工会视角下新就业形态的劳动关系问题及对策*

张成刚，冯丽君

（1.首都经济贸易大学 劳动经济学院 北京，100070；2.北京市总工会 工运史和劳动保护研究室 北京，101160）

一、引言

以大数据、云计算、人工智能等数字技术为代表的第四次工业革命快速发展，推动了各类经济单位之间的交易高度协同。劳动者的工作模式发生变革，新就业形态由此产生。新就业形态既无法用传统意义上标准的雇佣模式来概括，也不同于传统非正规就业模式。[1]现有的新就业形态主要通过平台进行组织，而不是由企业作为用人主体。大量劳动者进入新就业形态工作的同时，也对传统就业群体、行业管理手段、劳动法律体系、就业服务管理、社会保障政策等形成冲击，带来了平台从业者权利不平衡、劳动权益保障缺失、工作稳定性不足、劳动法律不适应等一系列问题。传统就业中，劳动者可以依靠工会和集体劳动关系作为保障自身权益的重要支持力量。但在新就业形态快速发展趋势下，平台从业者中尚未出现有组织的集体力量，集体劳动关系与工会组织缺位。同时，由于平台从业者异质性强、工作时间分散、工作场所不集中等特点，传统工会和集体劳动关系以传统方式在互联网平台发挥作用比较困难。因此，摆在各级工会面前的重要问题是：一方面，作为劳动者权益的代表者和维护者，如何在互联网平台与集体劳动关系缺位的环境中，探索维护劳动者合法权益的途径；另一方面，如何在新就业形态成为未来发展趋势条件下，探索继续发挥自身价值的方式。对这两个问题的回答，既需要工会理论创新，也需要工会实践创新。

我国工会已经注意到了新就业形态带来的冲击。全国总工会十七大报告中强调，“要推动建立适应新业态的用工和社保制度，建立健全互联网平台用工等新就业形态劳动标准体系”。全国总工会也对新就业形态从业者的情况进行大量调研。但到目前为止，从工会角度出发讨论新就业形态劳动关系问题，以及工会如何应对新就业形态发展的研究仍然非常缺乏。

本研究使用北京市“新技术新业态新模式蓬勃发展对职工队伍和劳动关系的影响及应对举措”专题数据。该数据为北京市多平台、多新就业类型的综合调查数据，包括1338名劳动者的就业、收入及劳动关系状况等，同时对典型平台管理者、劳动者、全国总工会、地方工会领导者进行深度访谈。在此基础上，本研究从工会视角出发归纳了新就业形态中的劳动关系问题，以及工会如何应对新就业形态带来的变革。

二、文献综述

学术界对新就业形态的研究还较少，主要以概念和理论研究为主。概念方面，较早的研究从生产力和生产关系角度对新就业形态进行了区分。[2]目前学术界所讨论更多的是生产关系角度的新就业形态，即以互联网平台连接劳动供给和服务消费的工作模式。学术界使用不同的术语来描述这种就业模式或工作模式，但术语所蕴含的本质基本相同。大部分人将之与共享经济（sharing economy）相联系；也有人将其称之为应需经济（on-demand economy）或优步经济（Uber-economy）下的就业。[3]

新就业形态在世界范围内出现，对当前的就业方式、就业规模、劳动关系体系等都产生了巨大影响。一方面，新就业形态的就业规模呈现指数式增长，[4]预计到2020年，50%美国劳动者将成为自由职业者，[5]甚至未来所有传统意义的正规与非正规就业都将被平台就业所替代。[6]另一方面，新就业形态发展影响了劳动关系的环境运行以及协调机制。[7]传统劳动法律尚不能明确平台与劳动者之间的关系。学者认为不论是直接纳入传统劳动关系范围，对于新就业形态从业者给予全面的劳动法保护，还是将从业者完全排除在劳动法保护范围之外，都不尽合理。[8]不同的学者所持的观点可能截然相反，有的认为虽然互联网经济下用工的形式和内容都发生了变化，但是雇佣关系仍然是基本的用工形式；[9]也有学者认为平台经济的用工关系非常复杂，很难对劳动关系的存在与否做出统一的判断，而应将实务中发生的争议交由司法部门结合个案“自由裁量”。[10]还有学者认为应当创设新的劳动关系类型。新就业形态的劳动关系应以非独立自我雇佣为主，[11]不应当认定基于互联网平台提供劳务属于劳动关系，同时应对劳动法的适用范围作动态调整，防止劳动关系的泛化。[12]

新就业形态下，就业人员内部异质性增强，劳动者工作地点分散、流动率高，劳动者组织从属性、组织化程度和企业忠诚度下降，造成网络平台企业的工会组建率，存在感和会员覆盖率较低，[13-14]对传统工会的运作产生了较大的冲击。

面对新就业形态的不利冲击，部分工会开始主动着手组织平台的劳动者。英国成立了大不列颠独立工人①西方国家有专门针对独立承包人（independent contractor，指的是专门承接企业委托项目的自由个体，不是企业的雇员）的法律制度，独立工人或独立劳动者（independent worker）是参照独立承包人提出来的概念。工会（the Independent Workers Union of Great Britain）。德国IG Metall工会允许自雇劳动者成为工会会员，并特别强调自雇佣劳动者可以来自平台。美国纽约成立了“独立司机同业公会”（Independent Drivers Guild），隶属于机械师工会，代表6.5万网约车平台司机，是第一家与网约车公司谈判的非营利性劳工组织，也是第一家提升工人权力的同时提供关键保护和基本福利的组织。上海普陀工会以饿了么订餐平台总部建会为突破口，向第三方配送公司推进，再将工会建到各送餐站点，形成国内首家网约送餐行业工会——普陀区网约送餐行业工会联合会。[15]部分工会采取了技术手段应对新就业形态的冲击。如英国工党倡议团体开发了一款浏览器扩展程序，允许亚马逊的Mechanical Turk②亚马逊的众包工作平台，为来自世界各地的工作人员提供了执行微型任务（从翻译文件到为照片书写字幕）的方式并进行微型支付。的从业者可以检查其所提供服务。这样，使用该扩展程序的劳动者都可以向其他人学习应该避免哪些任务。[16]但工会利用技术手段服务于平台劳动者的案例仍然非常少。

也有证据表明平台从业者自己正在组织起来，进入新的员工协会或现有协会。[17]加州基于app的驾驶员协会（CADA）是美国平台从业者组织的协会。该组织的使命是“非营利组织会员协会，旨在提升全加利福尼亚州基于app司机行业的公平，公正和透明度”。法国优步司机组建了“客运经营者联盟”的新工会。该工会宣布罢工，最终导致了平台经济中第一次出现明显的三方产业关系。[18]美国自由职业者联盟与Lyft签署了合作协议，为Lyft司机提供福利，如进入压力组的健康计划。[19]英国普通工会GMB代表17名优步车手提起了针对Uber的案件，声称Uber将其员工错误地归类为自营职业者。专家团队赢得了裁决，裁定Uber司机是雇员并应享受假期工资和最低工资。[20]

由于新就业形态刚刚兴起，相关研究仍然较少。个别研究对平台就业人员的现状进行了调查研究，[21-22]但数据来源以传统意义的灵活就业为主，本质上并非新就业形态。同时，新就业形态从业者在区域上分散，导致数据收集困难，因此数据收集主要依靠平台获取。同时，由于新就业形态类型多样，不同平台提供的服务内容、工作时间安排、报酬给付方式差异巨大。多平台调研数据可以更全面地展现新就业形态劳动者的工作状况与劳动关系状况。本研究数据包含了25家平台、10类职业的劳动者信息。该套数据是目前国内为数不多的对多家代表性平台的综合调研数据。同时，本研究访谈了工会领导以及工会研究领域的主要专家，以此为基础归纳了新就业形态劳动关系存在的问题，以及工会应当采取的应对举措。

三、数据及方法

（一）数据来源

2017年3-5月，北京市总工会工运史和劳动保护研究室、北京市互联网行业工会联合会、北京市交通运输工会、政法卫生文化工会四家单位共同开展了针对平台就业劳动者的劳动状况、劳动权益状况的调查。调查方式包括问卷调查和深度访谈等。本次调查对象有58到家、国安社区、闪送、口袋律师等25家典型企业，涉及网约律师、教师、医护人员、驾驶员、快递员、美甲师、搬家工、家政人员等10类职业。本次调查共收回问卷1400份，其中有效问卷1338份。①本次调查仅针对通过平台提供服务的劳动者，不包括平台正式员工。

本研究的访谈对象包括58到家、首汽约车、百度外卖三家代表性平台的高级管理者以及17名新就业形态从业者，访谈内容涉及平台运营模式及平台劳动服务组织模式。为了解工会系统对新就业形态发展的态度和观点，本研究访谈了5位全国总工会、北京市总工会的领导者，并采用专家研讨会的方式收集了11位来自工会研究领域、新就业形态研究领域专家的意见。

（二）研究方法

混合方法是目前新就业形态、共享经济就业等领域，研究者使用较多的一种研究方法。[23]混合方法帮助整合定性和定量研究方法要素（如使用定性和定量的研究视角，数据收集、分析和推断技巧）。Tashakkori and Crewell[24]将混合研究方法定义为研究者在一项研究或调查项目中，兼用定性和定量的研究方法，来收集、分析数据，整合研究发现，并得出结论。由于新就业形态包含了多种工作模式，且从业者在不同平台的工作内容、工作任务差异大，难以使用统一指标测量，因此使用混合方法可以帮助理解新就业形态的广度与深度。[25]

四、新就业形态下劳动关系存在的问题

平台作为一种新的资源组织模式，打破了旧有行业和法律秩序下的利益关系和管理规范，对传统就业群体、管理手段、劳动法律体系等形成冲击，造成了以下问题：

（一）平台与平台从业者之间权利关系无明确界定

新就业形态创造了大量就业机会，但也产生了权利不平衡问题。一方面，与传统正规就业相比，平台从业者与平台风险分担机制尚未建立。目前的新就业形态从业者承担了更多社会风险，如经营风险、人身和财产风险等。平台运营企业主要起信息中介作用，一般不向从业者提供劳动必须的工具和资产，因此有些平台从业者也承担了资产风险。例如，从业者在工作中发生意外事故，造成自己或他人人身伤害或财产损失，在目前风险分担机制不明确的情况下，可能引发平台与平台从业者之间的纠纷。

为降低劳动者风险，减轻风险带来的冲击，一些平台运营企业与商业保险公司合作，创设新的意外伤害险（如以每单服务抽取固定比例缴纳保险费用，覆盖从业者服务时间）。如滴滴平台提供了司乘意外综合险，用于赔付交通事故后对乘客和司机产生的意外医疗、伤残、意外死亡等费用。[26]但目前为止，仅有少数规模较大的平台采用了商业保险的形式帮助劳动者分担风险，并未覆盖到所有组织和运营新就业形态的平台。其中，一些平台的商业意外险只针对平台主要营收业务，与主要营收业务无关但也在平台从事工作的劳动者未被覆盖。调查中仅有16.44%的从业者可以享受平台提供的意外伤害保险。[27]

另一方面，平台对劳动者规制以平台单方面决定为主。在传统就业形态中，劳动者与企业通过个体劳动合同或集体协商确定与自身福利相关的重要内容。但根据调研，新就业形态中的交易规则、价格、收入、福利等全部由平台单方决定，劳动者对上述内容缺乏话语权。一些平台会针对个别事项，以调查问卷的形式征求劳动者意见，并改善劳动者就业质量，但大部分平台仍以平台运营企业单方面决策为主。

平台掌握的大数据能力也进一步加剧了平台与劳动者之间的信息不对称，这种信息不对称是否被平台应用于损害劳动者的权益还无法实证。目前平台的大数据能力主要应用于劳动者绩效评价、工作量分配、工作场所调度、报酬等级评定等。这些信息与平台从业者的个人福利密切相关。但由于这些信息的收集、分析和应用的标准均由算法完成，无法与传统就业形态一样通过合同和协商方式传递给劳动者，因此劳动者会产生不公平感，即使受到平台处罚也无法改进工作行为。少数平台运营企业通过客服中心或城市经理等方式改善与平台从业者的沟通，但大部分平台仍然无法解决与劳动者的及时沟通问题。

（二）平台从业者的劳动权益保障缺失

平台为劳动者提供了就业岗位。但从工会的视角看，平台仅提供就业岗位是不够的，获得工作岗位后劳动者的权益保障同等重要。调研中发现，个别平台从业者劳动权益保障缺失，主要体现在以下方面。

第一，平台从业者对收入不稳定担忧较多。从收入水平看，多数劳动者表示加入平台后收入增加了。但调查显示56.95%的从业者最担心的问题是收入不稳定（见图1）。调查显示，工资支付方面，有个别平台拖欠劳动者收入，劳动者不能及时提现。有个别平台仅根据用户单方面的负面评价，未向劳动者公布相关信息就直接处罚劳动者。

图1 从事该工作最担心的问题（%）

第二，平台从业者工作量不饱和的结果由从业者自身承担。新就业形态中，劳动者的工作量直接由市场决定。传统就业形态中，企业在订单减少时仍然需承担劳动者的工资收入。但在新就业形态下，平台从业者如果面临消费需求下降导致的工作量下降，其个人收入会受到较大影响。本次调研中，平台外卖骑手、网约搬家人员、网约车驾驶员等职业从业者等存在这样的担忧。图1显示51.64%的劳动者最担心的问题是客流不稳定。

第三，饱和工作量不足、休息时间无法保证。由于新就业形态以平台作为资源组织基础，劳动者分散在不同区域。当出现消费需求时，平台连接附近的劳动者提供服务。但即使平台根据位置连接劳动者和消费者，但劳动者仍会将大量时间花在路途上。此外，与传统八小时工作制不同，新就业形态从业者并没有明确固定的工作时间长度。尽管名义上劳动者可以自主安排休息，但平台从业者超时工作的情况仍然比重较高。本次调研中，每周平均工作6天以上的平台从业者占86.81%，其中7天的又占31.6%。在各类新就业形态职业中，家政服务员自主安排休息时间的比例最低。

第四，劳动者存在人身安全和财产安全隐患。由于新就业形态以线下服务为主，存在与消费者面对面的接触，因此对于上门服务的劳动者，如美甲师、网约护士，或密闭空间，如网约车司机等而言，存在人身安全风险。调查显示，48.58%的劳动者最担心工伤事故、交通事故、治安事故等安全问题。目前平台从业者无法缴纳与享受工伤保险，也仅有少数平台，如滴滴、美团等通过人身意外伤害险等方式防范此类风险，但大部分平台从业者仍然未享受到保障。此外劳动者还担心财产安全，如快递包裹丢失、所使用生产工具或交通工具丢失等，这些都不在平台运营企业负责的范围内。

第五，新就业形态从业者社会保障程度与传统灵活就业相比并未改善。平台运营企业认为与劳动者之间不存在劳动关系，因此按照我国当前社会保障体系，平台运营企业不承担劳动者缴纳社会保险中企业应承担部分。兼职人员社会保险可由本职工作单位负责；专职人员如果是具备北京户籍，可以灵活就业人员身份在北京参保。[28]但在北京工作的外地从业者不能以个人名义参加社保。需要以更高的成本通过人事代理机构代缴。参保成本高，导致平台的外地劳动者缴纳社保的比例不高。本次调查中，36.02%的平台从业者认为“从事平台就业最担心的问题”是“没有缴纳社保，存在后顾之忧”。

（三）平台劳动者工作稳定性下降，灵活性有限

调查发现平台对于从业者有一定程度的管理和控制，劳动者的工作灵活性是在平台控制下的有限灵活性。

第一，平台从业者可以自主决定工作与休息时间。平台对劳动者是否进入平台，每周进入几次等没有要求。但有的平台会要求从业者的在线时长达到一定标准。调查显示，44.32%的劳动者表示平台对其有在线时长的要求。

第二，劳动者对工作任务的选择权与否决权有限。新就业形态劳动者的工作任务分配主要有两种方式，一种是以平台从业者接单，一种是以平台对从业者派单。劳动者可以在前一种方式中保持主动权，但匹配效率要低于第二种方式。因此，大部分平台以派单方式分配任务，并要求劳动者在自己选择的服务商圈内，对平台派单必须接受。如果不接单，平台会采用一定的惩罚措施，如降级、降低派单率、罚款等。

第三，劳动者完成工作任务需达到平台要求的标准。调查发现，平台对劳动者的服务流程、服务标准、服务用语、服务用品乃至工服、证件都有不同程度的规定，[29]劳动者按照平台规定的标准完成服务，不能完全自己决定完成服务的方式。平台做出上述规定的目标是为了提升服务品质，对劳动者形成监督作用。平台采用消费者评价、投诉等方式对劳动者的服务质量进行管控，以神秘访客的方式直接监督劳动者服务质量。如果神秘访客发现劳动者违反平台服务标准和规定的情况，平台会给予劳动者处罚。

（四）传统劳动法律不适应新就业形态，为劳动者权益保护带来难题

新就业形态对现行劳动法体系带来很大挑战。目前，劳动法学界对于平台从业者是否应与平台运营企业建立劳动关系仍然缺乏清晰的答案。在此基础上，平台运营企业是否应该承担传统就业中企业对劳动者劳动条件、社会保险和福利等承担的责任，劳动力市场规制措施，如最低工资保障、超时加班工资、解雇保护和失业待遇等是否覆盖新就业形态从业者，新就业形态从业者是否像传统就业者一样享有组织权、协商权、民主参与权等，都尚未得到清晰的回答。产生上述问题最根本的原因在于传统的劳动法律已经不适应现实中新就业形态的发展。

从近几年平台从业者与平台的劳动争议案件来看，法院认定劳动关系谨慎。凡单纯诉求确认劳动关系的案件，裁判结果通常支持非劳动关系主张。但倘若案件涉及人身伤害和赔偿，考虑到劳动者面临的风险，法院会从民法中找各种依据让平台承担责任，以保护劳动者。由于劳动法不适应新经济，人们转而寻求民法方面的劳动者保护。

（五）工会对新就业形态成为未来工作趋势的应对不足

未来几年，随着技术创新应用加速，新就业形态模式将在各个领域（包括制造业）快速增长，企业平台化将成为发展趋势。一方面，自由职业者、多重职业、虚拟工作的规模和比例将不断增加；另一方面，在经济增速放缓条件下，企业追求更低成本、灵活化的雇佣方式。弹性就业、自由职业、双重或多重劳动关系等成为发展趋势，对我国劳动法律体系以及劳动合同、社会保险制度和劳动者权益保护带来很大的挑战。用工模式的多样化造成的劳动者异质性提升，对工会的组织管理和作用发挥也带来冲击。

互联网跨地域、无边界的特点对以地方工会为主的工会组织体制是个挑战。平台经济消除了空间障碍，使劳动的提供同时在不同区域发生成为可能。而我国劳动标准地区差异较大，同一平台或者同类平台提供同质劳动的劳动者在劳动报酬和社保待遇上可能存在较大差异。中国工会主要依托企业或地方工会开展工作的做法也不适合网络平台就业。

五、工会角度的思考与对策

我国政府已经多次表态，支持新就业形态平台就业等新就业形态的发展。全国总工会也已表示将密切关注新技术、新产业、新业态带来的新就业形态及其对劳动者的影响，①中华全国总工会2017年第三季度新闻发布会7月7日在北京举行，发言人王晓峰表示中华全国总工会将密切关注新技术、新产业、新业态引起的新就业形态以及给职工权益带来的影响。同时开展了对新就业形态的调研工作，并积极推动建立互联网平台用工等新就业形态基本劳动标准。

各级工会组织应以开放的心态、发展的眼光，拥抱新经济、新就业发展趋势，努力解决新就业形态发展过程中出现的用工关系界定、劳动权益保障等问题，实现促进共享经济发展与就业质量提升的良性互动。通过访谈5位全国总工会、北京市总工会的领导者，并采用专家研讨会的方式收集多位工会研究领域专家的意见，本研究提出当前阶段工会应对新就业形态冲击的主要思考和对策。

（一）工会应倾听平台从业者声音，反映平台从业者的诉求

平台劳动者由于工作分散、缺乏组织，其声音容易被社会所忽视。消除平台从业者集体力量弱化的现象，赋予平台就业人员集体劳权，工会相应可以采取如下措施：

第一，组织平台从业者。工会应吸纳平台从业者成为会员，推动平台从业者得到劳动法律覆盖。有学者建议工会突破“以工资收入为主要生活来源或者与用人单位建立劳动关系”的法律限制，吸纳自由职业者、灵活就业人员加入工会组织。[30]对于专职的平台从业者但同时在多个平台兼职，可以选择在所在社区加入工会。

第二，推动平台从业者开展集体协商。美国西雅图市允许优步司机有集体谈判权，德国金属工会（IG Metall）劝说平台签署最低工资协议，而瑞典工会(Unionen)已和平台通过集体谈判达成集体协议。英国GMB工会取得优步司机的授权，代表司机提出关于假日工资和最低工资上诉。中国工会应借鉴西方经验，以行业为基础建立平台工会或通过总工会与大型平台企业合作的方式，以规范的方式从平台就业人员中选出职工代表，并与平台就派单规则、奖惩制度设定、提成比例、服务与福利、服务单价、社保缴纳、技能培训等开展集体协商。

第三，推动平台从业者民主参与，保障劳动者的知情权、监督权、民主评议权和申诉权。组织劳动者参与平台规则制定，保障劳动者的话语权。同时，要求平台公开与劳动者就业密切相关的信息，如平台处罚劳动者的规则。工会组织开展劳动者对平台为劳动者提供的服务进行评价。工会支持平台从业者发出声音，督促平台运营企业建立争议处理、投诉机制，明确奖惩程序，畅通沟通渠道，及时反馈沟通结果。

第四，开展对平台从业者的法律援助和生活服务。工会介入平台、为平台劳动者服务的空间巨大。在劳动者与平台发生争议时，工会可为劳动者提供免费法律援助。工会服务站可以为户外的平台从业者，如网约快递员、外卖员、网约车驾驶员提供服务。

（二）工会督促建立平台内部对话机制，正面引导平台劳动者

调查发现，劳动者对平台不加核实随意罚款、随意克扣收入、派单不公平、提成比例过高、收入不及时兑现、信息不公开、制定规则不征求意见、出现问题没处投诉等存在不满。我国政府对共享经济采取“审慎监管”原则。①2017年7月3日，国家发改委联合七部委共同发布《关于促进分享经济发展的指导性意见》，提出对分享经济“鼓励创新、包容审慎”的原则。但审慎监管不意味着完全不管。

工会应联合政府部门督促平台完善内部沟通对话机制，设立争议调解组织，由劳动者和平台共同推举人员组成，专门负责受理劳动者的投诉，并按程序处理劳动者与平台以及消费者之间的纠纷，将矛盾化解在基层，解决在萌芽状态，避免矛盾激化、上移，影响社会和谐稳定。

（三）工会应以提高平台从业者就业质量作为工作目标

科技进步理应促进人的体面劳动和全面发展。作为新一轮科技革命的产物，分享经济平台理应承担起提高劳动者就业质量的社会责任。从解决就业数量到提高就业质量，从“生存型就业”到高质量就业。鉴于新就业形态的特殊性，让劳动者享有目前劳动法律法规所规定的全部劳权既不现实，有些方面可能也没有必要，如解雇保护、加班工资、带薪休假。建议先兜住底线，解决劳动者目前呼吁最强烈、也最有可能影响社会稳定的问题。

面对新就业形态用工模式的特点，工会应该以提高平台从业者就业质量作为工作目标，包括：第一，加强平台从业者收入保障。平台从业者最关心的问题是收入问题，从事平台就业的首要原因也是增加收入。工会应对平台从业者的劳动报酬支付问题给予高度重视，帮助其与平台就支付水平、支付周期、支付日期等等问题开展平等协商，并积极推动双方签订集体劳动合同或协议就上述事宜达成协议。

第二，改善当前的社保政策。建议对目前适合传统用工方式、劳动关系的社保制度进行调整，或者开辟新的空间，完善适应新就业形态特点的社会保险制度。目前我国社会保险在制度上已经实现全覆盖。但是，对灵活就业人员而言，以个人名义加入当地社保往往存在地域壁垒。而新就业形态从业者中有相当一部分非本地户籍人口。应该逐步打破户籍限制，允许外地户籍劳动者在工作地以灵活就业人员身份参保。

第三，保障平台从业者职业安全。在平台提供服务的劳动者无论专、兼职，都面临一定的职业伤害、职业安全风险。对于专职平台从业者，工会应推动平台承担部分安全保障责任。由于我国法律对双重、多重劳动关系没有明确规定，兼职人员职业伤害只能按照劳务关系，由劳务接受方（即平台）给予人身伤害赔偿。[31]建议逐步明确平台为劳动者购买人身意外伤害保险或创设适合新就业形态的商业保险，以应对职业伤害、安全事故给劳动者与平台带来的风险。

（四）工会应注重源头参与，推动劳动法体系的拓展

劳动法产生和发展所依赖的生产方式属于工业时代。分享经济新就业形态要求我们有创新的思维，面向未来思考劳动法律体系的发展方向。工会应当积极推动劳动法律体系覆盖平台从业者或构建适合平台从业者的劳动保护体系。第一，重新界定雇佣关系，重构雇佣、雇主、雇员的定义和性质；第二，明确政府、平台、劳动者、使用者（包括受益方企业）在新就业形态中的角色，所承担的权利义务，让各方责权利更清晰、更平衡；第三，扩展劳动法对自雇人员的保护以及对众包工作①指虚拟工作全球化发展趋势下，劳动者通过网络平台在世界各地提供线上服务。劳动者的异地保障。

（五）完善工会应对平台劳动争议的组织和处理机制

目前实践中，当发生平台劳动争议时，部分劳动者选择到政府部门各级仲裁机构申请仲裁，也有部分劳动者希望需求地方工会劳动争议调解组织帮助，要求地方工会出面进行调解。

目前的劳动争议组织体系中，在企业层面，类似于各企业建劳动争议调解组织(由企业方、职工方代表组成），工会可以推动建立平台内部的劳动争议调解组织。在社会层面，各级劳动争议调解中心，如各乡镇街道建劳动争议调解中心（由工会和人社部门组成）、各区建劳动争议调解中心（各区总工会主持）、市属法律服务中心（可直接调解劳动争议并提供法律援助，一般由市总工会主持），都应该加大对平台劳动争议处理的力度。

随着平台就业规模不断增长，以及相应的劳动法规的确实，平台从业者的劳动争议比重不断上升。工会应主动发挥作用，推动完善新就业形态的劳动争议组织和处理机制。

六、结论

总体上看，不同平台的劳动关系状况、就业质量状况、劳动者权益保护状况异质性较强。个别经营规模较大、经营模式较为稳定的平台，如滴滴出行平台等，对劳动者权益保护问题较为重视。个别规模较小、发展时间较短、盈利模式尚不清晰的中小平台对于劳动者权益的保护不足，就业质量较差。

从工会的视角看，平台与平台从业者之间的权益不平衡，劳动者承担的社会风险增大，与平台关系不平等、信息不对称。在这样的情况下，平台从业者的劳动权益更不容易得到保护，包括工作饱和度不高、收入稳定性差、待命时间长、人身安全保障不足、缺乏社会保障、技能培训不足等。在调研中发现，平台工作并非像宣称的那样灵活，平台对于劳动者存在一定程度的管控。而传统劳动法律和工会制度对于新就业形态的不适应，加剧了劳动者权益保护的困难。

工会组织和服务劳动者的传统方式，在新经济时代依然有其价值，如倾听并反映平台从业者的声音，组织平台从业者形成集体力量依然是工会的首要职责。对于当前不断发生的和平台相关的劳动争议，甚至群体性事件，工会应积极介入，对劳动者进行正面引导。工会应配合政府政策，以提高平台劳动者的就业质量作为努力目标，包括帮助平台从业者提高收入水平，推动平台从业者享受社会保障，推动提升平台对从业者职业安全保障等。

对工会而言，最重要的应对策略是适应技术变革的趋势，并从实践中创新组织、服务劳动者，保护劳动者权益的方式。如果现有的各级工会过于束缚于过去，而不能重新调整努力方向，那么所能够服务的对象范围会大幅度缩小，社会价值也将下降。历史表明，劳动者迟早会找到应对资本组织方式变化的方式。[32]