part-Time Work）等开始出现。目前研究和新闻报道中常用的“灵活化工时”是一个复杂的概念，尽管它的普及已有30 多年。从工业化时间转变到市场时间，是多个因素导致的。

最直接的因素与全球化的生产和市场体系的建立有关。全球不同区域的企业加入同一个市场竞争，直接导致了非标准时间秩序。尽管长时间加班工作一度是一种方式，但已经建立起来的标准工时使之无法持续。另一个因素是服务业的扩展。在21 世纪的第一个10 年中，在英国和美国，80%的就业是服务业提供的。服务业带来了新的生产原则，生产体制向后福特制转型。服务业吸纳的大量就业人员先是集中在快餐和大型超市。随着数字化技术的进步，网上销售和快递让服务业再次发生了革命性的变化。清洁、照护、快递、分拣和包装等服务行业对非技术体力劳动者的需求提升[9]。服务业一方面延续和发展了工业化时代对时间的精准要求，如即时生产、精益生产的基本原则被用于大型超市、快递业的物流模型中；另一方面要求工人长时间待命、随时应招工作，构成了灵活化工作的复杂特征。服务业不仅改变了传统的生产原则，还将大量的非全日制工作的女性吸纳进劳动力市场并促成了灵活化的雇佣关系。灵活化的工作时间和雇佣关系交互作用。

尽管全球化和产业转移提出了灵活化工时的需求，但作为一种制度的变化，政府的作用也不可忽视。从20 世纪80 年代初到90 年代中后期，几乎所有的欧美国家都面临着降低劳动力成本和改变工作时间以适应服务业发展的双重挑战。从政府的角度来看，无论是左翼还是右翼政府都希望找到不引起严重冲突的产业关系“现代化”的途径。为此，政府主要的取向是适应灵活化，鼓励多雇主谈判，扩展车间一级的雇员代表制度和谈判，当自愿主义的谈判失败时，使用相应的法律条款强制执行。对工时制度的调整，实际上成为整个劳动力市场和劳动关系政策调整的一个组成部分。工作时间成为劳动关系各方为达到其他目的讨价还价的筹码，这给工作时间的议题带来了更加复杂的关系。

以法国为例，“减少工时以扩大就业”一度是政府政策的主导。20 世纪80 年代初，法国政府将每周工作时间从40 小时减少到39 小时，将之作为“工作共享政策”的重要组成部分。1998 年，法国再次通过立法，将20 人以上企业的工时减少到每周35 小时，而20 人以下企业周35 小时工作制从2002 年实施。与此同时，政府赋予了雇主进行企业一级谈判的权利，企业谈判可以脱离行业谈判进行，并允许在企业和行业合同中有不同的条款。政府还鼓励工作场所的重组以应对市场竞争。整个20 世纪80 年代到90 年代初的立法，与其说是缩短了工作时间，不如说是打开了对灵活化讨价还价的空间。任何对工时的缩减，都要以灵活化作为交换[10]51-72。

作为缩短工时的交换，集体谈判变得越来越灵活化和分散化。政府希望通过工作时间的减少将集体谈判的组织力量进一步分散化[6]247，但立法实际上大大提升了集体谈判的分散化，降低了谈判的力量。这给了雇主无视已有保障工人工时条款的可能性。尽管集体谈判对工时制度的标准仍然有重要作用，大量失业人群的存在给公司或企业内部就工时问题的集体谈判带来很大压力。为了保障就业，在工作时间的持续长度和灵活化上，工会不得不在行业和企业的谈判中让步。此过程中“工作时间被打成碎片”，灵活化框架的最大影响是突破了原来法律中关于周加班工作时间的规定，在企业普遍实行了年工时制。这又为进一步的灵活化打开了新的空间。工作时间的减少会带来其他方面工人权益的问题，如迟发工资、多种灵活化工作方式的引入、工作组织的变化等。20 世纪80 年代至90 年代，尽管像法国这样明确通过立法减少工时的国家不多，但大多数国家都没有明显地延长劳动时间，灵活化的工时基本在原有的工作时间的范围之内。到21 世纪第一个10年以后，工时的灵活化程度加剧，工时也在加长。法国前任总统萨科齐提出“多工作，多挣钱”，在政策上同样延长了工作时间并继续推进灵活化。

三、把时间打成碎片

在当今，“变迁的灵活化”成为工作的最重要特征之一。相对于固定的工时制度，灵活化的工时显示了复杂的特征。如前所述，工业化的工作时间基本呈单向减少的趋势。在8 小时工作制基本定型后，资方为在固定的时间内提高产出，往往会采用提高频率的方式。灵活化的工时则体现为不确定的工作时长、待命工作、应招工作等碎片化特点，以及在执行工作时对时间的精准要求。换句话说，“灵活化”是将时间打成碎片。碎片化的时间是为了减少原来连续的工作时间的缝隙，基于成果导向的系统则有助于减少非生产时间的成本[11]97。

第一，工作时长的不确定性，包括工时的延长和缩短。工业化时期固定的工作时间，主要指的是工作时长的确定性。灵活化的工作时间最先改变了固定工时的长度，但不是单向的延长和缩短，而是不确定。资本主义生产不断地侵入社会领域，让社会领域像企业一样运转[9]。24 小时经济最大的特点就是提供全天候的服务。为尽可能降低人工成本，资方在服务业延长了工作时间，涵盖了晚间和周末。20 世纪90 年代以后的立法和集体谈判对时间灵活化的认可，造成了一个严重的后果：7 天24 小时工作的报酬是一样的，加班工资逐渐被以各种方式忽略。

工作时间的延长很快蔓延到知识密集的多个行业以及公营部门，一个重要的原因是业绩计量方式的变化。在工业化时代建立的、以在工作空间内产出产品的数量和质量来判断工作成效的方式，在服务业和知识技术密集的产业很难执行。劳动者以往在雇主规定的空间内工作，而现在可以在家里、火车或咖啡馆等任何地方工作。当工作的边界和标准没有明确规定时，通常只能更努力地工作。知识劳动意味着更多的思维、讨论和创造，其内在的生产特征会导致产出成果的时间难以控制。这使得以小时、天或其他的周期来计算成果变得不再可能，也很难构建一个明确的成果框架。于是出现了一个灰色的地带，管理方只能用一些象征性的行为来判断工作的表现，如工作日中的良好道德表现。尽管什么是“好的表现”会被管理方定义，但简单来说，在办公室度过漫长一天是基本的“良好表现方式”[12]。

第二，工作时间的碎片化。工作时间的碎片化是指雇主和管理方可以在任意的时间安排工作。对工作时间的安排和控制与工作时间长短一样，成为引起争议的问题[10]51-72。为适应全球化市场的需要，企业开始在相对固定的工作时长中寻找灵活化的可能，越来越多地通过对时间的监测、增加工作时间的有效性和密度以分割工作时间。另外，平台提供了将工作打碎成更小的互相联系的模块的可能，工作进一步泰勒化。众包的重要标志之一即是劳动的最小单位化和模块化[13]。

第三，工作与非工作界限的模糊。工作场所是工作和雇佣中心的概念被互联网技术的发展打破，工作和非工作之间的界限变得不再清晰。20 世纪90 年代，个人电脑和手机的逐渐普及使人们能够在家工作。在此以后，随着台式机、便携电脑，特别是智能手机的广泛使用，“无缝连接”从根本上改变了工作的时间和空间特征，传统的固定工作时间和固定工作地点被“流动的”工作打破。数字设备在相当程度上重塑了连接性，打破了家庭和工作的分割，侵占了个人生活领域。一系列对高技术公司中的技术和管理人员的调查显示，加班和将工作带回家已成为常态[14]。对于知识工人来说，工作和非工作的时间、空间的边界被打开，工作和自由时间的边界问题变得十分突出。他们在工作和非工作的时间和空间中，使用的物品（或工具）也可能是没有区别的，如智能手机的使用。管理方假设了分割和整合两极的策略：分割指的是在组织和私人的约束下，个人将工作和非工作隔离开；而整合则意味着他们寻求促进两者的重叠。在现实中，很少有知识工人被归为纯粹的分割或整合类型。个人如何使用时间、空间和物体，通过不同的分割和整合行为配置来划分工作与非工作边界的问题很重要——尤其是在知识工作的背景下，高度灵活性通常是被预期的。工作边界问题是一个复杂的现象，也导致了个人和组织之间的复杂关系[15]。

第四，由雇主方主导的灵活化时间。尽管在灵活工时制出现的早期，有学者将时间的灵活化归纳为雇主导向和员工导向两类，但很快雇主导向的灵活化工时就成为绝对主流。典型的代表是零时和应招工作，也就是只有在雇主有需求时才开始工作，工作的时长也是由雇主单方决定的[16]。在欧盟，64%的雇员的工作时间由雇主支配且没有改变的可能[17]。基于平台工作的员工，经常不得不花费大量的时间找寻和等待无法实现的任务。已经有个案研究发现，技术和管理方的问题会导致骑手或司机接收到不明确的信息[18]。

对于知识工人来说，在服务业和与互联网相关的行业，工作的时间和节奏越来越被顾客、同事和电脑所控制，而受到上级直接的控制减少。管理方声称从事知识或信息工作的员工可以自己安排工作时间，“自由”的时间可以帮助员工完成具有创造性、开放性和不易定义的并需要高度主观参与的任务。然而，所谓的“自我控制”时间，伴随着高工作量和紧迫的期限，实际上鼓励了更快的工作节奏和更长的工作时间。这种目标导向鼓励工人自己规范时间并高效地产出产品。自我管理时间成为强有力的管理策略，因为这创造了一种让员工不得不遵从自己创造的正确使用时间的感觉。尽管劳动者看似有一定自己安排工作时间的可能，但在快节奏运营、对效率和交付成果的重视以及工作任务优先于员工个人生活的压力下，员工实际上很难在工作中插入个人的时间，导致工作时间越来越长[19]。

第五，更加精准的时间控制。在工业化后期，以即时生产（Just in Time）为代表的后福特制将工业化精准的时间要求延伸到物流领域。大型超市、快递等行业发展起来后，最先使用即时生产作为商业物流的基本原理。大型超市通常采用集中配送，通过网络每周处理上百万订单，每次的物流和运输都有精准的时间控制。随着数字化技术的进步，互联网和快递让零售业再次发生了革命性的变化，进一步精准的计算首先在亚马逊公司实现[9]。近年来的算法控制更是将以快递配送为代表的物流时间精准到秒。精准的时间控制还表现在对劳动力的使用方面，特别是对非全职人员的工时进行了更精细的计算，以提高效率、减少中间环节、增加营业时间并尽量不增加人数，目标是减少工作时间内的“缝隙”。这些变化不仅影响到一线的工人和服务人员，为了加强监管，较低层级的管理人员也需要按照更强化绩效的方式从事时间更长、更灵活和强度更大的工作。大型数字化企业通过数字垄断获得市场控制权，其劳动控制呈现自动化、合理化、加强化的特点，催生了数字泰勒主义和大量临时劳动力[20]。

四、工时和雇佣关系的相互影响：把工作打成碎片

在工业化过程以及向后工业化转型过程中，历次劳动关系特征的变化，工作时间都是重要的动因。工作时间和与之相关的支付方式构成了个人劳动合同以及雇佣关系的重要特征，工作时间的重构成为雇佣关系变化的动因。相关的实证研究发现，工作时间的变化已经影响到了行业性集体谈判，关于工时的集体合同数量减少，年工时制被普遍采用，工作时间开始侵占个人时间。组织活动和应对市场动态的变化为工作时间的改变提供了前提。这些变化延伸到了工作组织并改变了雇佣关系。引入工作时间安排的变化是为了适应与产品市场相关的变化和竞争，但在适应新市场变化的过程中，管理者利用了劳动力结构变化带来的机会和因市场时间的出现而改变的工作组织形态重组了雇佣关系[9]。

工业化以来，工作时间以及对工作时间的支付一直是个人雇佣合同和产业关系的重要框架。从时间的角度来看，标准雇佣关系可以理解为：交换工作时间以获得相应的报酬，因规制、机制和习惯不同，交换的条件会有不同。从时间的角度，交换的关键因素体现在3 个方面：工资（或者收入）和工作成效的关系，工作时间和非工作时间的关系，劳动力的非商品化程度。工作报酬的多少、工作时间的长短和密度、劳动力的社会保障程度，是雇佣关系中特别容易引起争议和谈判的方面。标准的雇佣关系，被定义为员工全日制地为一个雇主工作，即在这个雇主直接管理下在工厂空间内工作，并享有完整的福利[11]17。标准雇佣关系的3 个重要基础是：劳资之间的双边雇佣关系、标准的工作时间和连续稳定的雇佣。为保证长时间地获取剩余价值，资方与员工的合作关系就变得十分重要，雇主建立了旨在利润最大化的“认同机制”，同时尽量减少劳动关系中固有的矛盾[11]18。

非标准工时和非标准雇佣关系的交互作用，导致了工作的不确定性（Uncertainly）和脆弱性（Precarious）。全日制的标准雇佣模式正在被包括非正规就业（Informal Employment）、脆弱的工作等所代替。灵活化工时和灵活化的雇佣关系几乎是同时出现的。非标准的工作（Non-standard Work）是一个包含很多就业形式的概念，常用的有零时（Zero Hours）工作、应招（On-Call）和按需（On-Demand）工作、临时工作（Casual Work）、间歇工作（Intermittent Work）和边际非全日制（Marginal Part-Time）工作（按照国际劳工组织的解释，边际非全日制指的是工时很少的兼职工作，如每周15—20 小时）[21]。这类工作的存在成为劳动力市场上长期和显著的特征，而且非标准的雇佣关系日渐正常化。非标准雇佣关系与以碎片化和密集化为特点的非标准工时直接相关。这些概念存在一定的差别，但共同的特征是：员工只有在雇主需要的时候工作；员工可能在一段时间内没有工作，但在数小时内密集工作；员工在一周或一天内的工作时间无法得到保障；员工对工作时间表几乎没有任何的控制权；员工工作收入不稳定。以零时工作和按需工作为代表，灵活化工作时间方式构成了雇佣关系变化的两个关键：职业和时间结构的稳定性[22]2。

灵活化工时对雇佣关系的一个影响是更加明确了核心和外围两类劳动者。少量核心员工有着稳定的雇佣关系和明确的职业发展前景，而外围的劳动者或者有全日制工作但缺乏职业安全和晋升机会，或者从事非全日制工作只有临时合同。企业以最小的成本让这些劳动者提供最大可能灵活化的工作。全日制工作和标准雇佣关系逐渐被非全日制工作和短期雇佣替代。例如，在英国的银行和电信行业，出现了越来越多的劳务派遣或非全日制工人，以减少公司对社会保障和雇佣的承诺。这种状况不仅出现在私营部门，公共部门也采用了类似的策略以应对工时的加长和灵活化，这些策略包括：以级别较低的人员替代较高级别人员；长时间不补缺固定合同的较低级别雇员，以临时工代替[9]。灵活化工时对雇佣关系的另一个影响是提升了雇佣合同的商品化程度。工业化以来，在工业化发展和工人运动等多重因素的影响下，雇佣关系中越来越多地显现出了一定的非商品化特征，以此来保护工人的权益，具体体现为对工资增长机制和社会福利的保障。工作时间的改变，导致了对临时工数量增加的要求。这就很可能造成原有固定雇佣用工的减少，也造成了对工作连续性和工资增长机制的冲击。例如，20 世纪90 年代，英国的公司就已经引进了所谓的“市场利率”，即如果雇员要求保留已有的休假和工时条款，就冻结他们的工资，使其不再上涨。对新员工，则要求他们同意不再增加带薪休假[9]。总的来说，以零时工作为代表的不同类型灵活化工作 “系统性的不稳定”，也就是说，雇佣关系的风险从国家和雇主转移到工人个体，而且他们不得不承担[23]。

工作时间和雇佣关系的双重灵活化得以在较短时间顺利推行，一个重要的原因是没有受到有效的来自集体力量的抵制。灵活的工作时间首先出现在服务业、小企业以及知识工人密集的企业，这些企业的共同特点就是工会组织基础薄弱，很难参与管理层决策或进行有效的集体谈判。而个人的反抗基本有两种形式：一是工作中的低士气，二是高流动率。但这两种形式并未使管理方改变策略。工作时间和雇佣关系的灵活化普及速度之快和规模之大，使得雇员为获得稳定和较少工时的流动变得意义不大。在知识员工密集的企业和行业，技术的进步同样导致了“去技能化”，员工的可替代性大大增加。劳动力市场的分割导致了传统工会运动无力抗争新的灵活化的雇佣关系对工人利益的损害[9]。总的来说，以灵活化工时为主要表现形式的非标准化雇佣关系，基础是企业的组织架构、盈利模式发生了根本性的改变。除非经济政策发生变化，否则集体谈判很难解决零时工作等灵活化工作的系统性问题。

五、对标准和非标准工时的再认识

与对雇佣关系的研究一致，对工时变化的认识也呈现从“二分法”到对灵活化有限认同的变化趋势。二元劳动力市场理论将劳动力市场划分为主要部门和次要部门（或者称为核心和外围），前者往往具有较高的工资、良好的工作条件和雇佣稳定性，后者则往往报酬较低、工作条件较差且流动率高，两个部门之间的工人很少发生流动，并以此划分为“好工作”和“坏工作”[24]。随着灵活化影响的扩展，对标准和非标准之间的讨论，也变得不再“两极”。

第一，标准化工时和雇佣关系是以福特制为代表的生产特征决定的。标准工作时间、持续的雇佣和有力量的工人地位，构成了标准化雇佣关系的基石。标准雇佣关系与时间测量联系在一起，以小时、天、周和年来计算工人的工资和相关的社会福利。标准雇佣关系在20 世纪50 年代随着福特主义和凯恩斯国家干预体制的兴起，成为工业化资本主义国家的雇佣模式的规范。标准雇佣关系的影响扩展，不仅形塑了劳动力市场的特征，也影响到家庭责任和结构以及企业层面的策略。值得注意的是，即使在福特制盛行的工业化国家，标准雇佣关系也没有涵盖所有的劳动者，依然存在多种形式的灵活工作。到20 世纪70 至80 年代，随着传统福特制的衰落，企业对时间的灵活化需求和以任务为导向的系统导致了大量非全日制工作以及多种形式的自雇的出现。在几乎所有的工业化国家，标准化合同的数量和占比都呈下降的趋势。平台的兴起更加扩展了灵活化，与平台相关的零时工作等成为劳动力市场的新特征[22]3。

第二，灵活化是企业生产方式和市场结构变迁的结果。对于企业来说，工业化体系的垂直整合的公司组织体制被扁平化的结构替代。平台越来越容易地将个体工人、招聘代理和最终用户联系起来。平台工作开辟了新的收入来源，一些工人通过平台获得基本收入，另一些获得补充收入[25]220。对劳动力市场来说，大量女性和移民改变了劳动力市场结构，无论是在发达的工业化国家还是在中国，劳动力市场不再封闭。即使对个人来说，全职的和连续的雇佣关系也不一定适应每一个人和每一类的工作安排。非标准化成为重要的劳动力市场运行机制。

第三，更加全面地认识非标准工时和非标准雇佣关系，适应灵活性，减少脆弱性。从20 世纪80 年代开始，全球化和技术的进步就不断侵蚀着标准化。随着技术进步，不可否认，体面的收入和有前景的职业发展在非标准和灵活化工作中也可以获得[26]。但对低技术工人，特别是发展中国家的工人来说，工作的脆弱性特征更加突出。对脆弱性工作的描述，一般都包含有次级劳动力市场的一般特征：非全日制、不确定工作时间、工作的不安全感和社会保障的缺乏等。由此，全面认识非标准工时和雇佣关系，在承认非标准和灵活化的前提下如何避免工作的脆弱性，将是今后研究的方向。

第四，寻找新的权益维护机制。如前所述，标准化的工时和雇佣关系，是由多种社会经济因素共同构建的。不可否认，通往非标准和灵活化的过程，也正是传统的工会运动衰落的过程。政府为了平衡劳动力市场和减少冲突，对非标准化以及各种灵活化工时和雇佣关系基本采取了宽容的政策。对于导致了多种形式的非标准化的平台来说，除了算法控制外，其资本投入和“盈利前增长模式”所塑造的商业行为，都从根本上改变了工作性质。劳动者的权益问题以及维权的方式都应该因此发生变化。特别值得注意的是，数字化以及更广泛的技术不是中立的,它是基于利润最大化的驱动以及更广泛的社会经济原因而开发、塑造和采用（或拒绝）的。平台的技术主要是用于控制和监管，并加剧了劳动力市场更加广泛的不平等[25]217。对劳动者权利的保障需要全方位的思维变化，简单地缩短工时很难解决一切问题。