劳动关系风险预警系统构建*——基于福建省样本的研究

李中斌，杨 敏,2

( 1. 福建农林大学 经济管理学院，福建 福州 350002；2. 福建江夏学院 工商管理学院，福建 福州 350108 )

劳动关系是社会关系的重要组成部分，对构建和谐社会具有至关重要的作用。党中央高度重视具有中国特色和谐劳动关系的构建，党的十九大报告中明确指出要构建政府、工会、企业等多方协商的和谐劳动关系。受新冠肺炎疫情影响，当前很多行业经济效益下滑，员工面临被裁员、调岗、降薪等困难境地，还出现了很多没有明确劳动关系的共享用工、临时用工方式，这些都增加了员工与企业在处理劳动关系中可能发生的冲突或矛盾风险，给企业健康发展、社会和谐稳定带来影响。构建劳动关系预警指标体系，开发预警系统，对劳动关系风险作出警情判断和干预，能够有效防范劳动关系矛盾和冲突的发生，对构建中国特色和谐劳动关系具有重要意义。

一、文献综述

劳动关系是组织管理中的一个核心概念，程延园认为劳动关系主要研究组织中的雇佣行为及其管理过程[1]。陈晓暾探讨了和谐劳动关系的二元机制，按照劳动者与用人单位签订的劳动合同契约，劳动者需要为用人单位付出个人劳动，并带来一定的经济效益，而用人单位则需要为劳动者提供必要的劳动条件和环境，并给予劳动者一定的薪资报酬[2]。和谐的劳动关系需要用人单位和劳动者在追求各自利益的过程中努力实现平衡，只有同时满足劳资双方的利益诉求，才能维持劳动关系的长久发展[3]。

魏益华和谭建萍研究认为，由于某些风险因素的存在，会使劳动关系持续恶化，甚至表现为劳动争议和冲突[4]。胡晓东研究认为，劳动关系风险因素与劳动关系冲突的发展趋势之间存在一定的关系，如果能够对风险因素进行预测和评价，那么就能够按照预测结果对劳动关系的发展进行预判，根据预判情况采取及时的干预措施，就能够控制劳动关系的发展方向[5]。这个过程就是劳动关系的预警。

目前关于劳动关系预警的研究主要从预警机制阐述和预警指标体系构建等角度展开。齐志国提出应在劳资双方的关系处理中建立预防机制，通过尽早察觉、审查情况、控制事态、防止恶化等把劳动争议解决在萌芽阶段[6]。姜农娟和齐志国明确了劳动关系预警的必要性，并建议健全相关劳动法律法规，发挥工会在劳资双方协调中的作用，设置工作场所劳动保护的安全准则等[7]。周琼英提出要解决信息不对称问题，建立政府劳动保障管理机构与企业人力资源管理的联席沟通机制，减少劳资冲突的发生[8]。陈天学运用AHP和模糊综合评判法构建了劳动关系和谐度的结构模型，进行了劳动关系预警的量化分析[9]。易江认为，通过引入管理学、行为学、心理学、社会学和经济学等5个方面的劳动关系临界点指数，可以对劳动关系风险进行测量，并运用这些指数进行了案例分析，根据综合评价结果提出了使劳动关系风险降低的干预措施[10]。周莉认为，劳动关系预警系统包括预警指标体系的构建、预警信息的收集、预警评判系统的实施和预警干预系统的执行等方面内容[11]。刘金祥和高建东认为，预警系统需要在劳动关系风险防控的主体间建立起协调的沟通和执行机制，不断提升防控能力，创新预警指标和方法，畅通沟通渠道[12]。何勤认为，劳动关系预警指标包括警情指标和敏感指标，她构建了包含34个指标的警情指标体系，并将群体事件和突发事件纳入敏感指标体系[13]。李恩平和钱媛构建了私营企业集体劳动关系的预警指标体系[14]。还有学者从预警组织架构[15]、预警模型[16]等角度对劳动关系风险预警系统进行了探讨。

关于劳动关系理论的研究已经相当成熟，但对特定区域劳动关系风险预警系统的实证分析还处于起步阶段。本研究基于现有研究成果，对劳动关系风险预警指标进行收集和筛选，从评判、干预等方面开发劳动关系风险预警系统，并应用于福建省劳动关系风险的防控，力求在劳动关系风险防控的理论拓展和研究方法创新上作出贡献。

二、福建省劳动关系风险预警系统的设计

（一）预警指标体系

1.指标体系的构建

参考钱媛和李恩平的研究成果[17]，设置环境风险、组织风险及员工风险3项一级指标，下设经济环境、法制环境、社会治安环境、劳动力市场环境、管理制度、企业绩效、劳动保障、民主管理、劳动争议、工会组织、权益保障和个人发展12项二级指标和40项三级指标。本研究采用专家咨询法，邀请来自福建农林大学、福建江夏学院、福建工程学院、福建商学院、福建省人社厅等高校和政府机构的10位劳动关系专家，以及来自企业的10位人力资源管理者参与研讨，根据初设指标的逻辑性、重复性及可操作性，删除“劳动收入与人均GDP的比率”“基尼系数”“就业率”“社会保障的覆盖率”“企业对员工的满意度”“年利润额增长率”6项三级指标后，再进行整合，形成新的二级指标5个，三级指标34个，如表1所示。

2.指标权重的确定

采用网络分析法（ANP）确定预警指标权重。首先，构造福建省劳动关系风险预警指标之间的两两比较矩阵。采用德尔菲法，邀请初设指标的20位专家中的5位，比较环境风险、组织风险、员工风险3个一级指标相对于福建省劳动关系风险这个预警目标的重要性，以及二级指标、三级指标相对于一级指标的重要性，构造比较矩阵。然后，计算比较矩阵的特征值。设A为比较矩阵，W为特征向量，且AWW=λmax，其中，λmax是A的最大特征值。W中的元素其中，wi是福建省劳动关系风险预警指标i的权重，I是指标的行数，J是指标的列数。最后，确定福建省劳动关系风险预警指标的全局权重。将局部权重组合成超矩阵，若不同一级指标及不同一级指标下的具体二级和三级指标之间相互影响，则对应的超矩阵元素就是非零的数字。对超矩阵进行列归一化，通过乘以加权矩阵得到加权超矩阵，同时还要对加权超矩阵取幂，使一级指标及具体指标的权重值收敛，这样可得到极限超矩阵，对所有列进行正规化，就可以得到福建省劳动关系风险预警指标层次之间的权重值以及所有指标的最终权重值。使用Super Decision软件计算各指标权重，结果如表1所示。

表1 福建省劳动关系风险预警指标体系

（二）预警信息系统

1.预警信息收集

本研究走访福建省人社厅和地市人社局，收集环境风险的三级指标数据。在全省范围内对各行业企业进行抽样，并向企业人力资源管理者和基层员工发放问卷，收集组织风险和员工风险的三级指标数据。

2.预警指标量化

将收集到的预警信息按照指标体系进行量化和标准化，确保所有信息都能对应预警指标，具体方法和准则如表2所示。

表2 福建省劳动关系预警指标量化处理方法与准则

3.预警指标标准化

劳动关系预警指标可以分为正向和负向指标，正向指标数值越大，劳动关系风险越小，负向指标数值越大，劳动风险越大。对两类指标进行标准化处理，将其分为“高风险”“较高风险”“一般风险”“较低风险”“低风险”5个等级，并确定每个指标的具体等级。

（三）预警评判系统

1.模糊综合评价

选用模糊综合评价法对劳动关系风险预警指标体系进行评价。该方法的原理如下：

第一，确定评价对象的指标集或因素集U。U为指标体系的n个指标维度集合：

其中，Ui是某一指标维度的n个具体指标标准化值：

其中，Uij是第i个指标维度下的第j个指标。根据指标体系的层次还可以继续往下划分因素集。

第二，确定每个指标集U的评价集V。V为对应的指标集U的评价等级标准的集合：

其中，每个等级对应一个模糊子集。

第三，确定权重集W。W为U1的权重集合，其在某一维度上的所有权重之和为1。

第四，建立模糊关系矩阵H。从单一因素U2的角度计算每个等级模糊子集的隶属度(H|u1),可以对Ui进行量化，从而构建模糊关系矩阵H，即：

其中，hnm是从Ui到评价集V每个等级对应的模糊子集的隶属度，隶属度反映了评价主体对多个评价对象的某一指标的综合评价信息。

第五，计算模糊综合评价结果矩阵S。用加权平均的方法可以综合计算指标体系的隶属度，将权重集W和模糊关系矩阵H进行合成，从而确定最后的综合评价结果。即：

2.警情判断

根据模糊综合评价结果，对劳动关系预警的警情进行判断，以确定是否存在劳动关系风险以及相应的防控措施。

（四）预警干预系统

当劳动关系警情出现后，需要通过报警来引起政府部门和企业管理者的注意，并采取一定措施来排除警报，如表3所示。

表3 福建省劳动关系风险警报与排警系统设计

三、福建省劳动关系风险预警系统的应用

本研究对福建省样本企业的劳动关系状况进行调研，应用预警系统判断分析福建省劳动关系风险警情并进行干预。

（一）预警信息的收集

1.收集方法

采用访谈调查和问卷调查的方法，调查问题主要参照福建省劳动关系预警系统中的指标体系来设计。环境风险问题主要通过政府统计数据来反映，数据通过人员访谈或数据表格填写获得；组织风险和员工风险问题主要通过调查问卷的题项设计，由样本企业的人力资源管理者和员工回答。

2.数据来源

访谈对象为福建省人社厅5人，福州市人社局2人，厦门市人社局1人，泉州市人社局2人。问卷调查在200家企业中进行，人力资源管理者问卷每家企业发放1份，员工问卷每家企业发放3份。回收有效的人力资源管理者问卷198份，有效回收率达99.0%；回收有效的员工问卷541份，有效回收率为90.2%。

样本企业以福州、厦门、泉州3个地区为主，占比84.3%。样本企业的主营业务覆盖了福建省主导产业，企业类型涵盖了国有企业、集体企业、私营企业和外资或合资企业。样本企业被调查员工情况如下：女性稍多于男性，占比51.2%；农村户籍员工占比46.4%；35岁以下员工占比77.7%，说明新生代员工成为企业人力资源主体，个性化特征较为明显，是劳动关系管理的主要对象；本科以上学历员工占比30.7%，中专、大专学历员工占比51.6%，说明企业员工普遍接受过良好的学历教育，具有较强的劳动维权意识；工作年限超过5年的员工占比47.7%，说明企业员工的职业稳定性较高。

（二）警情的判断与干预

1.劳动关系警报情况

根据模糊综合评价结果，福建省劳动关系风险警报情况如表4所示。劳动力市场环境风险处于二级警报，属于中警，亮橙灯，但其权重最小，为0.134；其他风险都属于轻警，亮黄灯。因此，总体劳动关系警情并未亮橙灯。在亮橙灯的劳动力市场环境风险中，“企业工会密度”权重最大，达0.026，且其“较高风险”隶属度达0.444①由于篇幅有限，本文省略了隶属度的计算过程。。其次，“劳动争议调解成功率”和“群体劳动争议案件人数增长率”的“较高风险”隶属度分别达0.470和0.480，且其权重也分别达到0.015和0.014。虽然“地区劳动合同签订人数占比”和“劳动争议群体性事件增长率”权重都达0.021，但其风险隶属度主要集中在“一般风险”，分别达0.500和0.566。在其他亮黄灯的组织风险和员工风险中，权重在0.200以上的风险指标隶属度大部分都集中在“较低风险”和“低风险”，只有“员工劳动强度”“加班费支付情况”“社会保险权益”“员工对自身发展的信心”等4个指标的隶属度集中在“一般风险”及以上，其“一般风险”隶属度分别为0.501、0.370、0.481和0.384，其中，“加班费支付情况”的“高风险”隶属度达到0.139。

表4 福建省劳动关系预警警报情况

2.劳动关系排警

根据福建省劳动关系风险排警系统的设置，针对劳动关系风险的黄灯警报，应该要求企业按照劳动关系的相关法律法规和管理制度做好自查，并定期检查企业劳动关系管理的规范性。

四、结论与建议

（一）结论

研究对劳动关系风险预警指标进行收集和筛选，设计3项一级指标、5项二级指标和34项三级指标，从预警信息收集、模糊综合评价、报警和排警干预等方面开发劳动关系风险预警系统，并应用于福建省劳动关系风险的防控。研究发现，福建省劳动关系风险总体处于三级警报，属于轻警，亮黄灯，提示福建省劳动关系存在一定程度的风险，但总体处于可控范围内，需要注意加强警情的进一步防范。应在企业工会密度的增强、劳动人事争议调解成功率的提升、群体劳动争议案件人数增长率的控制等方面采取有力措施。此外，还要重点督查企业合理安排员工劳动强度，规范加班费的支付，保障员工的社会保险权益，完善员工职业发展规划，将福建省劳动关系风险控制在较低范围内，争取由黄灯警报转为绿灯。

（二）建议

建议加强《工会法》的宣传，引导企业建立完善的基层工会组织网络，提升企业工会在县域范围内的分布密度；强化企业和员工对工会组织重要性的认识，并指导员工积极参与企业工会的建设，使员工通过工会组织维护自身合法权益的渠道常态化和制度化。建议加强劳动争议调解人员的专业技能培训，将社会工作技巧等引入劳动争议调解机制中，形成涵盖个人调解、组织调解、社区调解全方位的劳动争议处理网格化格局，既要开展注重劳动关系修复的事后调解工作，也要实施构建和谐劳动关系的事前预防工作，减少劳动争议事件，尤其是群体性事件的发生；加大对劳动争议调解工作人员的激励，通过规范劳动争议调解工作的准入、实施、培训、考核、激励等措施，为劳动争议的调解营造良好的社会环境，提升劳动争议调解的成功率。建议完善劳动关系预警机制，将地区劳动合同签订人数占比、员工劳动强度、加班费支付情况、工伤及职业病的增长率等预警指标与人社部门、医疗部门、工商部门、统计部门等系统联网，通过大数据和信息技术等手段对企业劳动关系进行实时监测，并督促企业重视员工职业生涯的规划和管理，为员工制定成长计划，为人才提供发展平台。

（三）不足与展望

劳动关系风险预警系统涉及的因素较多，风险预警指标体系的构建较为复杂，本研究仅使用专家咨询法和ANP法构建指标体系，方法较为简单。在数据来源较为充分的情况下，可使用熵权法、AHP法等定性与定量结合的方法为指标进行组合赋权，提高预警系统的准确性。此外，本研究调查的样本以福建省福州、厦门、泉州3个地区为主，覆盖面还不够广泛，可进一步扩大样本范围，对福建省外地区的劳动关系风险进行警情判断和干预，以期为全国其他地区的劳动关系治理提供决策参考。