军校教师工作压力现状、类型及强度的研究——以公安消防部队高等专科学校为例

张 睿，周习文，郑亦璟

(公安消防部队高等专科学校，昆明 650208)

0 引言

工作压力是工业革命后出现的一个新概念，社会学者、管理学学者，医学心理学学者开始投入大量的人力和物力开始研究这个重要的课题。我国学者在21世纪初也开展了一些工作压力的研究，比如徐长江[1]、李中海和廖建桥[2]与徐小东[3]的研究，将工作压力定义为是个体与工作压力源之间的一种身心反映，并提出了一些应对策略。随后，清华大学教育研究所的李虹教授[3]编制了《大学教师工作压力量表》，目前该量表已成为测量教师工作压力的有效工具。

我国关于工作压力这一领域的研究相对较晚，尚未有可成熟的经验可以借鉴，但随着社会的发展，高校教育已提升到国家优先发展的战略地位，这对高校教师的整体素质提出了更高的要求，无形中增加了教师的心理压力。军校是培养高素质军事人才、发展军事科学技术的基地，是军队建设服务的基础，也是我国高等教育事业的重要组成部分。军校教师即有教师的属性，也有军人的属性，军人的职业要求军校教师具备军人的团结性、服从性、纪律性等优良品质，教师的职业要求教师应具备学术性、独立性自由性，并以学术服务于社会与部队。因此，军校教师承受着双重的心理压力，并且，在一定程度上，军人职业要求和职业素养与教师的职业要求与职业素养不尽相同，甚至相互抵触，在这样的情况下容易形成习得性无助，不仅使军校教师工作效率下降，而且直接损害军校教师的身心健康。然而，目前对于军校教师工作压力的研究极少，仅有李莉[4]所做的军校教师工作压力与社会支持的相关研究。因此，本研究探究军校教师工作压力状况与特点，为下一步军校教师身心健康状况做评估具有重要的意义。

1 对象与方法

本研究选取公安消防部队高等专科学校144名教师作为调查对象，发放问卷144份，收回有效问卷141份。所采用的调查工具为清华大学心理系李虹教授编制的《大学教师工作压力量表》。

《大学教师工作压力量表》[5]主要用于测量高校教师工作压力的种类和程度，量表包括工作保障压力、教学保障压力、人际关系压力、工作负荷压力和工作乐趣压力五个维度。

测试结束后，采用SPSS10.0统计软件进行数据分析，并进行了T检验，单因素方差分析。

2 结果

2.1 军校教师工作压力基本状况

对141名教师的工作压力做了描述性统计，其压力强度依次为工作保障压力、教学保障压力、工作乐趣压力、工作负荷压力和人际关系压力。详细结果见表1。

表1 军校教师工作压力状况

2.2 军校教师工作压力与常模比较

军校教师在《大学教师工作压力量表》上总分、工作保障压力、教学保障压力和工作乐趣压力极其显著高于地方高校教师，人际关系压力和工作负荷压力极其显著低于地方高校教师。见表2。

表2 军校教师与常模[6]在各因子上的比较

注：*表示P<0.05;**表示P<0.005 下同; ***表示P<0.001

2.3 不同性别军校教师在《大学教师工作压力量表》各因子间比较

男性教师在工作保障压力和教学保障压力两项因子分上显著低于女性教师，存在显著性差异。在人际关系压力因子上，男性教师得分高于女性教师得分。存在显著性差异性。在其他因子上不存在显著性差异(P>0.05)。见表3。

2.4 已婚教师与未婚教师在《大学教师工作压力量表》各因子间比较

从统计结果上看，未婚教师在工作保障压力、教学保障压力、工作乐趣压力和总分上显著高于已婚教师，具有显著性差异性。其他因子上不存在显著性差异(P>0.05)。见表4。

表3 男、女军校教师在工作压力各因子间比较

表4 已婚教师与未婚教师在工作压力各因子间比较

2.5 不同年龄阶段的教师在《大学教师工作压力量表》各因子间比较

研究以十年作为一个年龄阶段的划分，将军校教师划归为三个不同的年龄阶段，三个不同年龄阶段的军校教师在《大学教师工作压力量表》得分经过方差分析结果表明：不同年龄阶段的军校教师在工作压力量表上各因子上的得分均存在显著性差异。结果见表5。

表5 不同年龄阶段的军校教师在工作压力量表上各因子之间的比较

事后分析的多重比较结果显示：20岁至30岁年龄段和31岁到40岁年龄段在工作保障压力(P=0. 000<0.05)、教学保障压力(P=0. 010<0.05)、人际关系压力(P=0. 000<0.05)、工作负荷压力(P=0. 001<0.05)和总分(P=0. 000<0.05)上存在显著性差异性。20岁至30岁年龄段和41岁到50岁年龄段在教学保障压力(P=0. 010<0.05)、工作负荷压力(P=0. 011<0.05)、工作乐趣压力(P=0. 000<0.05)和总分(P=0. 000<0.05)上存在显著性差异性。31岁至40岁年龄段和41岁到50岁年龄段在教学保障压力(P=0. 000<0.05)、教学保障压力(P=0. 000<0.05)、人际关系压力(P=0. 000<0.05)、工作负荷压力(P=0. 000<0.05)、工作乐趣压力(P=0. 000<0.05)和总分(P=0. 000<0.05)上存在显著性差异性。

2.6 不同职称的教师在《大学教师工作压力量表》各因子间比较

目前军校的职称划分为初级职称、中级职称和高级职称，对这三个教师群体经过方差分析结果表明：不同职称的军校教师在工作压力量表上各因子上的得分均存在显著性差异。结果见表6。

表6 不同职称的军校教师在工作压力量表上各因子之间的比较

事后分析的多重比较结果显示：初级职称的教师和中级职称的教师在教学保障压力(P=0. 000<0.05)、工作负荷压力(P=0. 000<0.05)和总分(P=0. 000<0.05)上存在显著性差异性。初级职称的教师和高级职称的教师在教学保障压力(P=0. 000<0.05)、工作负荷压力(P=0. 000<0.05)、工作乐趣压力(P=0. 000<0.05)和总分(P=0. 000<0.05)上存在显著性差异性。中级职称的教师和高级职称的教师在教学保障压力(P=0. 000<0.05)、工作负荷压力(P=0. 000<0.05)、工作乐趣压力(P=0. 000<0.05)和总分(P=0. 000<0.05)上存在显著性差异性。

3 讨论与建议

3.1 讨论

本次调查研究结果显示，军校教师在《大学教师工作压力量表》上总分、工作保障压力、教学保障压力和工作乐趣压力极其显著高于地方高校教师，人际关系压力和工作负荷压力极其显著低于地方高校教师。从压力类型上依次为：工作保障压力、教学保障压力、工作乐趣压力、工作负荷压力和人际关系压力。研究结果表明，军校教师的工作压力主要表现在工作能力欠缺、工作不被尊重和认可、遇到职业瓶颈缺少提升机会、知识危机感、与学生关系和身心健康这几个方面。《大学教师工作压力量表》中工作保障压力和教学保障压力与工作乐趣压力具有较高的相关度，因此，当工作保障压力和教学保障压力增加时时，工作乐趣压力上的压力感也会随之增加。

研究还表明，军校教师的工作压力在性别、婚姻、年龄和职称上都存在一定的差异性。其中，在不同性别军校教师的压力比较研究中，发现男性教师在工作保障压力和教学保障压力所感知的压力比女性教师大，在人际关系压力中所感知到的压力较女性教师要小。

在已婚教师与未婚教师的压力比较研究中，发现未婚教师在教学保障压力、工作乐趣压力和总分上显著高于已婚教师，这也间接说明了年轻教师的压力感高。从量表的因子分析来看，教学保障压力因子主要包括学生难管理，培训机会少，不喜欢学校工作，与学生关系和知识危机感这五个方面。工作乐趣压力主要包括工作没有乐趣，工作千篇一律，睡眠不足和每天要做自己不想做的事情四个方面。

在不同年龄阶段的教师压力比较研究中，表现为31-40岁阶段组的压力感高于20-30岁阶段组和41-50岁阶段组，呈现出一个偏正态分布的趋势。31-40岁是教师团队的中坚力量，起到承上启下的重要作用，这是造成压力感较大的一个主要原因。20-30岁阶段组的压力高于41-50岁阶段组，略低于31-40岁阶段组。

不同职称教师的压力表现形式基本与不同年龄阶段的教师压力表现形式一致，不同职称的教师的工作压力表现为中职组的压力感高于初职组和高职组，初职组高于高职组，也呈现出偏正态分布的趋势。

总体上来评价军校教师的工作压力，可以得出这样的结论，军校教师的工作压力主要集中在工作保障压力、教学保障压力和工作乐趣压力三个方面。与其他高校教师相比，军校教师的压力显著偏高，在性别、婚姻、年龄和职称等变量上，军校教师的压力存在一定的差异性。

3.2 建议

3.2.1 提供良好的职业发展环境

军校教师普遍存在的两个压力是工作保障压力和教学保障压力，认为自己不适合也不喜欢教学工作，在教学工作岗位上难以获得认可及尊重，对自己未来的教学工作的发展没有信心，缺乏培训与提升的机会和空间，难以满足“自我实现的需要”。因此，建议军校应提前为教师做好职业生涯规划，为教师提高良好的职业发展环境，否则，军校教师的职业发展空间将逐步压缩，甚至被社会淘汰。第一，为年轻教师做好岗前培训，以提高教师的职业能力和教师职业的自豪感；第二，鼓励中青年教师参与各种在职学习或进修；第三，在激励措施上应多层次给予奖励，构建一套健全的奖励机制是促进教师积极投身于教学行之有效的方法；第四，相对其他职业而言，教师具有学术性、独立性和自由性的特点，在不违背部队军事化管理的前提下，应按照教师的职业特点来进行管理。

3.2.2 构建科学的管理机制

建立一套科学的教师管理制度是现代学校制度发展的必然要求，近年来高校对教师管理制度也进行了一些有益的改革实践，但其改革的核心始终是围绕教师是组织员工而进行，而不是将教师作为学术人来管理。根据国外高校教师管理经验来看，将大学教师作为学术人来进行管理是实现教育强国的一项重要举措[7]。但就对军校教师的管理而言，军校教师更加依附于军校，教学管理与科研管理被视为部队计划体制的一部分，这样管理容易带来的职务终身化、工作待遇平均化和管理行政化三个方面的问题，也容易造成军校教师乐于吃大锅饭，干多干少无所谓，年轻教师工作积极性低，提拔和晋升的机会少等问题。因此，改善军校管理，遵从教育规律，将军校教师作为学术人模式进行培养，一方面坚持以人为本的“人本管理”，一方面实行制度管人的“依法管理”，这对未来军校的人才培养和部队的发展有重大的促进作用。

3.2.3 完善军校教师的社会支持体系

社会支持系统对军校教师在应对压力过程中起着非常重要的作用，一般而言，社会支持有情感支持、尊重支持、实物支持、信息知识支持和网络系统支持五个基本类型。无论哪一种支持，在一定程度上都能促进军校教师在职业上的成长，也能帮助军校教师有效应对工作上的压力。

4 结语

适度提高军校教师的政治地位、社会地位和待遇，一名合格的军人首先表现为政治合格，但一名政治合格的军人并不一定享有较高的政治地位，军校教师的政治地位低于其他军种和职业。政治地位的高低，对社会的影响力有着决定性的作用。事实上，军校教师对社会的贡献度并不高，而社会舆论也一直鼓励军校教师应该具备大局意识和牺牲精神，忽视了他们应有的物质待遇和精神需求。因此，全军乃至全社会应营造尊重知识、尊重人才、尊重军校教师的风气，对青年教师注重业务和能力上的培养，对中青年教师注重发展性辅导，以满足实现尊重的需要和自我实现的需要为主，防止进入到职业瓶颈，出现职业倦怠。同时，还应增加军校教师课时费，适度提高教学和科研的奖励力度，树立教育团队典型等方面来促进教师的认同感和责任感。