2016年云南省卫生人力资源分析

杨 霞 李青艳 李 婧 罗艳丰

云南省医学信息研究所，昆明，650031

广义上的卫生人力资源是指已经或正在接受卫生职业培训，正在或可能参与促进、保护、改善人口健康活动的所有个人的集合；狭义上的卫生人力资源是指一定时期内在卫生组织中从事或提供卫生服务及相关服务人员的总和[1]，主要由卫生技术人员、其他技术人员、管理人员和工勤人员构成。卫生人力资源是卫生资源中最活跃的因素，卫生人力资源的发展对推动卫生事业的发展、为公众提供更优质的医疗卫生服务至关重要。人力资源的数量、结构、配置直接决定了医疗卫生服务提供的能力、质量和可及性，积极推进卫生人才队伍建设对提高医疗卫生服务质量具有重要意义。本研究收集整理云南省2016年卫生人才资源状况进行描述性分析，并与全国水平、相关规划目标对比，发现差距，提出建议，为相关部门制定卫生人才队伍建设政策提供依据。

1 资料来源与方法

资料来源于《2016年国家卫生统计直报系统云南省统计年报一览表》、《2011年云南省卫生统计资料》、《2015年云南省卫生统计资料》，对云南省卫生人才相关数据进行描述性分析。

2 结果

2.1 云南省卫生人员总量

2016年，云南省卫生人员总量达到33.04万人，比2015年增加2.58万人，增长率为8.47%；比2011年增加11.51万人，2011-2016年的年平均增长率为8.94%。按机构类别来看，2016年云南省医院共有卫生人员19.75万人，占全省卫生人员的59.78%；基层医疗卫生机构共有卫生人员10.54万人，占全省卫生人员的31.9%；专业公共卫生机构共有卫生人员2.51万人，占全省卫生人员的7.6%。见表1。

表1 2011-2016年云南省卫生人员变化情况

2.2 卫生技术人员总量

2016年，云南省卫生技术人员总量达到25.02万人，占卫生人员总量的75.74%；比2015年增加2.22万人，占比提高0.87个百分点；比2011年增加9.93万人，2011-2016年平均增长率为10.63%，见表1。

2016年云南省每千人口卫生技术人员为5.25人，比2015年增加0.44人，比2011年增加1.99人。2016年云南省每千人口卫生技术人员数仅为全国水平的86%(2016年全国水平为6.12人，数据来源于《2017中国卫生和计划生育统计提要》)。

2.3 执业(助理)医师总量

2016年，云南省执业(助理)医师总量达到8.59万人，占卫生技术人员总量的34.37%；比2015年增加6351人，增长率为7.92%，但占卫生技术人员的比例略有下降(2015年为34.89%)；比2011年增加2.12万人，2011-2016年年平均增长率为5.84%，见表1。

2016年，云南省每千人口执业(助理)医师数为1.8人，比2015年增加0.12人，比2011年增加0.4人。2016年云南省每千人口执业(助理)医师数仅为全国水平的78%，西部水平的84%(2016年全国水平为2.31人，西部水平为2.15人)，差距相对更为明显。2016年全国数据均来源于《2017中国卫生和计划生育统计提要》。

2.4 注册护士总量

2016年，云南省注册护士总量达到10.63万人，占卫生技术人员总量的42.47%；比2015年增加1.3万人，增长率为13.94%，占卫生技术人员的比例增加1.57个百分点；比2011年增加5.40万人，2011-2016年年平均增长率为15.23%，见表1。

2016年云南省每千人口注册护士数为2.23人，比2015年增加0.26人，比2011年增加1.1人。2016年云南省每千人口注册护士数为全国水平的88%，西部水平的89%(2016年全国水平为2.54人，西部水平为2.50人)，差距相对较小。

3 讨论

3.1 云南省卫生人力资源总量逐年增长，不同类别、不同机构卫生人员数增长程度有差异

2011-2016年，云南省卫生人员数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数逐年增长，年平均增长率分别为 8.94%、10.63%、5.84%、15.23%。注册护士数增速较快，护士短缺现象得到缓解，执业(助理)医师数增速相对较慢。注册护士增速较快的情况与国家整体情况基本一致[2]。随着我国社会人口老龄化与疾病谱的改变，公众对健康文化的需求和对护理人员能力、结构的要求不断提高[3-4]，依据《护理事业发展十三五规划纲要(2016-2017)》精神，主要任务首先是以提高素质为核心、继续壮大护理队伍，其次是进一步深化优质护理服务、提高护理质量等。各级部门、医疗卫生单位积极落实规划精神，尤其是新医改以来进一步落实优质护理服务，极大地促进了我国护理人才队伍的建设。

每千人口卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数与2015年、2011年相比均明显增加。从不同机构类别来看，医院拥有近60%的卫生人员，而基层医疗卫生机构拥有30%左右，专业公共卫生机构拥有8%左右。虽然医院、基层医疗卫生机构卫生人员总量均稳步增加，队伍日益壮大，但基层医疗机构卫生人才仍然短缺，卫生人力资源有向高层次医疗机构集中的趋势。

3.2 云南省各类别卫生人员总量与规划目标均存在差距

《全国医疗卫生服务体系规划纲要(2015-2020年)》(国办发〔2015〕14号)、云南省人民政府办公厅《云南省医疗卫生服务体系规划(2016-2020年)》等文件明确要求到2020年云南省每千人执业(助理)医师数达到2.5人、注册护士数达到3.14人、专业公共卫生人员数达到0.83人。2016年，云南省每千人口执业(助理)医师数、每千人口注册护士数分别为1.8人、2.23人，差距仍较大。要实现2020年的规划目标，执业(助理)医师数年均增长率要达到8.56%，注册护士数年均增长率要达到8.93%。注册护士数按目前的年均增长率可达到规划目标，执业(助理)医师数按目前的年均增长率，到2020年尚达不到规划要求。因此，要加大对执业(助理)医师的培养力度。2016年每万人口公共卫生人员数与2015年相比出现下降，与2020年的规划目标差距逐渐加大，因此要加强专业公共卫生人才队伍的建设。

3.3 执业(助理)医师数总量不足，增速缓慢

2011-2016年，尽管云南省执业(助理)医师数逐年增长，但是增速缓慢，年均增长率仅为5.84%，总量仍相对不足， 2016年每千人口执业(助理)医师数仅为1.8人，居于全国第30位，明显低于全国平均水平2.31人和其他地区(如上海2.70人、湖北省2.41人、甘肃省2.02人、黑龙江省2.22人等)。仅高于江西省(1.72人)，与云南省及国家的规划目标均存在较大差距。2016年年报数据显示，2016年执业(助理)医师数占卫生技术人员的比例比2015年有所降低，提示执业(助理)医师数增长率明显低于其他类别人员。

从全省的医护比情况看出，由于执业(助理)医师的数量、增长率明显低于注册护士，医护比较高(1∶1.24)，高于全国水平(1∶1.10)。卫生人力资源结构的合理性是进一步提高卫生服务质量的重要基础，是满足卫生服务需求的前提[5]。保证合理的医护比例的同时，执业(助理)医师和注册护士总量也应确保得到发展，云南省执业(助理)医师数增长率明显低于其他类别卫生人员的增长率，其主要原因在于医师资格考试通过率较低，如云南省卫生计生委医政医管处数据显示，2017年云南省医师资格考试实践技能考试通过率为70.74%，医学综合笔试通过率仅为35.61%。医师资格考试通过率较低，其主要原因是由于云南省地处边远地区，教育水平较经济发达地区有一定差距。

3.4 专业公共卫生人才不足，队伍稳定性有待加强

2016年, 全省专业公共卫生机构拥有仅8%左右的卫生人员，其中大部分分布在妇幼保健机构、疾控机构、卫生监督机构。与2015年相比，2016年专业公共卫生机构人员总量减少，全省每万人口专业公共卫生机构人员数为5.26人，与全国平均每万人口专业公共卫生机构人员数6.31人比较有差距，与全国、全省规划的2020年目标(8.3人)比较存在较大差距。

按机构类别分布来看，近47%的人员分布在妇幼保健机构，其次是疾控机构，但其人员总量增幅较低；卫生监督机构、计划生育服务机构人员总量下降。改革开放以来，全国医院人才队伍总量迅速增加，学历层次趋高[6]，但专业公共卫生机构人员在数量、质量及配置公平性上仍存在不足[7]。2011-2016年云南省专业公共卫生机构有不同程度的发展，但是总体上公共卫生机构卫生人员数量的增长要低于医院卫生人员数量的增长。卫生人员发展不均衡的一个主要原因是公共卫生机构主要是以政府为主导统筹举办的,且以公益为主，卫生人员更趋于向医院流动。计划生育服务机构人员数量下降的主要原因是自2013年起，计划生育机构与妇幼保健机构整合，导致计划生育机构人员减少(《关于优化整合妇幼保健和计划生育技术服务资源的指导意见》(国卫妇幼发〔2013〕44号)；疾控机构人员增幅较小主要考虑是人才流失问题，卫生监督机构人员减少主要考虑因其是参公管理机构，人员流动较少，提示专业公共卫生机构的人员队伍稳定性急需提高。

4 建议

4.1 积极落实卫生人才规划

卫生人力的公平合理配置是反映一个地区卫生服务水平的重要因素，是满足公众多样化卫生服务需求的重要前提，因此要积极推进卫生人才规划的落实。区域卫生规划作为政府对卫生事业发展实行宏观调控的重要手段之一，在发挥政府对医疗卫生服务规划、筹资、提供、监管和运营作用的同时，应该以完善提高医疗卫生服务能力、满足多层次的医疗卫生服务需求为目标[8]。首先，在制定卫生人才规划时要重点完善人才规划各项任务和重大工程的任务分工，加强反馈，督促各地、各单位提高对规划任务和卫生人才工作的重视程度。其次，严格根据相关会议及文件中各地卫生人才队伍的规划目标和任务，积极落实各项工作举措，力争到2020年，圆满完成各项卫生人才队伍建设，实现规划目标，为当地卫生事业提供坚实的保障。

4.2 坚持以问题为导向，加强各级人才队伍建设

卫生人力资源是卫生行业的核心和兴旺之本，因此要根据人才队伍建设需求，坚持问题导向，强化人才是第一资源的理念。一是各级政府、卫生行政部门及医院管理人员要牢固树立人才是第一资源的发展意识，实施“人才强卫”战略[9]，加强卫生人力资源投入。如提高卫生人员绩效，解决卫生人员子女上学、就业、住房、职称评聘问题等，以提高卫生人员福利待遇。二是加强执业医师及各急需急缺人才的培养。首先要避免单一类型卫生人力供给过多而造成的资源浪费，保证我国医疗发展所需要的卫生人才配给；其次是要突出高精尖，促进高端卫生人才队伍建设；最后是坚持内培外引，选拔首席医学专家、医学领军人才、中青年医学高端后备人才等。三是要坚持问题导向，加强基层卫生人才队伍建设。首先以全科医生为重点，强力推进基层人才队伍建设；其次增强基层吸引力，针对偏远山区、基层医院的卫生人员，要持续实施专业培养、福利待遇、职称晋升等方面的倾斜政策[10]，推广“县乡一体化”、“乡聘村用”等人事政策，鼓励医师多点执业，推动卫生人才柔性流动[11]，以促进基层卫生人才队伍的建设和稳定。

4.3 加强专业公共卫生人才建设规划

开展国家基本公共卫生服务项目是促进基本公共卫生服务逐步均等化的重要内容[12]，基本公共卫生服务项目的执行离不开公共卫生人力资源，公共卫生人力资源在提供专业公共卫生服务方面也发挥着重要作用。2005-2014年，全国医院卫生人员数及卫生技术人员数10 年间平均增长速度均约为公共卫生机构的2倍，这种差距正进一步扩大[13]。因此，制定人才长远规划必须着眼于与健康中国发展定位以及经济社会发展水平相适应的新型公共卫生服务体系，提出适合我国基层公共卫生机构人员的配置标准并逐步实施。

4.4 创新人才管理制度和机制

随着医疗服务量的大幅增加，未来卫生技术人员的需求量势必大幅增长，相应人员的供给除加大培养与引进力度之外，更需要建立完善的人才管理与发展的长效机制，以引导医疗卫生单位自主用人和人员流动[14]。因此，建议大力推进卫生人才管理制度机制创新，推动落实医疗卫生机构用人自主权，深化职称制度改革，积极调整各类卫生技术人员的职称结构比以及通畅各类人员职称晋升渠道，完善和顺畅医务人员的流动和执业，更加注重人才结构调整，激发人才的积极性和创造力。