浅谈商业银行绩效管理存在的问题及对策

熊丽果

摘要：随着经济市场化的深入，商业银行之间的竞争日趋激烈，“转型创新”成为商业银行的发展战略目标，而要实现这个战略目标，就需要激发员工动力，避免“吃大锅饭”，因此，通过绩效管理改革，实现精细化管理是当务之急。绩效管理本身具有系统性、目标性和复杂性等特点，绩效管理变革如果没有充分考虑这些因素的相互作用会导致绩效管理改革最终难以达到预期效果。文章首先阐述了绩效管理的意义和作用;其次，结合商业银行在绩效管理实施过程中存在的问题;最后，针对问题，提出见解，从而为商业银行积极探索创新银行绩效机制与方法提供参考。

关键词：商业银行;绩效考核;绩效管理

一、商业银行绩效管理的意义和作用

绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，商业银行的绩效考核是银行转型的重要工具，是实现战略目标的“指挥棒”，是“一把手”工程。通过绩效考核来加强银行管理、提高管理效率，最终实现可持续发展的目标。同时在银行的日常运营中，绩效考核作为员工激励体制中最重要的环节，不但给管理人员与员工的沟通提供了重要渠道，而且可以让员工清晰地了解企业对自己的工作成效的评价，使得工作业绩得到不断地改善，从而提高员工的积极性，促进银行稳步健康发展。

（一）促进银行与员工共同发展

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进银行与员工的共同发展。在绩效管理中，绩效计划的重要性不言而喻，通过制订合理绩效目标，有利于员工更加明确高效地工作。在绩效管理的过程中，把银行战略目标分解到各职能部门或支行，并根据每个岗位的岗位职责和要素进一步分解到每位员工，设立每个岗位的绩效目标，从而把银行战略、岗位职能与员工个人职责有机的结合在一起，不断督促员工完成既定目标，使得银行激励机制得到充分且有效地运用，有利于银行的持续健康发展;同时也极大地提升员工对企业发展建设的参与度;通过具体、清晰的目标设定与实现，提升员工工作的成就感，满足员工自我实现的需要。

（二）发现解决问题

绩效考核是一个完整的包括绩效目标确定、绩效任务完成、绩效结果反馈、绩效辅导、绩效改进、再制定目标等阶段的循环过程，这几个阶段之间相辅相成、相互关联。同时这也是一个不断发现问题、改进问题的过程。银行在管理过程中隐藏的问题和漏洞会以不同的方式体现在绩效考核结果中，这个发现问题和改进问题的过程，促进银行更加稳固地发展。绩效管理能够提高绩效评价的准确性，为工资薪酬的分配提供合理的依据，为银行价值分配的公平性提供制度保证，提高员工创造价值的积极性。最终结果是员工个人绩效水平和银行整体绩效管理水平的不断提升，从而实现员工个人发展和银行整体发展的双赢。

（三）建立企业文化

企业文化对绩效管理顺利实施具有举足轻重的指导作用。因此，绩效管理需要相应的企业文化作为支撑，让员工感知、了解、反馈、接受、重视绩效管理，从而为绩效管理的顺利实施奠定基础。绩效指标会明确指导员工的前进方向，约束员工日常行为和管理规范，指导工作重点和目标。员工明确目标后，会利用自己的所有资源，凝聚一切力量来实现完成目标。这就将员工凝聚在一个共同的目标和方向上。当然，竞争也是不可避免的，但这是一种良性竞争，促进员工相互协作，共同完成任务。在绩效管理中出现的导向、约束、凝聚、竞争就构成了企业文化的核心。

二、目前商业银行绩效管理中存在的问题

绩效考核是一个既复杂又灵活的系统工程，牵一发而动全身。这一过程既需要所有员工的高度参与，也需要相关管理部门的有效配合，才能使绩效管理落到实地，达到预期的效果。但是，在实践的过程中由于各种因素的存在往往会产生种种问题，使得看似优秀的绩效方案的实施效果却不尽人意。

（一）绩效考核指标设计不合理

指标设计过于复杂。由于银行中各个支行所处的环境都不一样，甚至大相徑庭。所以在设计方案时，为了考虑所有差异，使得指标体系过于复杂，晦涩难懂。员工对于绩效方案的理解和掌握会远远低于管理者的预期。员工如果不理解和掌握绩效方案，方案就无法引导员工完成目标，那么在绩效管理中会出现脱节的现象，指标占比不合理。在方案设计过程中，为了突出经济效益的贡献，考核方案中的经济效益的相关指标占比较重，管理工作相关指标占比较轻。这就使得大家对于这些在绩效方案中无法产生效益的基础性工作的参与度就很低，从而最终导致绩效考核管理的效果大打折扣。

（二）目标设置忽视长期发展

商业银行所在的经济市场环境中竞争激烈，商业银行每年会根据自己的经营目标更新绩效考核方案，确定新的一年的业务发展重点。为了减轻生存压力，在绩效考核目标的设置上更强调当前的利益，因此当年目标设置中更多关注短期行为，从而忽视了长期发展的战略性目标，虽然这会在短期内促进银行发展，但是缺少长期发展的内动力，这样不利于银行的长期发展和银行品牌价值的提升。

（三）沟通与培训不足

考核管理从横向上需要各部门的沟通和协助，从纵向上需要各位员工的反馈和配合。但是在实际的实施过程中，非主管部门往往认为绩效考核是牵头部门的事情，与自己部门的业务无关。一线员工认为绩效方案是管理者的职责，自己只是绩效考核方案的执行者。以完成绩效考核设置的指标为任务，不去思考指标背后所代表的深层次战略导向。甚至，在发现本人或本部门绩效考核中设置的任务目标不合理时，也不提出意见，只是消极应对。

（四）忽略银行的实际情况

商业银行绩效考核有共性的地方，但同时如果不根据本行的实际情况，直接照抄照搬，即使是再优秀的考核方案，也未必适用。绩效考核指标的设计不仅要考虑企业的生命周期的所处阶段，还要考虑所处的市场环境。绩效管理的最终目标是服务于战略目标的实现，同样是商业银行，但由于所处的市场及区域环境不同，市场定位、目标客户、主打业务都会有所区别。只有结合实际设计出的绩效考核方案才能让绩效管理体系持续发挥作用。

（五）绩效考核结果未被有效运用

绩效评价结果能否被有效运用关系到整个绩效管理系统的构建。如果评价结果没有得到有效的应用，组织中绩效管理与人力资源管理的其他环节脱节，就不能充分发挥绩效指挥棒的作用，特别是与职位调整相挂钩，包括纵向的晋升或降职，还有横向的岗位轮换，那么绩效考核就是片面的、独立的，不能形成一个有机的管理体系。

三、完善商业银行绩效管理的对策和建议

在商业银行绩效管理机制完善过程中，需针对银行当前表现出的突出问题加强绩效管理，同时需要注重与银行自身发展战略相结合，使绩效管理始终体现商业银行的长期发展理念和战略导向。此外，不同类别商业银行绩效考核制度的制定，所需要关注的侧重点不同，商业银行应该根据自身的属性及发展方向逐步完善自身绩效考核体系，以此来引导自身的运营和发展。针对以上列出的问题和不足，可以从合理设置关键性指标、重视银行长期发展、构建银行绩效培训体系、制定个性化的考核标准、将绩效考核与员工晋升紧密结合等五个方面进行考量。

（一）合理设置关键性指标

从绩效考核的目标到指标，从来不存在完美的通用的方案，只有最适合的方案。在设计方案前，要对各个支行的经营状况和市场环境进行充分的调研，掌握各个支行的盈利情况和业务情况，从而挑选出符合实际情况的合理指标。商业银行在绩效考核的指标中应选择关键性指标，但是也不宜过多，指标过多会导致方案太复杂，员工难以理解和掌握，那么也就难以指导员工的行为和前进方向。经济效益相关指标在绩效考核中具有极其重要的地位，但是一些非财务指标也不应该在绩效考核中受到轻视。一些基础性工作无法立即产生经济效益，但是这些基础性工作却是保障支行稳定运行不可或缺的。

（二）重视银行长期发展

从逻辑性上分析，其实商业银行长期的价值创造依靠于持续的短期的经营效益的累积，因此这两者并不是对立的。重视银行长期发展，并不意味着不重视短期经营效益。在实际的绩效考核指标设计上，结构性指标可以指导银行长期发展，而盈利性指标则可以促进银行短期经营效益增加。因此，需要将这两类指标按照商业银行自身的内外部条件进行一定比例的设计，若结构性指标比例过高，就会导致市场份额下降甚至整个市场地位的丢失，企业利润降低;如果盈利性指标比例过重，可能会贻误战略转型时机。需要在两者之间找到一个平衡点。

（三）构建银行绩效培训体系

立体化构建银行培训体系，在设计绩效方案时，需要各部门根据自己的专业提出建议，在方案实施时，需要各部门进行协助。从纵向上看，在考核方案设计时，需要自下而上的反馈和自上而下的培训，对计划目标设定、目标完成进度、绩效影响因素等关键内容达成一致。银行绩效培训体系需要以需求为本，从各个岗位的实际需求出发，使培训和需求无缝对接;使用多种教学方式进行教学，例如沉浸式教学、体验式教学、项目式教学等。员工通过培训后，不仅能掌握现有的绩效方案，还能引发员工思考，進而正确引导员工的行为。

（四）制定个性化的考核标准

我国经济发展水平具有区域性特征，不同区域商业银行在发展规模及发展速度方面都具有自身的特点。因此，各商业银行需要结合自身发展情况，从实际出发，有效制定个性化的绩效考核标准，要确保绩效考核每一项内容都能够对银行及员工个人发展起到积极作用。此外，商业银行在制定绩效考核标准时也不能脱离实际，要让绩效考核能够真正对员工工作积极性起到良好的促进作用。

（五）将绩效考核与员工晋升紧密结合

在员工晋升评价标准中，绩效考核是最重要的评价因素之一。一个良好的绩效考核机制，绩效考核结果应该可以很好的体现出员工的个人能力以及综合职业素养。在新的经济形势下，商业银行必须努力摒弃传统的员工晋升观念，坚持与时俱进，管理部门应该换位思考，从员工自身的需求出发，以绩效考核为手段，充分调动员工的主观能动性，将绩效考核制度与晋升制度紧密的联系起来，推送员工的成长与进步，从而最终实现商业银行的稳步发展。

参考文献：

[1]张莉.商业银行绩效管理与战略实施[J].时代金融，2019（08）：33-36.

[2]杜后扬，李卢霞.大型商业银行绩效考核问题的几点思考[J].银行家，2019（04）：65-66.

[3]石季弘.商业银行绩效管理现状分析及对策研究[J].财经界（学术版），2019（18）：40-41.

（作者单位：江西江州农村商业银行股份有限公司）