企业和谐劳动关系治理指数构建研究*

唐 鑛，张莹莹

（中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872）

一、引言

劳动关系是劳资双方在工作场所形成的用工关系[1]。我国的劳动关系在社会主义市场经济与和谐社会构建背景下呈现出鲜明的特色，尤其是进入新时代以来，和谐劳动关系建设不仅面临着劳动关系矛盾复杂化、集体化的难题，而且面临着数字经济下用工灵活化、劳工人身依附性弱化等挑战。伴随着纵深推进的产业转型升级，党和国家高度重视和谐劳动关系的构建，提出了许多具有创新性、系统性、针对性的重要论述。《中共中央 国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（中发〔2015〕10号）指出，要“建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系”，阐明了和谐劳动关系的科学内涵，也为我国和谐劳动关系的构建提供了方向指引。

和谐劳动关系是在劳动关系各方主体的互动过程中形成的。然而，现有国内文献对于和谐劳动关系评价的讨论起步较晚，已有文献的不足体现在：一是缺乏理论上的创新和从理论上对评价指标进行的深度分析，使得指标的支撑性不足；二是多采取静态的评价指标，忽视了劳动相关主体的动态联结；三是尚未考虑数字经济背景下的劳动用工变革，评价指标的适用性有待提升。因此，构建和设计适应劳动用工新就业形态、关注劳动相关方主体互动、具有理论支撑与创新的评价体系就具有较强的学术意义和实践价值。一方面，能够丰富和发展劳动关系理论体系，为劳动管理决策和政策提供参考和依据；另一方面，可以运用评价结果指引企业建立新时代新型和谐劳动关系，促进劳动关系的稳定和社会安定。

本研究认为，评价企业和谐劳动关系状况的出发点应是既要维护和保障雇员权益，又要促进企业健康和可持续发展。因此，和谐劳动关系治理指数的设计要注意两个问题：首先，不仅需要反映企业规章制度是否人性化、合理化，管理是否民主化等，而且能够切实关切雇员的劳动权益、集体协商、工会的组织建设和职能发挥等情况；其次，企业在经济全球化下越来越紧密地参与到全球生产网络中来，塑造产业关系形态的和谐劳动关系治理主体被扩张[2]，因而价值链上各方劳动主体的和谐状况也应被考虑进来。从这个意义上说，本研究构建的和谐劳动关系治理指数是在利益相关者主体联动中形成的和谐劳动关系生态圈内讨论的，它超越了传统以劳资政三方主体为核心的评价方案，是对和谐劳动关系内涵的延伸和现有评价指标体系的创新。

二、文献综述与理论基础

（一）文献综述

1.和谐劳动关系治理指数

劳动关系和谐指数被界定为：用于衡量劳动关系处于何种和谐状态、和谐程度的主客观评价指标[3]。有学者将劳动关系和谐指数量化为就业、社会保险、劳动合同、劳动用工、工时与休假、工资、劳动安全、职业培训、维权诉讼和公众参与等10个指标，并应用于评价杭州市的劳动关系和谐程度[4]。还有学者将劳动关系和谐指数区分为行业、区域和跨区域3个层面，但是指标选取的科学性、指数的合成方法以及指数的预测作用仍有待改进[5]。

相较于劳动关系和谐指数，和谐劳动关系治理指数的研究进展较为缓慢，目前尚无相关概念的探讨。然而，在我国产业关系转型的背景下，和谐劳动关系治理已被许多研究者关注。工会与政府被认为是实现和谐劳动关系治理的保障，治理效果是劳资均衡和谐[6]。在当前的和谐劳动关系构建实践中，企业与劳动者愈发成为利益共同体。尤其是数字经济发展和灵活就业的冲击，使得工会、政府以及价值链利益相关方等主体逐渐渗入到劳资双方之间的劳动管理中，构建和谐劳动关系治理指数也就成为亟须回应的新发展命题。

鉴于在劳动关系生态圈中讨论的和谐劳动关系价值理念已经从“管理”向“治理”演进，本研究基于和谐劳动关系内涵的扩张提出和谐劳动关系治理指数的概念，用该指数体现当前和谐劳动关系多方利益相关者的协同共治局面。结合已有劳动关系和谐指数相关研究，本研究对和谐劳动关系治理指数的定义如下：从劳动关系理论与实践出发，以指数形式对企业和谐劳动关系治理状况作出定性分析和定量测算的综合性指标。该指数的功能在于提高企业劳动关系诊断水平、治理水平，维护劳动利益联结关系，形塑劳资双方的利益共同体和使命共同体。

2. 和谐劳动关系评价指标体系

国外对于劳动关系评价的研究起步较早，研究者根据劳动关系所处的社会发展阶段进行了覆盖不同指标的评价体系研究。如Katz等设计了包含劳资冲突和谈判等在内的6项评价指标，讨论了劳动关系对企业绩效的影响[7]。Gittell等将工会、组织变革和员工民主参与等因素纳入评价指标体系当中，用10项指标评价企业劳动关系[8]。国际劳工组织（ILO）从工作本身和劳动力市场环境两方面的特征入手，构建了包含10个维度、31个指标的测量指标体系[9]。总体而言，国外关于劳动关系评价指标的研究成果较为丰硕，具有一定借鉴意义。

国内对于和谐劳动关系评价指标体系的研究尚处于发展阶段。有学者从员工视角构建评价指标[10]，也有学者用雇主和雇员两方的劳动关系满意度来衡量和谐程度[11]。此外，还有学者进一步扩张评价体系覆盖的主体，将工会密度考虑进来，形成衡量资本利益、衡量劳动者利益和兼顾资本与劳动者双方利益3个方面的一级指标[12]。然而，国内相关研究虽见仁见智地研判了中国情景下的评价指标体系，但是指标的适用性、科学性仍有待进一步提升，尤其是在当前我国产业关系复杂化转型背景下，评价指标体系更应体现与时俱进和全局视野。

（二）理论基础

劳动关系发展至今，劳资双方的互相依存已不能概括劳动关系的全部特征，互相尊重与共同发展逐渐成为劳动关系和谐的价值理念，打造融合雇主、雇员、政府、价值链等多方主体的“和谐劳动关系生态”成为必然趋势。战略劳动关系管理理论是基于一系列劳动关系战略性思考形成的创新性理论，回答了如何提高组织绩效、构建和谐劳动关系等核心命题，成为和谐劳动关系治理指数构建的理论支撑[13]。

战略劳动关系管理理论认为，劳动关系管理似一座冰山，其中露出冰面的是劳动关系外显的、表面的部分——“合法”层面的内容，而深藏于冰面之下的，是劳动关系内隐的、潜在的部分——“合情”和“合理”层面的内容[14]。所谓“合法”，是指企业遵守《劳动法》等各种规范劳动关系的法律法规，为员工提供合乎法律的各项劳动安排；所谓“合情”，是指企业在用工实践过程中追求以人为本的发展，把员工视作利益相关者，做到双方的互利共生；所谓“合理”，是指通过科学的劳动关系管理获取竞争优势，提升组织效率，实现企业生存和发展状态的可持续。“合法”层面的合乎法理和“合情”层面的动态人性化管理以及“合理”层面的可持续发展3个方面的内容共同构成了劳动关系管理的整体内涵。

根据战略劳动关系管理理论，在和谐劳动关系治理指数的构建过程中，首先，应以现行《劳动法》和《劳动合同法》为代表的各种劳动法律法规为评价依据，这是和谐劳动关系治理指数的基础性要求。尽管我国企业的规模、性质各样，责任指向的对象、方式不尽相同，但归根结底企业与员工在工作场所形成的用工关系都受到我国劳动法律法规的调整和规制，这也是“和谐”的底线要求。其次，在实现外显的劳动关系和谐基础上，还应实现内隐的劳动关系和谐，即评价指标应反映以人为本的劳动关系管理实践和可持续发展原则，促进企业将雇员视为劳动关系生态圈中的重要成员，通过科学的劳动关系管理，将企业劳动关系管理的政策、方法、途径等子系统融入企业发展战略当中来，实现劳动关系的健康和谐。

三、企业和谐劳动关系评价指标体系设计

（一）评价指标的选取原则

1. 适应新就业形态下和谐劳动关系内涵

伴随着数字经济的发展，我国逐渐出现了平台用工等新型就业形态，劳动关系也在发生着变革和迭代，呈现出“利益共同体、事业共同体和命运共同体”三位一体的特征[15]。基于此，新就业形态下的和谐劳动关系外延逐渐被扩张，传统形态下的和谐状态需要被扩展为劳动关系治理层面的和谐。构建适应新就业形态的和谐劳动关系治理指数意义在于，不仅能够反映当下的劳动关系运行态势，而且能够体现时代特征和与时俱进。

2.体现互利共赢的和谐劳动关系生态

新时代和谐劳动关系体系是由劳动各方主体协同联动形成的互利共生、持续共存的生态体系。因而，在设计评价指标体系时，需要在劳资政三方核心主体的基础上对其他可能影响劳动关系和谐的主体予以考虑，以综合反映和谐劳动关系生态建设状况。例如，本研究将衡量价值链上的劳动关系和谐状况的指标纳入进来，扩展和丰富了评价指标。

（二）评价指标体系构建

根据《劳动法》《劳动合同法》等相关劳动法律法规，以新时代和谐劳动关系内涵为出发点，结合实地调研与访谈情况以及相关文献资料，在征求劳动关系领域专家意见后，本研究设计了两个层次的企业和谐劳动关系评价指标体系：基础性指标评价层次A和提升性指标评价层次B。

1. 基础性指标评价层次A

基础性指标评价层次A体现的是战略劳动关系管理理论显性的“合法”特征，主要依据是劳动法律法规，在经过专家讨论后共设计5项指标：劳动标准与劳动规章制度（A1）、劳动合同（A2）、集体协商与集体合同（A3）、管理沟通与民主参与（A4）、工会建设与劳动争议处理（A5）。其中，A1指标关注了劳动报酬是否按时足额发放，是否按照规定休息休假，劳动安全卫生是否符合规定，以及是否依法缴纳社会保险等方面，与劳动者的劳动利益直接相关。A2指标从劳动合同的订立、履行、变更和解除是否符合法律法规予以考量。此外，鉴于新业态下的劳务派遣情况增多，本研究还纳入劳务派遣指标，用于综合衡量企业用工规范程度。A3指标主要衡量了集体劳动关系的和谐程度，主要有集体合同的签订、履行和工资集体协商状况指标。A4指标关注了管理沟通是否顺畅以及民主参与是否有效的情况，这是从劳动者的角度衡量其参与企业建设的重要指标。A5指标反映了作为劳资双方平衡力量的工会的建设情况，以及工会参与劳动争议处理情况，是针对工会职能和作用发挥设计的评价指标。

2. 提升性指标评价层次B

提升性指标评价层次B反映的是战略劳动关系管理理论隐性的“合情”和“合理”特征，所列指标依据主要来源于实地调研和专家意见，按照精简原则划分为3项指标：职工福利和职业技能培训（B1）、企业文化与党组织建设（B2）、企业社会责任与价值链生态（B3）。其中，B1指标关注了企业给员工提供的工资以外的各项福利保障和对于职业技能培训的重视程度，体现的是企业在用工管理过程中是否真正做到“以人为本”。B2指标是体现中国特色社会主义情境下和谐劳动关系的评判指标，反映的是企业能否培育与中华优秀传统文化相契合的企业文化，能否坚持党的领导、从思想观念上对企业员工进行正确指引。B3指标是对和谐劳动关系基本内涵的扩张性反馈指标，关注了企业能否积极履行社会责任，是否注重生态圈内的劳动关系治理，例如价值链上下游企业的劳动关系是否和谐等情形。

综上，本研究构建了基础性和提升性两个层次的企业和谐劳动关系评价指标体系（如表1所示），共8个一级指标和21个二级指标。其中，基础性评价指标包含5个维度，15个二级指标；提升性评价指标包含3个维度，6个二级指标。

表1 企业和谐劳动关系评价指标体系

续表1 企业和谐劳动关系评价指标体系

四、企业和谐劳动关系治理指数模型

（一）指数权重系数的确定方法

1.基于AHP的层次结构

指标权重是各个指标在整体的指标体系中的贡献程度，影响着评价结果的公正和评价质量的高低。本研究使用层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）确定和谐劳动关系评价指标权重并建立层次结构。选择该方法的主要原因在于，AHP是目前应用较广泛的综合评价方法，能够通过定性与定量相结合解决多目标复杂决策问题。在和谐劳动关系治理指数的构建过程中，使用该方法可以较好地衡量不同类型的指标权重。根据层次分析法的一般研究步骤，将和谐劳动关系指标层次结构划分为目标层、准则层和指标层3个层次。其中：目标层即和谐劳动关系，是本研究的核心研究目的；准则层包括劳动标准与劳动规章制度、劳动合同、集体协商与集体合同、管理沟通与民主参与、工会建设与劳动争议处理、职工福利和职业技能培训、企业文化与党组织建设、企业社会责任与价值链生态评价子系统；指标层包括各评价子系统的二级指标。

2.指标权重的判定

本研究设计了和谐劳动关系治理指数问卷，邀请10位劳动关系领域专家（其中包含6位资深学者和4位大型企业负责劳动关系管理的高管）依据自身积累多年的劳动关系知识和经验在匿名环境下进行赋值作答。标度采用美国著名运筹学家Saaty教授于1980 年提出的1—9标度法[16]，确定两两指标相比的重要性程度。研究通过两两比较本层次指标相较于上层次的重要程度构建判断矩阵（如表2所示）。

表2 判断矩阵

3.一致性检验

层次分析法引入一致性检验值CR检验判断矩阵的偏误。当CR≤0.1时，认为判断矩阵通过一致性检验，若CR＞0.1，则需要排除无效数据。由于专家对和谐劳动关系认知存在较大主观差异，本研究采用自动修正的判断矩阵进行一致性检验。指标权重Wi和一致性检验值CR计算结果如表3所示。由于CR=0.000≤0.1，可以认为判断矩阵有效且权重计算符合要求。

表3 指标权重与一致性检验结果

（二） 和谐劳动关系治理指数模型

1.模型的建立

和谐劳动关系治理指数（Harmonious Labor Relations Governance Index，简称HLRGI）模型的一般表达式为：

该模型中，HLRGI表示和谐劳动关系治理指数，Wi表示和谐劳动关系一级评价指标的权重系数，Ci表示企业和谐劳动关系各一级指标的计分值。

Ci的计算公式为：

其中，Cij表示企业和谐劳动关系一级评价指标项下的各二级指标得分，N为一级指标项下的二级指标数量。

由于我国和谐劳动关系建设仍处于初级阶段，劳动争议事件较为多发，统计结果显示近年来劳动争议数量和人数都呈现增长趋势[17]，劳动法律法规遵行情况尚有待提升，故将基础性评价层次权重设置为2/3，将提升性评价层次权重设为1/3，以适应当下我国企业和谐劳动关系建设状态。根据上文指标权重系数的计算结果，可以得到HLRGI模型为：

2.评价方法

对指标层打分评价时，以《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律法规为依据，结合企业和谐劳动关系建设实际情况，采用基础性评价和提升性评价两层次的评价指标，最终得到的治理指数得分为特定权重下的两层次评价分值总和。对于具体评价的指标，将和谐、一般和谐和不和谐状态依次赋值为3种状态值：1、0.5和0，计算各指标分数后可以得到二级评价指标得分，将二级指标得分加总后再除以二级指标数量可以得到一级指标计分结果。最后按照指数模型计算得到统计结果。

3. 概念化划分

得出评价结果后，为进一步明晰企业和谐劳动关系状况，本研究概念化处理和谐劳动关系治理指数结果，将其进行分段以进行和谐程度的区分（见表4）。其中，预警型劳动关系表明劳动关系和谐程度处于预警状态，需要企业对劳动关系现状进行监测和分析；良好型劳动关系表明企业劳动关系发展良好，但仍然具有较大的提升空间；和谐型劳动关系表明劳资双方较为和谐，符合和谐劳动关系的内涵特征。

五、结论与展望

（一）结论

本研究以战略劳动关系管理理论为支撑，在新时代新型和谐劳动关系内涵下，通过层次分析法构建了基础性和提升性两个层次共8个一级指标和21个二级指标的评价指标体系，进一步提出企业和谐劳动关系治理指数并进行概念化划分，不仅能够为劳动关系理论提供新视野，而且能够形成实践指导，兼具理论与实践价值。研究的主要贡献如下：

第一，在评价模式层面，超越传统以劳动关系单个模块划分的评价模式，根据评价目标的不同将和谐劳动关系评价指标体系划分为以“合法”为核心内涵的基础性和以“合情”“合理”为中心所指的提升性两个层次，使得和谐劳动关系评价更具科学性和合理性。

第二，在理论贡献层面，研究将战略劳动关系管理理论引入和谐劳动关系治理指数的构建中，通过评价指标体系设计进一步发展了该理论，不仅丰富和发展了具有中国特色的劳动关系理论体系，而且为评价企业和谐劳动关系治理状况提供了方案与参考。

第三，在研究内容创新性层面，在尚未有文献探讨和谐劳动关系治理指数的背景下，本研究率先构建了中国企业和谐劳动关系治理指数。该指数能够反映企业在和谐劳动关系构建过程中的价值准则，尤其关注到了新形势下劳动关系生态圈各方劳动主体的互动与联结，为丰富我国和谐劳动关系评价领域的研究作出了贡献。

本研究建议运用该治理指数评价企业和谐劳动关系状况，相关结果能够形成决策参考依据。该治理指数的应用情景主要有：一是用于企业和谐劳动关系自评自测，从而把握企业自身的劳动关系状况，针对不足采取弥补措施；二是用于不同企业的分类和比较，通过该指数测算出的评价结果能够将不同行业、不同规模、不同地区间企业的和谐劳动关系状况进行分类和排序，在比较之中发现异质性和鲜明特点，从而帮助相关主体进行劳动关系政策制定、决策管理等；三是用于长期追踪与未来预测，在较长时期内形成数据记录与反馈，总结和谐劳动关系建设过程中的发展规律，从而形成对未来劳动关系的预测，以便未雨绸缪，防范和化解劳动冲突。

（二）展望

尽管本研究已在文献、实践与专家的支持下构建了和谐劳动关系治理指数，在理论上具有一定突破与创新，但是仍然存在一些局限，例如评价方法本身不可避免受到专家主观因素影响，以及秉持精简原则导致的遗漏相关指标等问题。未来，期待更多研究在该治理指数的基础上作进一步改进与修正，不断增强治理指数的实用性与有效性。未来可供完善的研究方向主要有：

一是继续深入探讨数字经济下的劳动用工变革，以及由此带来的和谐劳动关系评价问题。鉴于数字经济的平台化、灵活化用工趋势，平台用工劳动者权益保护与新的劳动关系治理背景下，应使用何种评价指标、采用何种评价方式等问题仍有待进一步探索。

二是设计、开发出更兼具理论性与实用性的评价量表，使和谐劳动关系评价工作更加便捷化。可将现有研究成果予以提炼和完善，形成适用性、可操作性更强的和谐劳动关系评价量表，通过在实践中推广运用实现我国和谐劳动关系评价的标准化、规范化。