激励视角下三位一体的高职顶岗实习管理研究

郑丽霞

(南华工商学院，广东 广州 510510)



激励视角下三位一体的高职顶岗实习管理研究

郑丽霞

(南华工商学院，广东 广州 510510)

顶岗实习是专业人才培养中重要的综合实践环节，需要学校担起主要责任，依托企业平台，结合学生自我管理来共同完成。针对目前高职院校顶岗实习存在的常见问题，从问题解决所涉及的三个主要主体出发，结合顶岗实习的具体流程操作，运用激励理论从全新的角度，探讨解决问题的具体做法。

顶岗实习；高职；管理；激励

0　引言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》中明确提出：把提高质量作为重点，以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才模式。顶岗实习是高等职业教育专业人才培养方案中必不可少的综合实践环节。顶岗实习作为高职院校工学结合的一种育人模式，目的是使学生在真实工作环境下，增加实践经验，提升职业素质、综合素质和就业竞争力，其目标能否实现，直接影响整个高等职业教育人才培养的质量。

顶岗实习作为人才培养方案中重要的综合实践环节，需要学校担起主要责任，依托企业平台、结合学生自我管理来共同完成。目前许多职业院校在顶岗实习方面作了不少积极的探索，但由于主客观原因及其所处地域的特殊性，总体来说还存在不少问题。构建有效的顶岗实习管理模式是关乎顶岗实习这一人才培养模式有序推进和实现人才培养目标的关键。笔者针对存在的常见问题，从激励管理的角度，以院校、企业、学生三位为分析主体，提出了具体的解决方法。

1　目前高职院校顶岗实习存在的常见问题

1.1校方管理资源投入不足,管理过程不到位

随着国家和业界对高职实践教学的呼声愈来愈高，职业院校普遍意识到顶岗实习这一实践教学环节在高等职业教育中的重要作用。顶岗实习作为实践教学的重要环节，在高职院校日常管理中越来越受到重视。但是目前不少职业院校普遍存在管理资源投入不足,管理过程不到位的问题。

顶岗实习管理资源的投入包括人力资源和资金资源的投入。相对于真正意义的校内实训教学，很多职业院校对校外的顶岗实习人力物力投入较少。少数学校仅对集中组织的大批量学生的实习给予学生报销一定交通费，对于派出的带队教师给予少量课酬补贴，而这些对比于学生实习过程的实习成本和教师的实际劳动付出显然不成比例。更有甚者，有些职业院校对于二级学院、系部组织学生的集中顶岗实训不管是教师或者学生都没有任何补贴，有些院校只是辅导员或者极小部分专职教师参与学生的顶岗实习指导工作。这无疑影响了教师和学生这两大参与者的积极参与。对毕业生的顶岗实习，很多学校只是在毕业环节做了动员安排，缺乏相应的风险和心理等教育辅导，在实习过程中对于学生是放羊式的管理，学校既没有委派足够的专职专业教师到企业对实习学生进跟踪管理，也没有足够的经费支撑教师对学生的指导，比如通讯费用、到企业随访交通费等等，顶岗实习无法达到预期目的。

另外，校方的这种投入的缺乏还体现在校方很少主动投入人力物力寻找企业合作，为学生提供顶岗实习平台和与企业的沟通互动等方面的投入就更少了。许多院校在为学生创造顶岗实习平台工作方面由于资金问题、信息沟通等问题趋于被动，这样就导致很难争取到企业给予顶岗实习的机会，或者即使和企业开始合作(多数是建立了有短期协议的实习实训基地)，但是在实际的合作过程中，校方没有主动到企业更好地互动沟通和做好基地维护工作，使辛苦创建后的基地运作停滞不前。

由于资源投入不足，必然会出现过程管理的不到位等弊病。对于顶岗实习很多院校针对性制定出相应的顶岗实习管理制度,但是这项工作，或者制度不完善，或者在实际的管理执行中流于形式，真正做到位的实在寥寥。在顶岗实习的准备、进行、结束诸环节中，对于合作企业的合作开拓、筛选，对于学生的“岗前教育”，对于指导教师的安排、管理，对于企业的指导老师的沟通互动，对于学生实习情况的监控管理，对于校内指导老师的考核，对于企业的反馈总结、企业合作的拓展，对于学生实习质量评价总结，对于收集教师对于指导工作的建议意见等，上述诸方面都不同程度地存在一些问题。

1.2企业缺乏参与热情，参与度不够

校企合作主要是指学校和用人单位在人才培养过程中，达到双方需要、实现双赢局面的一种合作模式。顶岗实习作为校企合作的重要方式，本着“共赢”的初衷，校方、企方应该达到共赢。但在目前，不仅国家行政层面上缺乏相关的政策支持，而且在实际运作中，校方的需求和企方供给中，双方利益不对称。企业考虑更多的是在实际中获得的利益多少或者在在实际合作中相应的权利归属，而常常计较为此承担起相应的学生安全责任和企业运作成本。因此，大部分企业往往缺乏合作的意愿。

据我们对合作企业相关负责人的访谈了解到，很多企业无法接受学生到企业实习还在于企业的实际接纳能力：不同企业在不同时期所处的企业生命周期不同，导致企业并非长期适合安排实习生到单位顶岗实习。有时企业急需学生到企业顶岗实习，学校由于教学任务安排的冲突无法派出学生，或者学生无法胜任实习岗位工作。学校的人才培养方案进度安排和企业用人时间安排不协调、不灵活，企业因此无法或不愿意向学校提供相应的实习岗位。

1.3学生缺乏自主管理能力和心理调试能力，安全和利益得不到保障

在顶岗实习过程中，学生需要完成从离开学校到投入企业的顺利过渡，从在校学生到企业准员工的身份转化，这个过程考验学生的自我管理能力和心理调试能力。但在实际中，由于主客观原因，很多学生在实际顶岗过程中往往比较被动，有些学生对于顶岗实习不够重视，缺乏投入工作的热情和虚心学习的动力；有些学生则无法正确处理工作带来的压力和挫败感，因此消极对待顶岗实习，从而导致自身实习效果不理想。这种局面可称为校企合作的尴尬——校企难得搭建的平台遭受受益主体破坏。同时，学生在实习过程中的安全和利益也令人担忧。这正是学生、家长和校企都要面对的问题。

2　从激励管理角度寻求创新解决路径

美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。”把激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成任务，实现目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作欲望更加强烈，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。而在顶岗实习管理中引入激励管理，是指针对目前顶岗实习管理中存在的问题，对于问题解决涉及的多方主体在具体的顶岗实习过程中给予激励，以激励的思维展开管理，以激励的思维推动管理以解决实际问题。而激励的关键在于找到激励对象的需求或利益，从这个角度出发，在顶岗实习管理中，应该考虑管理过程中要考虑满足激励对象的需求和利益，这样在管理及对问题的解决上才能行之有效而且持久。基于此思维，针对目前高职顶岗实习存在的主要问题，从校企生三方主体一体化考虑，对顶岗实习管理提出以下创新管理路径：

2.1立项管理：以奖励为主调动参与者积极性，解决立项管理阶段难题

顶岗实习管理的准备阶段开始于校方与企业对于实习项目的确立，我们且称之为“立项管理”。只有这个环节做好了，才会有后续的工作的顺利开展。立不了项意味着学生参与顶岗实习将无从谈起，学校的实践教学质量便会受影响。调动各方力量，满足其需求和利益是最好的方法。激励有正激励和负激励之分，奖励激励则是常用的激励方法。首先，校方应加大投入。这种投入一是表现为通过资金的投入激励人力的投入。学校教务处应设立专项基金用于顶岗实习开支及教学管理二级单位奖励，具体表现为针对各系各专业顶岗实习完成情况和质量而定；二级学院或系一级，则可设立顶岗实习基金，支持顶岗实习开支和奖励教师和学生。校方通过资金投入促使教师愿意积极参与并投入更多精力做好顶岗实习工作。

很多地方高职院校往往苦于找不到合作企业为学生顶岗实习提供场地，除了以上通过资金投入带来教师人力投入的推动之外，学校可以鼓励学生自己找顶岗实习单位，包括通过家长及其他渠道，但为了统一管理和保障学生安全和保证实习质量，学校应在此过程严格监控。笔者所在学校的做法是：要求学生要与单位签订实习协议，并提交该协议和家长知情同意书到学校，方能同意学生前往顶岗实习。此为顶岗立项阶段，而在后续过程中则要加强其它跟踪管理。此举经过实践证明，效果明显，既可锻炼学生的能力，又可满足部分学生到自己较为熟悉对口的单位实习的意愿，减少实习给学生带来的各种忧虑和压力，这也给学校与企业缓解了压力，可谓一石二鸟。

在企业方面，我们可以用目前比较流行的“需求侧与供给侧关系”的理念来分析。校方作为需求主体，应该多站在企业的角度考虑企业的顾虑和利益需求的实现，企业在为学生提供顶岗实习岗位的供给侧这一方才能达到平衡，双方将可以达到共赢。因此，在争取和企业立项合作时，校方应该主动邀请企业领导和指导人员一起制定实习方案，使企业在整个顶岗实习过程的一开始就具有主动权，而不是被动地接受学校的安排。条件允许的情况下，校方应站在企业的角度来考虑方案，包括实习时间的安排，校方实践教学进度的安排和企业用人时间表无缝对接。实践教学安排应具有灵活性，在企业急需人员帮忙时学校不仅可以提供帮助，同时也可以使学生得到锻炼。同时在方案当中可以适当涉及考虑给予企业指导老师一定的指导费用，企业指导老师对于学生实习成绩评定和实习报告撰写具有指导权利。

2.2风险管理：以保健因素的满足解决顶岗实习参与主体的顾虑

学生到企业中去实习存在一定的风险。现行的劳动法律法规没有对用人单位和实习生之间的法律关系做出规定。这种风险的存在是学生、家长、企业和学校都或多或少关注的问题，也是导致企业不愿意和校方合作的一个顾虑。如何更好地解决这个问题，受双因素激励理论启发，可以考虑由校方为学生向商业机构购买实习保险，并和学生、企业签订相关协议。美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)的双因素激励理论认为：保健因素的满足可以消除员工对工作的不满，以利于工作的开展。那么校方通过为所有学生购买顶岗实习保险，使学生的安全和权益得到保障，企业也因此不用承担风险责任，则顶岗实习管理工作将更为顺利。需要补充的是，风险管理还应包括校方需要在实习动员和实习过程中加强学生安全和心理教育。

2.3制度管理：以“负激励”的制度约束促进顶岗实习管理

负激励，是指当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织将给予惩罚或批评，使之减弱和消退，从而抑制这种行为。将“负激励”运用到顶岗实习管理上，指的是利用负激励理念，通过在原有制度基础上，制定和完善一些制度使参与主体明确必须积极参与顶岗实习才是遵守制度，才能实现自身目标。具体做法：校方教务处建立顶岗实习学分认定机制，规定学生顶岗实习为必修项目，规定对应学分，学分不足不予毕业，这些应该出台相关细则同时要求各专业写入人才培养方案；校方人事处将老师每年指导学生顶岗实习的工作量纳入年终必须考核指标、职务职称晋升的条件，以此鼓励更多教师参与顶岗实习指导工作。在顶岗实习过程中，建立多方主体的评价和考核制度，对于学生的考核应该包括校方直接参与顶岗实习指导的领导、指导教师、辅导员，企业领导、企业指导教师，实习学生5个方面主体；既要对学生进行考核，也需要对校内指导教师、企业指导师进行考核。而考核的成绩则是直接跟设立的顶岗实习奖励资金挂钩，和教师年终考核、学生的毕业挂钩，和企业指导老师获取学校给予的指导报酬挂钩。

2.4动态管理：以人性化管理关怀和激励参与主体

顶岗实习管理是一个复杂的管理过程，特别是在学生参与到企业具体的岗位顶岗实习的过程中，很多情况都在不断变化，因此需要校企双方加强动态管理。按照美国企业家S.M.沃尔森提出的法则：要把信息和情报放在第一位，你才能在工作中掌控自如。掌握学生在顶岗实习过程中的动态是顶岗实习管理的主要内容。而人性管理，从本质上说是一种针对人的思想的“稳定和变化”同时进行管理的新战略，是激励管理的一种方法。在顶岗管理过程中，校方指导老师可以借助新的信息科技，通过网络等各种通讯手段及时了解学生实习的相关信息和问题，并给予人性化关怀和指导以解决学生在实习中碰到的各种棘手问题和掌握各种评价信息。人性化管理还应体现在实习过程中学校应加强与企业的互动沟通上，及时了解企业的难处和意见，了解校内外指导老师的指导情况和诉求。

3　结语

顶岗实习在人才培养过程中发挥着至关重要的作用，其质量只有通过校方、企业、学生三位一体，发挥各方内在动力，才能更有效地给予保证。激励就是通过有效的方法去调动人的积极性和主动性的管理。高职院校在具体的工作中应针对其普遍存在的问题承担起主要责任，通过各种有效的激励方式搭建企业实习平台，结合学生特点进行有效管理。

[1]陈曙娟.HACCP视角下的高职院校顶岗实习质量控制[J].江苏经贸职业技术学院学报，2011第1期.

[2]何玲.对高职院校顶岗实习管理工作的探讨[J].教育与职业，2010.7，第20期：30-31.

[3]百度百科：http://baike.baidu.com.2016.4.

[4]赵宁.企业招收“顶岗实习生”的社会责任风险[J].经营管理者，2009年.

(编辑马海超)

Study on the Three-in-one Management of Post Practice Training in Higher Vocational Colleges from the Perspective of Incentive

ZHENG Lixia

(Nanhua College of Industry and Commerce, Guangzhou 510510, China)

Post practice training is an important integrated practice link for the professional talents training, which needs colleges to take on main responsibility, relies on enterprises as platform, and combines with students’ self-management to make it work. In the light of the common problems of the post practice training in higher vocational colleges, this paper discusses specific methods of solving problems, starting from the three main aspects involved in problems solving, combined with specific operating procedures for the post practice training, applying the incentive theory and from a new perspective.

post practice training; higher vocational education; management; incentive

2016-05-03

郑丽霞(1979-)，女。硕士。研究方向：行政管理。

G712

B

1672-0601(2016)08-0032-04