打破中资企业“原罪论”的迷思*——基于利益相关者视角的跨国企业海外工会实践研究

刘凌华，张 皓

( 1. 联通在线信息科技有限公司 人力资源部，北京 100176；2.中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872 )

一、引言

自1979 年国务院提出“出国办企业”战略并首次将发展对外直接投资（Foreign Direct Investment）确立为国家政策以来，对外直接投资与跨国企业便成为我国全球参与战略的重要组成部分。随后，我国于1997 年提出“走出去”战略，进一步鼓励国内企业开展境外加工装配业务[1]。2013 年提出的“一带一路”倡议更彰显了我国对通过跨国企业积极开展对外投资的重视程度。根据国家统计局公布的数据，即使在2020 年新冠肺炎疫情对国际贸易造成巨大冲击的情况下，我国对外直接投资总额依然高达1537.1 亿美元，较2010 年增长2.2 倍。其中，我国跨国企业共对全球172 个国家和地区的6790 家境外企业进行的非金融类对外直接投资累计达1101.5 亿美元，约占2020 年全年对外直接投资总额的71.7%[2]。毋庸置疑，中国正在成为发展中国家中最大的对外直接投资国之一[3]。

然而，即使获得了国家政策的支持，中资跨国企业“走出去”的旅途也并非一帆风顺。囿于经济条件、法律环境和文化背景等制度结构的显著差异和处理工会问题经验的缺乏[4]107，跨国企业在雇佣关系治理方面遇到了颇多棘手的问题。比如：非洲的中资企业频频被各国媒体曝光存在剥削当地劳动力、破坏当地劳动标准的行为[5]，美国民众对中资企业投资可能造成的就业挤压效应普遍持有担忧和敌视态度[6]，与中国有密切贸易关系的非洲国家往往被认为劳动标准更低且更加敌视工会[7]1-2。“最糟糕的老板”似乎已经成为当前国际主流叙事里中资跨国企业难以摆脱的标签[8]。

众多学者的研究与国际社会新闻媒体的报道[9]相互呼应，似乎都指向了一种“民族主义方法论”，该方法论往往将“投资出口国为中国”作为最主要变量，以此解释中国跨国企业的海外雇佣关系与工会实践[10]，并进一步形成了中资企业“原罪论”的观点。本研究认为，该观点过分强调跨国企业的静态特征，忽视了跨国企业在开展海外雇佣实践时的动态互动过程。对此，本研究将使用基于利益相关者的产业关系系统模型，通过德国大众集团与中国福耀集团在美国组建工会的案例，分析影响跨国企业的海外工会策略和雇佣关系实践的因素，从而试图打破中资企业“原罪论”的迷思。

二、中资企业“原罪论”

中资企业“原罪论”由两种主要观点构成：一种观点强调制度移植式的路径依赖，认为中国跨国企业在海外的工会与雇佣关系管理实践是国内经验与模式的复制与移植；另一种观点生发于“中国例外论”（China"s Exceptionalism），强调中国政治背景给中资企业投资行为附加的政治性色彩。这两种观点的共性在于均强调跨国企业的“资本原产地”（Place of Origin）背景，一定程度上忽视了跨国企业自身和东道国利益相关者的能动性与动态互动过程。

（一）路径依赖观

中资企业“原罪论”首先反映了一种路径依赖式的分析思路。该观点认为，跨国企业母国的政治、经济与文化环境塑造了跨国企业自身的既有实践经验和能力，并帮助其在海外投资时妥善选择和构建最有利于自身的制度环境和行为模式[11]480-481。对于和发达东道国企业相比并不具有技术与资金优势的中资跨国企业而言，移植自身特有知识与经验成为它们捍卫特定的价格比较优势的手段和策略[12]1242。因此，中国跨国企业在通过对外直接投资将资金、劳动力和技术带入东道国的同时，也在移植和推广它们在母国的特定政治、法律和文化背景下培养出的具体管理实践和习惯[13]。中国跨国企业的海外雇佣管理实践被解读为中国的国内劳动制度在国际上的外化，包括对工会的态度、法律制度、管理风格与文化背景等方面。

在对工会的态度方面，由于中国工会往往扮演着官方化的行政组织角色且集体谈判制度发展尚不完善[14]，中国企业在进行雇佣管理与解决劳资纠纷时仍很大程度上依赖非正式制度的使用。有观点认为，在开展海外投资建设过程中，面对更加强势且拥有更大权利的海外工会组织时，相对于其他国家的跨国企业，中国企业会抵触乃至敌视工会[15]。

在法律制度方面，由于中国的劳动法规尚不完善，中国跨国企业出于制度惯性，倾向于流向劳动法规同样尚不健全或劳动标准较低的国家[11]482。中国跨国企业规避严格法律管制的偏好反过来导致了一种“上海效应”，即主要与中国开展贸易与投资合作的国家，其劳动保护标准往往维持在较低的水准，难以升级[7]7。

在管理风格与文化背景方面，中国长期奉行的儒家价值观与伦理观强调对集体利益与权威的遵从，这使许多中国企业在进行跨国劳动关系管理时沿用了强调纪律的军事化管理风格[16-17]。中国宣扬的“吃苦耐劳”与“苦尽甘来”的精神，也使中国跨国企业管理者在平衡企业利润与员工福利时更倾向于选择在短期内牺牲员工福利，这往往与海外劳动者对低工资的看法产生冲突[4]107，从而常常引起当地工人和工会的不满。

总体而言，路径依赖观点的最大不足在于静态视角，试图以中国内部劳动力市场的状态洞察和解释所有的海外雇佣管理实践。对具体劳动制度的分析应当是一个“必然的多层次性分析”[18]，应当关注宏观国家政治经济层次的政府间互动、中观产业和供应链层次的企业与工会间互动，以及微观工作场所层次的人际互动。有学者研究了在非投资的中国跨国企业的雇佣管理实践，认为面对陌生的制度环境与主体，跨国企业正在积极适应东道国的政治、经济和文化环境，在当地市场竞争和政府监管等外力作用下不断调整[19]。例如，中国跨国企业会在集体劳动权力保护水平较弱的国家出于节省成本的需求，提高中国工人的比重，而在劳动法更加完善、工会力量更加强大的国家遵守当地劳动标准，并通过直接与间接的方式创造就业机会[20-21]。此外，在一些劳动法规相对不够完善但投资建设周期较长的国家，例如赞比亚等国，中国企业不仅会遵守当地法规，甚至常常会参照中国国内相对较高的劳动标准来提供当地员工的待遇[22]。

（二）中国例外论

中资企业“原罪论”观点的产生同样与“中国例外论”密不可分。“中国例外论”指中国政府在与非洲国家开展外交的过程中，虽在经济实质内容上是一种援助关系，却在官方话语体系中呈现双方在经济和政治地位上的互相尊重与政治平等关系，以维护良好的国际声誉和国际关系的外交观念与话语体系[23]。

在这一外交理念的影响下，中国政府始终保持着将国有企业的政治性援助与对外直接投资相结合的投资风格[24]。国有企业成为中国政府促进外交政策的有力工具，国有企业的对外投资决策经常出于政治目的而非常规的投资获利目的[25]。此外，国有企业的自身特点也导致其在开展对外直接投资时带有鲜明的政治与制度烙印，往往引起东道国对于其投资目的的怀疑：国有企业本身为中央或地方政府所有，在经营上并不像私有企业那样会在严峻的市场竞争中随时面临被收购或破产的风险，因此商业目的性并不强[26]；国有企业管理层多为政府指派，国家在企业治理中高度嵌入，影响其投资决策；国有企业往往在获取财政政策支持、获得特定行业（例如石油）的经营许可和疏通政府人脉网络等方面较私营企业更具优势[27]14。在政治话语和企业特点的影响下，有学者认为中资企业的投资行为与雇佣关系管理实践带有强烈的政治性色彩，其海外经营与管理逻辑并不遵循利益最大化的市场竞争原则，出于维护国际政治形象的考虑，会遵守当地法律要求的劳动条件[28]。

这种基于“中国例外论”得到的观点片面强调中国资本属地特征，忽略了资本属性的其他方面（如所有制）以及与东道国在制度和文化情境等方面的差异。事实上，目前持这一观点的研究主要聚焦于国有跨国企业对第三世界国家的投资，对于分析私营企业投资和企业对发达国家投资过程中雇佣管理实践的形成解释力不足。大量实证研究表明，跨国企业的所有权性质对于企业雇佣关系管理正规化具有显著影响[29]，国有企业往往坚持正规化管理，而私营企业面临成本和技术约束，往往倾向非正规管理。此外，中国的私营企业在海外扩张过程中，由于存在经营许可限制和财政支持匮乏等制度短板，相较于国企会更加积极地遵循市场竞争，并利用海外华人网络资源以弥补其自身缺乏的国际经验和政府支持，这可以帮助它们更深入地融入当地政府与工会的互动中[27]14[30]。

另外，中国跨国企业在欧美等发达国家或地区同样开展了广泛投资。根据国家统计局公布的数据，2020 年我国对欧美地区的对外直接投资总额为187.1 亿美元，占全年对外直接投资总额的12%。“中国例外论”中描绘的外交关系与随之产生的投资模式并不适用于中国对发达国家的投资行为。综上所述，“中国例外论”的观点存在以偏概全的嫌疑，有必要在企业所有制（特别是中资私营企业）和东道主国特征等不同维度开展多样化的系统分析，以期寻找更加全面和更具解释力的影响因素。

三、研究设计

本研究采用比较案例研究方法，选取德国大众汽车集团有限公司与中国福耀集团这两个“最大差异案例”（Most-Different Cases），遵循文献研究法的研究思路，科学全面地收集与梳理政府、企业和工会等组织的官网公告以及国内外媒体的新闻报道等，并将其作为研究数据展开深入分析。

（一）案例选取

本研究选取德国大众汽车集团有限公司与中国福耀集团在美国组建工会的两个具体案例展开分析与论述。选取这两个案例主要出于两点原因：

首先是行业因素。一方面，大众集团与福耀集团均属于出口导向的汽车行业，具有汽车行业价值链内部生产权力集中于少数龙头企业和对企业间沟通与交流需求高的特点。汽车行业产业链在终端市场附近的本地化和集群化趋势明显[31]，使得汽车行业跨国企业需要与当地多个利益相关者展开更加深入与复杂的互动，为研究跨国企业工会与雇佣管理实践的动态发展过程提供了丰富的资料。另一方面，与一般产业迁移遵循的劳动力比较优势逻辑——由发达国家向发展中国家迁移——不同，福耀集团背道而驰，为我们提供了一个难得的观察发展中国家的私有企业从劳动力成本较低地区向较高区域资本转移过程的宝贵机会。

其次是这两个案例构成了匹配案例研究中的“最大差异案例”对比的情形[32]，即大众集团与福耀集团的案例在当前学者广泛关注的“资本原产地”这一变量上差异巨大。大众汽车来自德国，德国自二战后便开始在国家制度层面推行工作委员会（Works Council）和共决（Co-determination）制度[33]，将企业与工人之间的关系视为“社会伙伴关系”，是奉行合作型劳动关系的典型国家[34]32，德国的汽车行业也普遍受此影响。福耀集团则来自工会与集体谈判制度作用发挥不足的中国，属于组建工会意愿低的私有企业[35]。两家企业在资本原产地的经济、政治与文化背景方面同样存在显著差异，却在同一时期先后于美国设厂，且都经历了工人组建工会的尝试，同样面临建会失败的结果。两个案例的对比有利于排除“资本原产地”这一变量，并为跨国企业在东道国的雇佣关系实践寻找新的理论解释。

（二）数据收集

在数据方面，本研究采用文献研究法的思路，基于对二手数据的收集与梳理展开案例分析。文献研究法是一种对含有研究者希望调查的事件与现象信息的文本材料进行收集与分析的过程[36-37]。虽然很少有学者会将收集和重新分析既有二手材料作为主要研究方法[38]，但是与问卷调查、深度访谈和参与式观察等已被反复使用与检验的成熟研究方法相比，文献研究法在分析特定问题时反而可能在方便性与成本效益方面更具优势[39]。由于本研究的核心是对在美国既已发生的大众集团工厂建会与福耀集团玻璃厂建会展开案例分析，出于调研成本和材料与数据可获得性的考虑，本研究采用了文献研究法思路。在对二手材料的收集和分析过程中，本研究遵循了研究材料的真实性、可信性、代表性与意义性的原则[40]。

首先，在真实性方面，本研究的数据均来自政府、企业和工会等相关组织的官方网站公布的信息以及国际与国内正规媒体的新闻报道；其次，在可信性方面，虽然新闻报道构成了本研究的主要数据材料，但本研究在重新组织材料的过程中始终聚焦于对真实事件的梳理，留意区别主观性评论，兼顾国内外立场，适当采纳报纸等媒体对事件的报道；最后，本研究在数据收集对象方面囊括了政府、企业、工会和社会公众等主体，尽可能地保证了信息来源的全面性与代表性。

四、案例分析

本研究将介绍与分析德国大众集团工厂建会①该案例部分内容参考杨伟国等的研究，文责自负。参见：杨伟国, 周宁, 张皓. 论欧洲劳动标准的输出——以两大欧洲跨国企业的海外劳动关系治理实践为例 [J]. 欧洲研究, 2020(5): 12-19.与福耀集团玻璃厂建会事件的始末与各利益相关者之间的互动，分析在两家“资本原产地”迥然不同的企业中组建工会的尝试为何均以失败告终。为了克服中资企业“原罪论”观点在分析视角方面的局限性，本研究使用了一个基于利益相关者视角的比较产业关系分析模型。该模型关注跨国企业海外投资的动态过程，分析包括母国与东道国政府、国际与国内工会、国际组织、跨国企业和社会公众在内的利益相关者如何使用政治权威、经济杠杆和公众动员等手段作为投入项，在全球生产网络中开展斗争、谈判与合作，并最终实现价格与规则制定的产出[41-42]。

（一）大众集团美国工厂建会案例

大众汽车集团成立于1938 年，作为一家大型跨国企业，已经成为当前欧洲最大的汽车制造商。如今，大众集团在欧洲19 个国家与美洲、亚洲和非洲的10 个国家或地区设有120 家工厂，在全球153 个国家或地区开展贸易，全球雇员人数为662,575 名。1955 年，大众汽车集团在美国弗吉尼亚州的赫恩顿（Herndon）开设美国大众汽车集团有限公司（VWGoA，以下简称“美国大众公司”），主要从事汽车装配业务，迄今该公司在全美雇员人数为6000 人左右[43]。2008 年7 月，大众集团宣布在田纳西州的查塔努加（Chattanooga）筹建第一家工厂，该工厂于2011 年5 月正式投入使用，迄今雇用约3800 名员工[44]。田纳西州州政府为了鼓励大众集团对当地的进一步投资与开发，专门为其发放了共计近9 亿美元的财政性补贴，创下了当时美国政府向国外汽车制造商提供的最高额补贴记录[45]397。

作为起源于奉行合作型劳动关系的德国的大众汽车集团，在全国推行共决制的影响下，于1945 年11 月以民主选举的形式成立了工作委员会，在企业内部建立了完善的员工共决制度。1947年5 月，工作委员会又与企业管理层协商签署了工作协议，明确了企业工人代表在公司决策过程中享有发言权，工作委员会有权参与企业招聘、解雇、工作调动和工资薪酬变更等事宜。随后，大众集团又与德国的老牌工会德国五金工会（IG Metall）就代表员工参与公司决策展开良好合作。1974 年，在形成了全球市场的初步格局后，大众汽车集团进一步组建全球工作委员会，致力于在最高集团层面深化共决制在各企业内部的建设与推进。1990 年，大众汽车集团设立了由大众汽车公司、奥迪公司、西亚特公司和大众布鲁塞尔公司4 家公司的员工代表共同组成的大众欧洲工作委员会。可见，大众汽车集团本身即带有浓厚的合作型劳动关系管理风格，共决制已经成为其工会与雇佣关系管理实践中的悠久传统。

美国大众公司的建会之争始于大众集团内部的全球工作委员会与德国五金工会的联合施压，它们敦促美国大众公司尽快设立工作委员会，推进企业内部共决制建设。在美国，企业若想组建工作委员会必须遵照法律要求首先成立工会。拟成立工会要在员工按票表决中获得多数同意，再由工会代表员工和企业展开集体谈判。对此，美国大众公司积极反馈，于2013 年开始与全美汽车工人联合工会（United Automobile Workers，以下简称UAW）着手筹备在查塔努加工厂建立工会与工作委员会的工作，希望借此在企业内部开展集体谈判并贯彻共决制度[46]。查塔努加工厂的首席执行官费舍尔与人力资源副总裁帕塔以公开信的方式将这一消息及时地传达给了所有的工厂员工，他们表示“与工会合作是在工厂设立工作委员会的最佳途径，希望每一位员工对是否支持UAW 可以作出自己的决定”[47]。德国五金工会对美国大众公司与UAW 的合作也表示支持，时任工会主席的胡伯还曾撰写公开信希望员工积极支持工会的建立[48]。UAW 也不想错失获得大量工会会员和与其他国工会合作的宝贵机会，始终积极参与工会组建工作的宣传与筹备。美国工会问题专家齐科泽克同样看好美国大众公司与UAW 的合作，认为“如果说（工会的）行动能在什么地方成功的话，那也就是这里（查塔努加）了”[49]。

大众集团本身积极支持组建工会与工作委员会决策的原因，除了最直接的工会组织施压外，还有以下两点：一是路径依赖带来的制度惯性与管理思维惯性，即大众集团的资本原产地德国的合作型劳动关系管理风格已经深入大众集团管理者心中，与工会密切合作、实行共决制成为其制度偏好，因此大众集团希望能将既有的工会与管理实践在美国进行复制与移植。二是德国企业同样希望借由工会与雇佣关系管理实践的复制完成制度外化，在海外扩张的同时构建适合自己发展的战略环境，输出既有的管理观念与标准等[12]1235。德国的合作型劳动关系促使企业选择通过提高劳动条件、增加人力资本投入、培育“工匠”（高技能工人）队伍、构建和谐劳动关系和稳定供应链体系等一系列举措，来实现劳动力的高技能均衡（High Skill Equilibrium），进而实现保证产品质量和创新的持续竞争力的竞争策略[50]。美国大众公司组建工作委员会与工会，便是这一竞争策略良好移植的前提。

与美国大众公司合作的UAW 是北美最大的国际工会，于1935 年成立后迅速发展，至20 世纪50 年代，凭借其为汽车工人争取的高工资和高退休金而广为人知，在美国、加拿大等地均拥有活跃会员。然而，自20 世纪70 年代起，全美工会运动式微，UAW 的会员人数也大幅下降，从1979 年的150 万人缩水到2014 年的不足40 万人[51]。为了在与企业的谈判过程中拥有更强的力量，UAW 急需获得更多的工会会员与会费收入，因此工会专门制定了说服大型汽车生产企业组建工会的战略目标，而愿意组建工会、集团规模庞大且雇员人数众多的美国大众公司自然成了良好的潜在合作对象。因此，在美国大众公司管理层抛出试图合作的橄榄枝后，UAW 立刻作出了积极回应。

但美国大众公司与UAW 合作建会的积极尝试却遭到了当地政府的强烈反对。大量的田纳西州共和党官员与议员为反对美国大众公司组建工会“摇旗呐喊”。田纳西州的共和党籍州长哈斯拉姆试图以经济杠杆左右美国大众公司的决策，他认为大众集团如果执意成立工会，那么工会带来的工资上涨很可能会阻碍后续其他汽车零件供应商的入驻[52]。州参议员华生更是直接以税收政策作为要挟，声称如果工人们选择与UAW 合作建立工会，那么便不再向大众发放政策补贴[53]。联邦参议员考克则试图通过公众动员的方式唤起当地居民和其他企业对建会行为的联合抵制，认为组建工会可能会破坏当地就业，而且UAW 一旦成功在查塔努加工厂建会，工会的势力便会迅速蔓延到南方其他工厂，阻碍其他企业发展[45]408。

政府强烈抵制美国大众公司与UAW 合作组建工会的行为，需要结合美国社会中的“反工会主义”意识形态进行分析。与德国不同，美国的雇佣关系治理呈现出特点鲜明的自由市场逻辑[34]13。美国雇主往往认为雇佣关系应当是平等主体之间的经济交易行为，更加重视自身企业内部的管理，具有反工会主义的意识形态传统[54]。工会组织在美国的发展历程也波折坎坷，从美国法院针对工会的立法中可见一斑：19 世纪，工会被美国法院视作劳动力垄断组织，专门出台的《谢尔曼法》（Sherman Act）便是法院打击工会运动的武器，直至1932 年美国国会通过《诺里斯—拉瓜迪亚法》（Norris-LaGuardia Act）才在法律上正式认可工人的自由结社权，随后出台的《瓦格纳法》（Wagner Act）第一次确认工会与雇主进行集体谈判的权利；但好景不长，1947 年的《塔夫脱—哈特利法》（Taft-Hartley Act）修正了《瓦格纳法》，重新限制了工会的权利和行为；1959 年颁布的《兰德鲁姆—格里芬法》（Landrum-Griffin Act）对工会自身的管理进行了更为严格的约束，进行了法律层面的大量干预，进一步限制了工会的行动[55]16。这些法案也折射了20 世纪40 年代末至20 世纪90 年代冷战时期美国在意识形态层面的反工会主义态度。冷战结束后，美国国内的个人主义与自由主义思潮随即兴起，民众对于工会的热情下降，这给工会运动的开展带来了更多困难。

政府抵制建会的公众动员成功获得了民众的响应，许多当地第三方组织和社会团体纷纷联合起来反对美国大众公司组建工会。来自华盛顿竞争企业协会（Competitive Enterprise Institute）的帕特森在美国税制改革协会 (Americans for Tax Reform)创始人诺奎斯特的财政支持下，成立了以阻止查塔努加工厂工会化为目标的工人自由中心（Center for Worker Freedom），该中心在美国大众工厂周围购买了13 个广告牌位，同时通过广播和报纸广告不断对工人进行反工会宣传[55]17。美国的反工会非营利组织“南方动力”通过媒体对社会公众进行反工会宣传，该组织在查塔努加地区报纸上多次购买整版广告，宣传工会的负面信息，还专门聘请知名反工会咨询公司制作反工会视频并广泛传播[55]18。这些在民众中广泛兴起的反工会运动体现了美国劳动者普遍崇尚个人自由主义至上的精神，对工会代表自己的行为有所抵触和怀疑[48]。

即使被政府与民间组织强烈反对和抨击，美国大众公司仍坚持与UAW 保持合作，甚至默许UAW 进入工厂，抓住与工人交流的机会展开工会宣传。但是由于工会工作人员缺乏经验，UAW稍显激进的宣传行为不被员工接受[56]，有工人抱怨他们被工会动员者骚扰和胁迫，并上告到美国国家劳工关系委员会，还有工人表示自己收到的UAW 宣传材料存在虚假成分。UAW 过犹不及的宣传使工人们对工会产生了怀疑，加之美国社会中普遍存在的个人主义思想，使工人对工会产生了抵触心理[55]18-19。

2014 年2 月，美国大众公司查塔努加工厂的工人们对是否同意建会进行了最终投票，结果为712 票反对建会，626 票支持建会。这一结果宣告了美国大众公司与UAW 合作建会的失败，同时也宣告了UAW 尝试联合其他跨国工会壮大自身实力策略和大众集团试图将德国本土化的工会与雇佣关系治理实践移植的失败。

（二）福耀集团玻璃厂美国建会案例

福耀集团由曹德旺在1987 年于中国福清成立，经过30 余年的发展，已成为专注于汽车安全玻璃及工业技术玻璃领域的大型跨国集团，为宾利、奔驰、宝马和奥迪等全球知名汽车制造企业及主要汽车厂商提供全球OEM 配套服务和汽车玻璃全套解决方案[57]。同时，福耀集团也是较早响应国家“走出去”号召，积极拓展海外市场的中国企业。1991 年，福耀集团向加拿大出口汽车玻璃，呈现出集团业务向发达国家配件市场拓展的趋势。1994 年12 月，福耀集团专门在美国成立美国绿榕玻璃工业有限公司，在北美本土开展汽车玻璃销售与制造业务。2006 年，福耀集团一跃成为全球最大的汽车制造商通用汽车（General Motors）的原始设备供应商[58]。至今，福耀集团已在美国、俄罗斯、德国、日本和韩国等11 个国家和地区建立了现代化生产基地和商务机构，在70多个国家和地区销售产品，市场占有率为30%[57]。2014 年，福耀集团投资2.4 亿美元，开始对美国俄亥俄州代顿地区莫瑞恩市的原通用汽车废弃工厂进行改造，筹备代顿工厂的建设工作，并于2016 年竣工，成为当时全球最大的汽车玻璃单体工厂[59]。自该工厂投产以来，福耀集团已在美国投资9 亿美元，具备了全流程与全供应链体系，可为全美1/4 的汽车提供玻璃[60]。

当地州政府与市政府首先对福耀集团玻璃厂的投资与建设给出了积极反馈，通过高额的就业补偿金与免税政策鼓励福耀集团继续在当地发展。美国政府对福耀集团投资行为大加支持的原因在于，看重其建厂后拉动当地经济发展和创造众多就业岗位的潜力。福耀集团玻璃厂所在地代顿位于美国铁锈带，曾倚靠通用汽车工厂成为当地的制造重镇，但2008 年经济危机冲击致使通用汽车代顿工厂宣布关闭后，当地的经济与就业遭受了重大的毁灭性打击，代顿地区逐渐衰落。福耀集团对旧厂的接手和开发对于当地政府而言是一个莫大的好消息，仅投产第一条生产线就可以为当地创造800 个就业需求[61]。随着福耀集团后续投资的深入，截至2020 年，福耀玻璃厂在当地的雇员人数已达2300 余人，并计划继续新增100 个就业岗位[62]。福耀集团对代顿地区的经济复苏与就业率提高产生了积极影响，因此无论是州政府抑或市政府，均通过各种经济杠杆对福耀玻璃厂的投资与发展予以最大的支持。

然而，即使获得了当地政府的大力支持，福耀玻璃厂在对当地工人进行雇佣关系管理的过程中依然遇到了不少文化与管制方面的棘手问题。在管理结构方面，虽然福耀玻璃厂主要雇用当地工人，但仍保留了部分中国员工作为重要的高级管理层以及技术人员，这引起了当地工人的不满[62]；在管理风格方面，向来注重生产效率与速度的中国风格与更注重生产安全与规范的美国风格产生了冲突，有员工曾抱怨福耀玻璃厂对带薪休假的规定过于苛刻，需要提前很久申请，否则就会受到处分；在工作安全方面，福耀玻璃厂对职业病和工作场所防护的重视程度不足，有员工曾因工作场所的化学物质超标而双臂起疹，肺活量变小[58]。

对此，不满的工人们开始向政府投诉并主动向UAW 求助。在收到福耀玻璃厂工人寻求帮助的请求后，UAW 迅速对当地政府和相关监察部门进行游说，通过自身的政治权威就企业方损害工人利益的情况展开谈判。自2015 年起，UAW 便开始组织与福耀玻璃厂工人的会面，并于2016 年4月召集二三十位工人集会，批判福耀玻璃厂的不当管理行为[63]。同年5 月，UAW 协助工人向美国联邦职业安全与卫生署（Occupational Safety and Health Administration，以下简称OSHA）举报工厂，还号召民众在网上签名抨击福耀玻璃厂的生产安全问题[64]。2016 年11 月，在UAW 的推动下，OSHA 对福耀玻璃厂的违规行为进行审查并开出了一张22.6 万美元的罚单[65]。福耀玻璃厂被查处的违规行为主要与车间劳动安全标准有关，这项处罚意在督促其严格遵守并执行当地的劳动标准。面对工人与政府的施压，福耀玻璃厂一方面增设了工作场所内的安全防护设施，改善工作环境，另一方面也通过涨薪的经济手段安抚员工。2017 年4 月，福耀玻璃厂进行了涨幅近15%的调薪，工人的时薪平均提高了两美元左右。在完成上述内部调整后，福耀玻璃厂成功与OSHA 达成协议，将罚款金额缩减至10 万美元[62]。美国的工人群体在面对自身权益受损的情况时，将社会动员作为解决问题的策略。他们积极向政府投诉，并成功利用工会的政治权威，借由政府之手实现了工厂内劳动标准制度的改善与薪资的提高。

虽然福耀玻璃厂在经历罚款事件后进行了内部整改与涨薪，但UAW 对此结果似乎并不满意。自2017 年5 月起，UAW 开始积极说服福耀玻璃厂的工人加入工会。根据美国法律要求，是否组建工会需由工人集体投票决定，因此，UAW 与福耀玻璃厂就是否组建工会问题，围绕着对工厂工人的宣传工作展开了激烈斗争。UAW 试图尽可能地利用公众动员促进工人与其合作。UAW 专门在福耀玻璃厂外不到100 米处开设了一处办公室，寻找并拉拢愿意加入工会的福耀工人[66]。在工厂内工作的工人曾如此描述UAW 成员的宣传行为：“你根本想象不到工会的入侵性有多强，他们去员工家里做家访，还会拜访他们的家人。他们有无人机，每天在工厂上空徘徊。想象一下这是多么疯狂的场景。他们每天列队在工厂的入口处，喇叭嘈杂，被媒体记者们簇拥着……我们只想要清净一点，我不想每天看到和听到这些，我们只想要进入工厂！”[67]福耀玻璃厂则牢牢把握住与工人直接沟通的机会，在工厂内部散发宣传材料，抨击UAW 涉嫌腐败，同样试图通过对工人的动员和宣传予以还击。

在工作领域外，社交媒体也成了福耀玻璃厂与UAW 斗争的战场。UAW 在社会媒体上频频发起攻势，以激烈的言辞抨击福耀玻璃厂剥削和苛待员工的行为。对此，在启动投票决议的前几天，福耀玻璃厂在社交平台上援引美国联邦调查局发布的UAW 官员与汽车企业高管涉嫌腐败的报道，对工会方的形象予以打击，而UAW 却未能对此予以回击。同时，福耀玻璃厂还取得了美国国会共和党议员特纳的声援。他在媒体平台上公开了一封写给福耀集团美国总经理的信件，表示自己对UAW 在莫瑞恩工厂组建工会的行动“深感忧虑”[68]。除华盛顿方面的声援，俄亥俄州的共和党议员也更多站在工厂这边，超过12 名州议员敦促工人“拒绝外部力量”，反对加入工会。

2017 年11 月，建会投票正式启动，整个程序历时两天，约有1500 名福耀玻璃厂员工参与，最终结果为868 票反对建会，444 票赞成建会，因此福耀玻璃厂无须建立工会组织。这是继大众汽车美国工厂建会失败后的又一次建会失败，对于已经在走下坡路的UAW而言无疑是一次沉重的打击。

五、结论与讨论

资本原产地为中国的福耀玻璃厂在建会事件中采取了反对组建工会的态度，最终工厂内未能成功建立工会，这一案例似乎符合中资企业“原罪论”的逻辑推论。但将该案例与大众集团在美工厂建会案例进行对比分析即可发现，如若按照将资本原产地作为跨国企业海外雇佣关系管理实践解释原因的逻辑，那么来自合作型劳动关系典型国家的德国的大众集团应当能够顺利建立工会并通过集体谈判建立工作委员会。可实际情况却偏离了该逻辑的预期，即使是在大众集团对工会态度友好并坚持与工会合作的情况下，其仍未能顺利在美国组建工会。因此，强调资本原产地的决定性作用的中资企业“原罪论”并非一个具有普遍解释力的逻辑与观点。那么究竟是什么因素影响了跨国企业的海外工会实践？

本研究认为，在跨国企业的海外投资过程中，相比于资本原产地，东道国的具体制度情境和当地利益相关者的复杂博弈过程才是影响企业具体雇佣关系管理实践（如工会实践等）的核心变量。为此，研究使用了一个基于利益相关者视角的产业关系系统模型对这两个建会案例进行比较分析，通过发掘两个“最大差异案例”间的共性因素来解释两家跨国企业建会失败的原因。表1 总结了两个案例中涉及的利益相关者群体及其行动策略。在这两个案例中，主要参与其中的利益相关者有企业总部（德国大众集团与中国福耀集团）、地方政府（田纳西州政府、俄亥俄州政府）、中央政府（以部分美国联邦议员为代表）、本国工会（UAW）、外国工会（德国五金工会）和非政府组织（南方动力与其他反工会活动家所组成的力量等），不同的利益相关者针对组建工会持有不同的态度与立场，并各自采取了行动以实现自身目的。

表 1 利益相关者视角下的案例比较分析

在福耀玻璃厂建会案例中，福耀集团认为工会可能给企业经营带来混乱，因此态度鲜明地反对UAW 试图在厂内组建工会的想法，并以负面形象宣传的方式对UAW 抨击工厂管理方式以取得员工支持的行为予以回击，领导企业与本国工会之间展开了激烈的斗争。由于福耀集团在代顿地区投资办厂的行为对当地经济复苏的重要影响，俄亥俄州政府与莫瑞恩市政府都对福耀集团“青睐有加”，通过高额的财政补贴与税收优惠鼓励福耀在当地发展扩张。当福耀面临工会发起的建会挑战时，政府一方面出于工会组织可能降低福耀工厂经济效益的担忧，另一方面受长期的反工会思想影响，坚决地通过发表声明的方式站在了福耀集团一边。成员流失、实力下降明显的UAW在面临缺乏外界群体援助的情况下，只能选择牢牢把握工人的态度，但却由于工会组织经验不足，其宣传行为过犹不及，又未能妥善解决负面新闻问题，最终失去了工人的支持。

而在大众集团建会案例中，对比鲜明的便是企业总部对待工会的态度。大众集团主动向UAW抛出橄榄枝寻求合作，并积极与员工分享建会消息，在后续工会进入工厂对工人进行建会宣传时，大众也默许了此行为。UAW 也获得了与大众集团长期合作的德国五金工会的声援与支持。相比福耀集团，UAW 在大众集团的建会之路似乎顺利与平坦了许多。但当地政府对待建会事件的态度却如出一辙，田纳西州政府甚至采取更为强硬且广泛的手段以阻碍工会的建立，例如威胁取消财政补贴、动员民众与社会组织反对建立工会等。此外，反工会的第三方组织同样深入参与了这场建会之争，并且采取了颇为专业和技术化的手段，例如购买广告宣传、制作反工会视频等。面对政治与舆论场域的被动境地，UAW 在大众集团的支持下试图直接对工人进行入会宣传，但其宣传策略与行为同样未能取得多数工人的认可，甚至稍显偏激，最终导致UAW 在大众集团建会这场最有希望的“战争”中落败。

可以发现，两个案例最直接的共性便是美国社会中体现在方方面面的反工会意识形态。首先，美国政府始终是坚定反对组建工会的角色。身为社会管理者，政府拥有足够的能力从宏观制度层面动用各类政治权威、经济杠杆和公众动员工具营造反工会的制度环境，例如法律政策制定、政治立场宣传、财政政策制定和舆论宣传等。其次，广泛存在的反工会第三方组织和对工会宣传并不买账的民众更是说明这种反工会观点已经广泛存在于微观个体意识中。即使对工会向来友好的德国大众集团，在美国普遍抵制与敌视工会的制度情境下，依然未能顺利组建工会，地方制度情境因素的作用覆盖了资本原产地因素的作用。因此，聚焦于案例分析可以发现，大众集团与福耀集团建会失败的主要原因应当是地方制度情景因素，而非资本原产地因素。

引入利益相关者视角的重要意义在于，说明多个利益相关者之间复杂的博弈与互动同样是影响跨国企业的海外工会实践的重要变量。忽视多个利益相关者的能动性，简单分析企业内部管理或劳资间互动的分析思路往往难以把握和理解跨国企业实施具体海外雇佣关系管理实践的真正原因。本研究并非完全否认资本原产地在特定情况下的解释力，而是希望通过指出中资企业“原罪论”的局限性，揭示分析跨国企业海外雇佣关系管理实践时应当更加重视多主体动态互动而非静态特征，为更好地分析跨国企业的雇佣关系管理行为提供思路。此外，由于本研究关注企业的海外工会实践，这类实践本身也更容易受到组织面临的外部制度情境和利益相关者互动的影响，所以本研究的结论可以被谨慎地拓展到对企业其他海外人力资源管理实践的分析中，例如薪酬与福利体系设计、员工培训以及其他的人力资源管理制度建设。而在这些雇佣关系管理实践中，资本原产地因素与东道国制度情境和利益相关者博弈等多重影响因素的关系和互动过程，可能呈现出更加复杂的样貌，这有待未来更加丰富的研究和更加详细的分析。