基于期望理论的青年幼师激励管理研究

刘清玉

（喀什大学，新疆 喀什 844006）

根据2021 年6 月在《幼儿园教师流动现状调查研究》中一项关于全国30 省区学前教育的调研结果显示，教龄3 年以下的幼儿园教师流动意愿和流动行为均显著高于其他教龄段教师。在此背景下，如何完善幼儿园青年教师的激励管理，进一步探索其工作潜力并促进幼儿园可持续健康发展，已经成为值得深入研究的重要领域。

一、期望理论的概述

在幼儿园实际工作中，激励管理需要激励理论的指导。北美著名行为科学家和心理学家维克托·弗鲁姆于1964 年在《工作与激励》中提出期望理论。迄今为止，该理论仍被认为是对激励问题阐释最深刻和最全面的现代激励管理心理理论。弗鲁姆提出，某一个体实施特定行为的前提在于个体已经意识到这个特定的行为可能带来的结果能够满足个体某些方面的需要。据此，弗鲁姆提出了一个闻名世界的期望公式：动机=期望值工具性效价，即M=EIV。其中，M代表激发的力量，表示激发人内部潜力的强度(即动机)；E 代表期望值，指人们根据过去的经验来判断自己达到目标的概率；I 代表工具性，表示能帮助个人实现的非个人因素，如任务工具、环境等；V 代表目标效价，在心理学上指最终可能达到的目标对于满足自身需要的价值。从期望公式中得到，当E、I、V 的值越大，M的值随之越大。由此可知，有效激励管理的措施在于最大化的提高E、I、V 的数值。

二、幼儿园青年教师激励管理的基本模型

根据期望的模式可得，激励幼儿园青年教师需要让其明晰以下四个方面，第一，只要努力工作就一定能提高工作的绩效，达到这一目标不仅需要在幼儿园中建立系统、科学、公平的教师工资薪酬评估方案，而且需要提升青年教师个人的教育教学能力；第二，教师获得的奖励和个人的工作绩效呈正相关，个人的工作绩效在奖励中成为重要组成部分是确保两者正相关的关键；第三，酬劳与教师当前的需要保持一致，这就需要幼儿园提供的酬劳与青年教师当前的需求高度吻合（即当前的目标）。

三、期望理论视角下幼儿园教师激励管理问题阐述

（一）阐述期望值方面存在的问题

依据期望理论，幼儿园青年教师期望值的大小不仅受教师努力的影响，而且也受幼儿园工资薪酬评估方案和教育教学能力的影响。

近年来，大多数幼儿园教师的工资薪酬评估方案是由基本工资和绩效工资构成，其中基本工资的评估是根据教师的职称、职务、工作年限等因素进行评比，绩效工资的评估错综复杂。在教学、教育、班级环创、节假日活动方面，幼儿园青年教师早已经是这些活动的主要承担者，他们的工作强度大，但基本工资低，而且与一些幼儿园中工作年限较长、职称职务较高的老师相比往往处于劣势。因此，现存的幼儿园教师工资薪酬评估方案不仅会降低青年教师的工资薪酬期望值，而且会在一定程度上增加青年教师的职业倦怠感。

近年来，部分幼儿园招聘青年教师的学历要求不断提高，但在实际工作中青年教师的教育教学的低能力却饱受批评。除个人的努力之外，幼儿园提供的帮助也是青年教师提升工作能力的主要途径。当前，园内岗前培训是帮助刚入职的青年教师提升工作能力的主要手段。但是，由于有效考核与奖惩体系的匮乏，岗前培训大多流于形式、内容陈旧、一刀切、脱离实际，培训效果不尽人意。同时，在青年教师正式工作后，各幼儿园制定的提升其工作能力的措施不仅少，而且大部分都流于形式。所以，在进入一个陌生的新园工作时，青年教师依靠自身的努力全力以赴工作时容易由于绩效不佳产生心理上的失落感，从而降低工作目标的期望值。

（二）阐述工具性方面存在的问题

奖励包括物质奖励和非物质奖励，物质奖励主要指半年奖、年终奖、节假日物品福利，非物质奖励主要指职位升迁、荣誉表扬、进修培训、休息日等软性奖励。依据幼儿园青年教师激励管理的基本模型，只有在奖励的分配标准中将工作绩效作为重要组成部分，而不是过于注重工作年限、职务级别、职称等能帮助个人实现的非个人因素时，其工具性的数值才会变高。

在物质奖励方面，当前我国幼儿园教师的半年奖、年终奖、节假日物品福利对应教师工作年限、职称等级、职务岗位从高到低按不同的标准发放。由于幼儿园青年教师工作年限短、职称等级低、职务岗位差，其物质奖励不仅在所有年级教育阶段的最底处，更在幼儿园奖励体系的最底处。因此，当前幼儿园的物质奖励分配模式并没有切实的体现出青年教师为工作付出的努力，却在某些方面上打击了他们工作的热情。在非物质奖励方面，当前我国幼儿园在职位升迁、荣誉表扬、进修学习、休息日等方面仍旧存在按资历、年龄、权力、人情关系进行调配的不公平现象。非物质奖励的分配不公平会再次加大青年教师与其他教师之间收入的差距，降低青年教师对工具性的感知力。

（三）阐述目标效价方面存在的问题

当前，在我国大多数幼儿园中，提高待遇与寻求成长是入职不久的青年教师的两大核心需求。依据幼儿园青年教师激励管理的基本模型，只有当幼儿园提供的酬劳能够契合青年教师的核心需求时，才能有效地调动其工作的积极性。在待遇方面，当前我国幼儿园青年教师的工资水平很低。皮悦明等人在一项对河南省15 所幼儿园新入职五年内的青年教师的问卷调查中明确指出，青年教师的人民币月工资收入1000元以下的比例为9.95%，1001-2000 元的比例为64.67%，2001 元的比例为25.38%，同时，根据2022 年我国国家发展和改革委员会公布的各地最低工资标准，河南省的最低工资标准是2000 元。由此可见，幼儿园青年教师的收入普遍偏低。在寻求成长方面，多数幼儿园骨干教师占据了外出进修、学历资助提升和科研项目申请的机会。青年幼师的两大核心需求并没有得到合理的满足，自然不能全面调动他们工作的积极性。

综合以上三个方面的分析可得，幼儿园青年教师的期望值、工具性、目标效价都很低，依据期望公式的动机=期望值工具性效价，幼儿园青年教师心理内部潜力的强度（即动机）必然变低。

四、基于期望理论对幼儿园青年教师激励管理的启示

依据期望模型，唯有采用合适的方式来改善或彻底解决以上问题，才能够提高幼儿园青年教师在期望值、工具性、目标效价方面的心理知觉，继而调动其工作的积极性。

（一）构筑科学的幼儿园工资薪酬评估方案，增强青年教师的教育教学能力

幼儿园构筑科学的工资薪酬评估方案，克服基本工资和绩效工资的弊端是增加青年教师期望值的关键。首先，各幼儿园应当对原有的基本工资校定标准进行调整，一方面提高幼儿园青年教师的基本工资额向小、中、大学老师看齐，根据不同省份市地区的经济发展水平设置和其他层次教师一样的基本工资标准额。同时幼儿园应当在按职称职务工作年限的基本工资校定形式上，增设根据不同能力特长的老师分设校定标准，比如可以分设环创美术型、科研教学型、大型活动组织策划型、人际协调家园沟通型等。这样，幼儿园教师可以依据自身能力特长，积极主动地选择适合个人的评比标准。基本工资额的提高、多类型的评比标准不仅可以公平、客观地反映幼儿园教师的工作付出，而且更能体现青年教师的工作付出。其次，应精减绩效工资的构成名目，在教师、班级、学生、家长各项中取一到两项教师的主要贡献构成绩效工资，并按简单的比例乘积进行绩效工资的核算。同时，绩效工资根据各幼儿园实际发展情况动态调整构成项目，如新开的幼儿园需要在公众号宣传，就可以把优质文章评比纳入考核，这些考核形式及时在教师岗前岗后培训中体现，让青年教师更加明确工作中需要解决的主要矛盾。

增强幼儿园青年教师的教育教学能力，首先要完善幼儿园教师的岗前培训。优化岗前培训的审核与赏罚体系是关键，在实际操作中可以由审核部门与青年教师两方面着手。一方面，教育部可以在各省单设岗前培训审核部门，把青年教师在园需要的各种实践能力作为审核的重要内容，并不定期抽查审核部门，对于审核通过率过高或过低的审核部门给予责罚或嘉奖，不断督促其提高培训的质量。另一方面，对于青年教师实行按比例淘汰制，淘汰后的青年教师需不断审核直至符合要求才能在幼儿园上岗工作。在幼儿园青年教师正式工作后，实施措施可以从幼儿一日生活、教育教学、科研这三方面着手，在幼儿一日生活方面，规定青年教师每月在其他班级的观摩课学习次数；在教育教学方面，形成有经验的老教师对青年教师一对一的指导帮扶模式；在科研方面，从幼儿园教育的五大领域（健康、语言、科学、艺术、社会）中形成不同的科研小组，将不同潜力的青年教师安排到不同小组中学习教研。

（二）实施多劳多得的绩效奖励标准，规范幼儿园教师激励博弈的体制

完全按照工作年限、职称等级、职务岗位分配发放幼儿园教师奖励，在很大程度上会削弱幼儿园青年教师的工作热情。合理的幼儿园教师绩效奖励标准不但要思考教师的工作年限、职称等级、职务岗位等因素，而且要激励教师工作的热情。当前，基本工资主要在前者中起作用，绩效奖励主要在后者中起作用。但在幼儿园实践中，按资历、等级、岗位导向的绩效奖励标准并没有非常好地激发青年教师的工作热情。应取消原有的绩效奖励标准，建立多劳多得的绩效奖励分配方式，例如教师在休息日完成幼儿园的非个人分内工作，或是教师教研出了的最新成果，又或是教师组织了参观日观摩活动。各个幼儿园可以依据园内实际情况制定不同的分配方式，但一定要坚持以公开、透明、简约易懂的形式进行分配。总之，要让青年教师明白只要在工作中有付出、有劳动，就可以得到相应的绩效奖励。

规范幼儿园教师激励博弈的体制。首先，各幼儿园应该将工作绩效列为教师各方博弈、升职与评价比较的主要准则，同时以规章、书面文件的表现形式公布，免除规章制度在人为因素方面的干扰。其次，应该设置明晰的监督问责机制，切实落实规章制度。在实践中可以从三个方面进行落实，其一设置线上与线下相结合的公示制度，明确写明各项评比情况，接受群众的检查；其二设置匿名举报制度，为举报腐败违法乱象提供合理的渠道；其三设置严格的问责机制，腐败违法一经查实，及时按规章处理，并向大众公示处理情况。

（三）设立青年教师最低工资标准，关注青年教师的成长需求

根据不同地区、不同特色、不同师资力量的幼儿园应当设置相符合的最低工资标准，基本工资和绩效工资原则上不低于当地所有行业的最低工资标准，对于违反规定的幼儿园，教育部相关部门应给予严厉的处罚。设置最低工资标准能够确保青年教师在市场竞争中有一个合理的报酬，满足教师的基础生存需求。

同时幼儿园也要关注青年教师学习成长的需求，为青年教师成长负责才能真正留住优秀青年人才，促进幼儿园未来的长远发展。在外出培训进修方面，可以按培训项目与教师个人的适切程度有针对性地选拔一些有能力、有理想、有抱负的青年教师；在学历资助提升方面，开设园内青年教师计划，鼓励青年教师学历提升后继续回园工作，并给予一定的奖励补助；在科研项目申请方面，设置单独的青年教师科研项目，并给予青年教师充足的资金支持，全方位的满足青年教师的成长需求。