心理契约破裂对员工工作投入的影响：有调节的中介作用*

肖林生，陈 键

（ 北京理工大学珠海学院 商学院，广东 珠海 519088 ）

一、研究背景

在竞争日趋激烈的环境中，员工的工作投入直接或间接影响到组织的价值创造、竞争能力和发展前景。近年来，随着积极心理学的兴起，工作投入成了组织行为学领域新的研究热点。不过，工作投入作为一个独特的学术建构为研究者所关注的时间相对较晚，其前因后果在理论和实证上也都没有得到充分研究[1]。鉴于工作投入对组织的重要性及该领域的研究现状，有必要进一步探究影响员工工作投入的因素[2][3]2383。

心理契约是“员工对自己的权利和义务所持有的一套特殊的互惠期望”[4]。有研究认为，心理契约履行有利于塑造组织所期望的员工的态度和行为[5]92[6]。相反，员工对组织未能履行义务的知觉，即心理契约的破裂被发现会引起强烈的态度和情感反应[7]。心理契约破裂源于员工未被满足的期望，如工作稳定性、公平的报酬、培训与成长机会、决策参与等，这些在资源保存理论及工作要求—资源模型中都被视为重要的“资源”。回顾文献发现，以往资源视角下的心理契约研究主要探讨员工从组织中获得的资源及其对员工态度和行为的影响[8]4。 虽然心理契 约履行与心理契约破裂是一个连续统一体的一部分，但它们对员工态度的影响可能是不对称的，因此有必 要分别评估二者对员工态度和行为的影响[9]274[10]。

工作保障 是员工最为看重的职业价值之一，也是心理契约的 核心内容[11-12]。虽然心理契约破裂被认为是决定员工态度和行为的一个重要因素，但现有关于心 理契约破裂对工作投入的作用机制的研究还比较有限。工作不安全感反映了员工对未来失去工作以及有价值的工作特征（如发展空间、待遇前景、工作条件）的担忧或不确定感[13]。心理契约破裂意味着员工体验到组织没能为其提供有保障的雇佣关系，会引发员工对工作存续和发展前景的担忧[14]。进一步地，基于消极互惠原则，感到失业及其有价值工作特征丧失威胁的员工可能会“以牙还牙”，借机“报复”组织[15]。因此，研究预计工作不安全感可能是 连接心理契约破裂和工作投入的另外一条路径。

在中国的就业体系中，存在着“体制内”和“体制外”两种典型的就业形态。作为体制内外雇佣制度的集中体现，编制和合同制代表了两种不同的雇佣类型。Kim和Choi指出，心理契约破裂与员 工态度及行为反应之间的关系可能会受到雇佣双方雇佣性质的影响[16]。Rousseau 也认为心理契约作为员工与 组织之间交换关系的一种体现，他们之间的雇佣关系会影响员工的反应，因此值得深入研究[17]。遗憾的是，国内外只有为数不多的文献探究此类议题[18-19]，且主要围绕商业组织的两种雇佣形式，即长期雇佣和短期雇佣展开分析，鲜有基于中国就业情境，特别是“体制内”的编制与“体制外”的劳动合同的比较研究。由于编制通常意味着更强的职业稳定性和更好的工作待遇[20]83，因此，研究估计，与 合同制人员相比，正式编制人员在遭遇心理契约破裂时，其工作不安全感程度会相对弱些。本研究以高校教师为调查对象，整合社会交换理论和资源保存理论，探究心理契约破裂对工作投入影响的中介机制和作用条件，期望推动该领域的研究并对实践有所启示。

二、理论基础与研究假设

（一）心理契约破裂与工作投入

工作投入是员工持续而普遍的一种积极 情感认知和激活状态[21]295，包括“自我”在工作中的身体、认知和情感投入[22]。当员工投入工作时，他们充分利用和表达自己，并在工作中从心理上呈现出来[23]695。工作投入的特征是活力、 奉献和专注[21]295。活力是指在工作中具有高度的正能量，即使面临困难，也能保持活力并愿意投入自己的努力；奉献是一种对工作的强烈卷入，并体验到一种意义感、自豪和挑战；专注则是一种全身心投入工作的愉悦状态。

在员工与组织的关系中，除了正式的劳动契约，双方还存在不成文但又心照不宣的心理契约。心理契约反映了员工的互惠观念，并被认为是决定员工工作投入的重要基础[8]4[24]880。一方面，员工希 望通过自身的付出寻求满意的回报，包括公平的工资、成长和晋升的机会、支持性的工作环境等[25]138；另一方面，通过满足这 些期望，组织希望互惠规范能鼓励员工以积极的态度和行为回报他们的工作和组织[24]880[26]。在交换关系中，持续的付出和回报使双方之间的义务不断增加[27]257。但当员工感知到付出和 回报之间出现不平衡时，他们与组织之间的关系也随之变化。

心理契约破裂发生在员工认为他们的组织没有履行其义务和承诺时[9]267。根据社会交换理论，互惠是社会交换的本质特征。因此，一旦交换主体感知不到交换是互惠的，这些交换将会被立即停止[27]257。心理契约破裂反映了组织对员工努力和付出的消极回馈，这显然会影响到员工的工作动力[28]582。因此，可以预计，那些感知到组织没有履行承诺和义务的员工在工作中不太可能会精力充沛、身心愉悦或被工作所吸引。反之，当组织履行承诺和义务时，会在员工心中产生一种受到关怀和支持的感觉， 从而积极地影响员工对雇佣关系状态的感知[3]2383[8]15。从这个角度看，心理契约破裂也就意味着员工产生了资源损失的感觉。根据Hobfoll的看法，资源损失对员工态 度和行为的负面影响可能大于与类似资源收益相关的正面影响[29]。元分析的结果表明，当员工感知到心理契约破裂时，会对组织信任、工作满意度、组织公民行为、角色内绩效等产生消极影响[30]。基于以上分析，本研究提出以下假设：

H1：心理契约破裂与工作投入负相关。

（二）工作不安全感的中介作用

Robinson等认为，公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、有吸引力的福利等是员工心理契约的主要内容[25]138。Herriot等发现，在员工的心理契约中，比较强调组织在安全、薪资和工作稳定方面的责任[31]。Shore和Tetrick则指出，对员工而言，关键的结果是公平的工资、良好的工作条件和工作保障[5]101。由此可见，工作保障及相关的有价值的工作特征构成了员工对组织的主要期望。然而，环境的变化使工作不安全感成了一种普遍现象[32]。工作不安全感建立在员工对当前工作环境的知觉及理解的基础上。它不同于实际的工作丧失，而是员工对其工作存续性处于风险之中的压力性体验[33]。

研究发现，心理契约破裂会引发员工强烈的情感反应，如愤怒、失望和对组织的不信任感[28]583[34]。本研究认为，心理契约破裂还会引发员工的工作不安全感。一方面，从员工的角度来看，心理契约保证了工作的安全性、公平的工资、福利以及工作的自我价值感。当雇主如期履行承诺时，员工会在工作中表现出色，并感到安全可靠[35]。而心理契约破裂使得员工对组织 的期望落空， 员工所珍视的资源，特别是工作稳定性、培训与发展机会、薪酬福利等不能得到满足。资源保存理论认为，人们努力获取、保留和保护资源[36]。拥有资源可以满足员工需求，帮助员工应对挑战；反之，当个人受到资源损失的威胁或失去资源，或在付出之后未能获得相应回报时，就会产生压力[37]。因此，当员工知觉到组织不能履行其承诺和义务时，便会产生对工作本身丧失的担忧及有价值的工作特征面临失去的威胁的担忧[38]。比如，Cohen发现，由于教师在雇佣方式、薪资待遇、学术地位方面没能得到校方的承诺，这成了他们工作不安全感的主要来源[39]。另一方面，平衡与互惠是维持员工与组织交换关系的基础[40]248。心理契约破裂实际上向员 工传递了一个信号，员工和组织之间互惠关系已不复存在，员工和组织之间是一种非均衡的交换关系[41]。换言之，心理契约破裂意味着员工与组织关系的恶化。雇佣关系的恶化将诱发员工的工作不安全感[42]。基于以上分析，本研究提出以下假设：

H2:心理契约破裂与员工工作不安全感正相关。

心理契约的维系要求组织重视对员工个人需求和目标的承诺及履行，而心理契约破裂意味着组织对员工承诺的背弃，组织对员工的资源支持减少。工作资源的减少将使员工承受更多的工作压力，并带来不良的后果[43]。社会交换理论认为，社会交换涉及一系列产生义务的互动，这些互动相互依存，一方的行为取决于另一方的行为[24]880。因此，若组织在工作保障及有价值的工作特征方面对员工背信弃义，并由此导致了员工的工作不安全感，从消极互惠考虑，预计员工可能会通过减少对交换关系的投入来作出回应。研究表明，工作不安全感会降低员工的工作投入[44-45]，并引发员工对组织的负面行为[46]。

从工作投入的本质看，工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪和认知状态[21]295，以高水平的快乐和激发为特征，具有持久性和弥散性的特点。Kahn 认为，工作投入的产生需要满足3 种心理条件：心理意义、心理安全和心理可获得性[23]696。其中，心理可获得性是指个体相信自己拥有必要的生理、认知和情绪资源以便执行特定的工作角色。Kahn 认为心理可获得性与人们对自己工作和地位的安全感有关[23]696。这是因为个体想要在社会系统中表达自我，就必须对自我有相对的安全感[47]。工作投入可以被视为一种积极的状态。在这种状态下，员工可以体验到与工作有关的积极影响[48]。而没有工作保障的员工无法全身心投入工作[49]，并因此会引起自身的焦虑和不安，占用原本可以转化为个人事务的精力[23]696。基于以上分析，本研究提出以下假设：

H3:工作不安全感在心理契约破裂与工作投入之间起着中介作用，即心理契约破裂通过工作不安全感影响工作投入。

（三）雇佣类型的调节作用

在中国“体制内”岗位一般由财政供养，并赋予正式编制。作为一项管理制度，编制附带着权利，这种权利体现在工作条件、工资福利、职业发展等多方面[20]82。一般认为，编制代表着更强的工作稳定性[50]，更好的工资福利、发展空间和更高的职业声望[20]83。正因为有上述一系列的待遇和保障，编制被形象地称作“铁饭碗”[51]。而“体制外”就业主要来自私营企业、外资企业、民办非企业单位等组织[52]，一般通过劳动合同来规范雇主雇员双方的权利和义务，其雇佣条件由个人价值和劳动力市场需求来决定。

具有正式编制的员工清楚自己将在很长时间内保持与组织的关系，个人的利益和发展与组织的利益和发展休戚相关。因此，当组织未能履行其心理契约时，编内员工更有可能站在单位的立场上考虑问题，体谅组织的难处，从而缓解心理契约破裂带来的不良态度和行为反应；相反，合同制员工与组织的关系更多的是一种经济交换，其对组织的认同和归属感相对要弱[20]88，当感知到组织未履行承诺和义务时，合同制员工可能会以更为消极的心态解读组织的违约行为，进而产生更强烈的态度和行为反应。类似的研究发现，相较于长期雇员，短期雇员对心理契约破裂的反应更为强烈[53-54]。基于资源保存理论，拥有较多资源的个体不易受到资源损失的影响，且更有能力获得资源。由于编制附带着权利，且这些权利由国家财政及相关的政策制度予以保障，因此，可以将编制看作是一种重要的资源。作为一种资源，编制是员工的“护身符”，是待遇的“保险箱”[55]。因此，即使组织方面（实际上是组织的代理人）[56]不履行承诺和义务，但因为有编制的“庇护”，员工对工作及有价值的工作特征丧失的威胁的认知和情感反应也会弱一些。也就是说，编制可以在一定程度上弥补和缓解心理契约破裂带来的资源损失感。相反，对于合同制员工而言，他们 没有这方面的资源优势。具体到本研究的对象，研究预计，与编内高校教师相比，合同制教师在面对心理契约破裂时，其态度和行为反应会更为强烈。基于以上分析，本研究提出以下假设：

H4：雇佣类型调节心理契约破裂与工作不安全感之间的关系。相较于编内教师，合同制教师的心理契约破裂与工作不安全感之间的关系更强。

进一步地，本研究认为，工作不安全感的中介效应的大小取决于雇佣类型。具体而言，当教师为合同制人员时，心理契约破裂与工作不安全感的关系更强，通过工作不安全感传导的心理契约破裂对员工工作投入影响更大；反之，当教师拥有编制时，通过工作不安全感传导的心理契约破裂对工作投入的影响更弱。基于以上分析，本研究提出以下假设：

H5：雇佣类型调节了心理契约破裂通过工作不安全感影响工作投入的间接作用。与编内教师相比，心理契约破裂通过工作不安全感对工作投入产生的影响对合同制教师更加显著。

三、研究方法

（一）对象选取与调查程序

本研究以高校教师为对象。在高校教师群体中，既有拥有正式事业编制的，也有大量合同（聘用）制的。随着我国就业体制改革的推进，编制和合同制雇佣方式大量地共存于一些行业乃至同一组织系统中。因此，教师就业的编内编外差异在某种程度上是我国就业制度变迁的一个缩影。此外，抛开雇佣方式的差异，所有高校教师的工作大体上是同质的，这为我们提供了在控制主要教学和管理变量的同时，研究同一领域内的组织雇员的机会。

共有560名教师参加了本次问卷调查，他们主要分布在广东、广西及其他省份的数十所二本院校中。本研究采用纸质问卷（360份）和在线问卷（200份）收集数据，其中：纸质问卷分两个时点发放，第一次主要收集心理契约破裂、雇佣类型及其他人口统计变量的数据，第二次收集工作不安全感、工作投入等变量的数据。纸质问卷采用现场派发、现场解答和当场回收方式。为降低共同方法偏差的影响，对调查过程进行了控制，包括匿名调查、保密承诺等。在线问卷通过问卷星派发，通过有偿填答及后台严格审核确保数据的质量。两种调查方式共收回468份问卷，其中有效问卷414份。在这414名被试中，男女占比分别为47.8%（198人）和52.2%（216人）；30岁及以下占21.3%（88人），31—40岁占46.4%（192人），41—50岁和51岁及以上分别占比22.9%（95人）、9.4%（39人）；本科及以下、硕士、博士占比分别为20.8%（86人）、53.6%（222人）和25.6%（106人）；初级和中级职称合计占比67.9%（281人），高级职称（正、副高）占比32.1%（133人）。

（二）研究工具

为确保测量的信效度，本研究所涉变量均采用国外成熟量表。同时，考虑到研究对象的特点，对部分表述作了修改。

1.心理契约破裂。采用Robinson和Morrison开发的量表[57]，共含5个题项。典型题项包括“到目前为止，单位在履行对我的承诺方面做得很好（反向计分）”“尽管我尽心尽职，但单位还是多次违背对我作出的承诺”。采取李克特5点计分法，从1=“很不符合”到5=“非常符合”，分值越高表示心理契约破 裂感 越高。本研究中，该量表的内部一致性系数为0.87，显示信度良好。

2.工作不安全感。采用Hellgren等开发的工作不安全感量表[58]。该量表包括两个维度：数量型工作不安全感、质量型工作不安全感，合计7个题项。本研究对其进行整体测量，采取李克特5点计分法，从1=“非常不同意”到5=“非常同意”。本研究中，该量表的内部一致性系数为0.73，信度较好。

3.工作投入。采用Schaufeli等开发的工作投入量表（UWES-9）[59]。该量表包含3个维度：活力、专注和奉献，各包含3个题项。本研究对其进行整体测量，采用李克特7点计分法，从0=“从不”到6=“总是”，要求填答者做频率反应。本研究中，该量表的内部一致性系数为0.92，说明信度极佳。

4.控制变量。已有研究表明，一些常见的人口统计变量会对工作投入产生影响[60]。本研究拟将性别（女=0，男=1）、年龄（1=30岁及以下，2=31—40岁，3=41—50岁，4=51岁及以上）、职称（1=初级，2=中级，3=副高，4=正高）和学历（1=本科及以下，2=硕士，3=博士）作为控制变量纳入统计分析。

四、研究结果

（一）区分效度与共同方法偏差检验

对3个变量进行验证性因子分析，以检验心理契约破裂、工作不安全感和工作投入的区分效度。如表1所示，与单因子和两个二因子模型相比，三因子模型拟合效果最优（x2/df=2.46，GFI=0.92，CFI=0.91，TLI=0.89，RMSEA=0.07），各项指标均达到标准，说明3个变量的区分效度较好。

表1 验证性因子分析结果

由于调查数据均来自被试的自我报告，因而有必要进行共同方法偏差检验。本研究采用Harman单因素法进行检验。结果显示，未经旋转的第一个因子解释了32.33%的变异，未占到总变异解释量（71.94%）的一半。因此，可以认为本研究的共同方法偏差问题并不严重。

（二）描述性统计

表2显示了各变量的均值、标准差和相关系数。如数据所示：心理契约破裂与工作不安全感显著正相关（r=0.46，p＜0.01）；心理契约破裂与工作投入显著负相关（r=-0.19，p＜0.01）；工作不安全感与工作投入有显著的负相关关系（r=-0.28，p＜0.01）。这些结果与研究预期一致。

表2 各变量的均值、标准差和相关系数

（三）假设检验

Baron和 Kenny 提出用分层回归法检验中介效应，这一方法近年受到学界的质疑和批评[61]。但温忠麟和叶宝娟研究证明，若分层检验的结果是显著的，其检验力要好于Bootstrap法[62]。因此，本研究拟先采用分层回归法进行分析，如中介效应不显著，再考虑其他检验手段。

表3数据显示，在控制了人口统计变量之后，心理契约破裂与工作投入显著负相关（模型6，β=-0.20，p＜0.001），假设1得到支持。心理契约破裂与工作不安全感显著正相关（模型2，β=0.49，p＜0.001），假设2成立。将控制变量、心理契约破裂和工作不安全感一并带入回归方程（模型7），工作不安全感对工作投入有显著负向影响（β=-0.24，p＜0.001），而心理契约违背对员工工作投入的回归系数从-0.20变为-0.09，且不再显著（p＞0.05），说明工作不安全感完全中介了心理契约破裂与工作投入之间的关系。由此，假设3得到支持。

表3 层级回归结果

续表3 层级回归结果

关于调节效应的检验，模型4显示，在控制了心理契约破裂与雇佣类型之后，心理契约破裂和雇佣类型的交互项与工作不安全感有显著负向关系（β=-0.13，p＜0.05），假设4得到验证。研究还绘制了调节效应图（见图1），并进行简单斜率分析以进一步确认雇佣类型的调节作用。结果表明：对于合同制教师，心理契约破裂与工作不安全感之间有非常显著的正向关系（β=0.53，p＜0.001）；对于编制内的教师，心理契约破裂对工作不安全感的影响也显著（β=0.34，p＜0.001），但相较于合同制教师而言要小得多。

图1 雇佣类型调节作用图示

进一步地，参照Preacher等提出的有调节的中介分析模型[63]，采用B ootstrap法分析在不同雇佣类型下，工作不安全感在心理契约破裂与工作投入之间的中介效应，结果如表4左边部分显示。数据表明：对于合同制员工而言，心理契约破裂通过工作不安全感影响工作投入的中介效应为-0.1668，Bootstrap检验95%的置信区间为（-0.2568，-0.0856），不包含0；对于事业编制员工来说，心理契约破裂通过工作不安全感影响工作投入的中介效应为-0.0929，B ootstrap检验95%的置信区间为（-0.1656，-0.0367），也不包含0。这说明，对于事业编制和合同制的员工而言，工作不安全感的中介效应都显著。在这种情况下，仅仅依靠条件中介效应的分析不足以给出存在有调节的中介效应的结论。针对此类情形，Hayes提出了通过Bootstrap法进行有调节的中介效应检验的判定指标Index[64]，这种方法比分组条件间接效应更具优势。根据这一建议，表4右边部分呈现了根据Process运算得到的判定指标Index。数据显示，雇佣类型对心理契约破裂影响工作不安全感中介效应的调节判定指标为0.0739，Bootstrap检验95%的置信区间为（0.0185，0.1387），不包含0，说明这个有调节的中介效应是显著的，即在不同雇佣类型下，工作不安全感的中介效应存在显著差异。因此，假设5得到验证。

表4 工作不安全感中介效应的雇佣类型差异检验

五、结论与讨论

（一）研究结论

以高校教师为研究对象，本研究得出以下结论：心理契约破裂负向影响员工工作投入，心理契约破裂正向影响员工工作不安全感，工作不安全感完全中介了心理契约破裂对工作投入的影响，雇佣类型在心理契约破裂与工作不安全感之间的关系中起着调节作用。相比事业编制教师，心理契约破裂对合同制教师的工作不安全感影响更大，进一步地，雇佣类型调节了心理契约破裂通过工作不安全感影响工作投入的间接作用。与事业编制教师相比，心理契约破裂通过工作不安全感对工作投入产生的影响对合同制教师更加明显。

（二）管理启示

本研究的管理启示在于：首先，为了减少员工心理契约破裂的产生，组织应当做好与员工的沟通工作，及时准确地向员工传达组织的期望和义务，避免员工接收到矛盾的信息。比如，在员工入职阶段，组织就应充分考虑到未来违约的可能性及其负面后果，从而准确清晰地向应聘者传达组织的工作条件、薪酬待遇、发展前途等构成应聘者心理契约的因素，避免作出不切实际的承诺。同时，在承诺和义务履行过程中，针对出现的问题及时沟通并提供必要的资源支持，也可以在一定程度上降低心理契约破裂出现的可能性。其次，尽管传统雇佣模式发生了变化，但大多数劳动力仍然希望他们的工作有保障[40]246[65]。此外，与过去相比，职业发展与成长机会在人们的职业期望中占有更重要的位置。因此，除了向员工提供稳定的工作和公平合理的薪资待遇，组织还应协助员工进行个人职业规划，提供必要的培训机会，并向其提供职业发展通道。这将增强员工的工作安全感，并激励员工提升工作投入。最后，从社会交换角度看，只有当信任其交易伙伴时，人们才会参与到互利互惠的关系之中。因此，管理者应帮助员工与其组织及同事建立和发展长期的、互惠的、相互依赖的高质量交换关系。组织及管理者应该让员工看到：当他们投身于组织时，组织同样会给予他们回馈，并将其纳入组织的未来发展规划。

（三）研究不足与展望

本研究存在以下局限性：虽然纸质问卷采用了两阶段调查方式收集数据，但由于所有变量的测量均来自自我报告，因此不可避免地存在共同方法偏差问题。尽管Harman单因素检验显示同源偏差并不严重，笔者还是建议后续的研究应考虑采用多时点和多主体评价方式收集数据以减少同源偏差，同时使变量间的因果推论更为严谨。本研究提出工作不安全感是心理契约破裂对工作投入的传导机制。未来的研究可将重点放在其他变量上，探讨其他已知的影响工作不安全感和工作投入的因素是否也有类似的中介作用，如组织支持感、领导成员交换等，这将丰富和扩展目前的研究。