中小企业员工持股与股权激励实证分析——基于博兴电子公司管理实践

张英灿

一、引言

员工持股计划（简称ESOP，全称employee stock ownership plans）属于一种特殊的报酬计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有股票，使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。关于员工持股问题，目前，我国一直没有相应的立法，以明确企业员工持股的法律地位，政策上也相应地没有具体支持。

股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期激励。目前公司采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。目前在我国上市公司股权激励快速发展，并且国家对上市公司股权激励的条件、程序有明确的规定。

二、案例背景

（一）深圳市博兴电子有限公司简介

博兴电子创建于1998年，公司位于深圳市南山区，公司注册资本人民币158万元，总股份158万股，其中：一家法人股东占19%，四个自然人股东分别占51%、10%、10%、10%。公司性质：民营股份有限公司。经营范围：电子原器件的研发、生产及销售。经营期限：20年。由自然人大股东担任法人代表及总经理，全面负责公司的生产经营活动，董事会成员分别由五位股东组成，总经理兼任董事长，公司不设监事会，设监事1人，由总经理助理担任。公司内设以下部门：总经办、采购部、品质部、研发部、销售部、财务部、生产部、工程部、技术部、人事行政部、IT信息部。除总经办由总经理、副总、总经理助理、总经办主任四人外，其他各部门分别设置经理、主管岗位。博兴电子的营业收入从创立当年的150万元发展到2005年的4000万元，资产总额也由当年的300万元发展到5000万元，逐步跨入中型企业行业。公司客户主要是电子、电器及通讯设备类企业。

（二）博兴电子的发展历程中遇到的人才流失问题

无论是公司初创阶段还是成长阶段，人才流失一直是困扰和阻碍企业向前发展的难题。公司创立之初，除了由自然人股东担任的高层稳定外，中层干部每年离职率（离职人数占全部岗位人数的比例）高达95%，在企业平均工作时间10个月。在2001年到2005年期间，中高层每年离职率为70%，在企业平均工作时间一年。公司管理层分析主要原因是该行业属于劳动密集型，薪酬水平低于其他行业，优秀人才留不住，公司管理层经研究后，决定自2006年起在企业内部实施员工持股和少数特定岗位股权激励方案。

（三）员工持股的实施方案与实施过程中遇到的问题

员工持股方案的大体思路是，结合企业的实际情况，在公司与员工双方自愿的前提下，公司针对岗位和为公司服务年限授予员工一定数量的认股权证，由员工支付现金购买公司的股份，而对于为公司做出突出贡献（特定岗位实现某一特定目标）的员工，则由公司赠予一定数量的股份，在每年末，参与公司分红，员工离职时，由公司回购，员工持有股份不得转让、出售、抵押和担保。持股与激励方案主要内容详细如下：（1）股份种类。公司依本方案向员工出售或激励的股份一律为普通股。（2）认购或激励条件。认股权证发放对象：经理职位以下的员工入职满两年以上，经理职位及经理职位以上不受入职年限限制，同时，职位级别越高，认股权证数量越多。认股权证行权有效期为两年，超过两年未认购，则认股权证失效。而对于股权激励受赠的对象设定一定的特定实现目标，且与公司签署未来一定期限的服务合同。（3）认购或激励股份价格。股价确定为公司会计报表上每一时点的每股净资产，若认购者在月中购买，则认购价格为上月末公司会计报表上的每股净资产。（4）分红与派息。年度终了，公司将向所有股东公布当年度的经营业绩，并依据确定的利润分配比例进行股利分配。（5）股权登记与监管。每年末，由公司向当地管理部门进行股东和股本的变更登记，公司总经办登记股东名册。（6）员工离职与退出。员工因病、死、退休原因离开公司时，由公司按离开当月的股价回购，员工因其他原因离职，由公司按离职当月股价的一定折扣作价回购。

我们不否认，在实施过程中并非一帆风顺，首先，绝大部分员工来深圳工作时间不长，积蓄不多，员工自己掏钱购买公司的内部股份，经济压力大。其次，员工所购买的股份不能出售、转让，不能在市场上流通变现，缺乏流动性。再次，公司属于劳动密集型、传统电子加工行业，产品科技含量不高，并非所有员工对公司的未来前景看好。最后，当前股价是公司创立之初的近30倍，与创立之初的股东相比，购买者心理上的落差较大。基于这些原因，在2006年的上半年，大部分持有认股权证的员工都处于观望状态。

通过认股权证两年有效期的实践来看，首先，由于绝大部分员工必须用现金购买股权，还是有20%的员工放弃行权，其中包括两个经理岗位。其次，企业所处行业特点，经营风险小，销售业绩稳定，每个月盈利增加，股价（即每股净资产）不断攀升，到2007年底，股价由创立之初的每股1元涨至每股40元。最后，通过此次行权的员工高度关注公司每月的经营业绩和会计报表的数据，以期带来股价高涨和丰厚的分红。

（四）员工持股实施后的企业发展状况

公司员工从2006年度的股利分红，增加了对公司内部员工持股的信心，个人利益与公司业绩的紧密挂钩，以及公司定期向已行权员工公布经营业绩，让员工体验到了当“老板”的亲身感受，公司员工稳定，营造了一个同心协力、努力创佳绩的经营氛围。客户与供应商更加增强了对公司的信心，并与公司签署了战略合作伙伴协议。2006年至2007年公司销售额年均增长50%。

三、案例分析与讨论

（一）企业所属行业与人力成本分析

公司属于劳动密集型、电子产品研发与制造行业，产品附加值低，较高的人力成本会使公司盈余留成过低不宜企业发展壮大。但是，偏低的员工薪酬水平又引发公司人才的频繁流失，严重阻碍企业正常发展。员工持股激励方案，让员工与公司共担风险、共享收益，增强了员工的归属感、责任感和使命感。

（二）员工持股风险分析

企业所处行业、客户源相对稳定，相对而言经营风险低，在稳定的经济环境下，若有优秀的管理与开拓团队，企业会持续稳健增长，稳定增长的股价必将会吸引员工，员工既能享有稳定的分红，又能在未来赚取出售股份时的高额差价，会吸引更多的员工、更多的优秀人才。

（三）公司利益与员工利益博弈分析

员工持股方案，是企业与员工在平等、自愿的条件下达成的契约，公司在设计持股方案时，既考虑员工的利益，又要考虑公司的长远发展，实际上是员工与公司之间的博弈，如：员工服务期未满五年离开公司时，按当时股价的88%由公司回购，满五年未满八年的，按当时股价的95%由公司回购，满八年的，按当时的股价由公司回购。其目的是鼓励员工与企业同呼吸、共命运，不鼓励员工的短期行为或赚取股价上涨的投机行为。

（四）权益资本影响和控制权分析

首先，由于公司员工持股而产生的增资扩股部分不面向原股东，仅作为员工购买和激励赠予，增资比例有限，大股东仍然掌握着公司的控制权。其次，随着公司增资扩股，解决了公司一部分融资问题，同时，权益资本总量增加，公司的资产负债率降低，公司偿债能力增强，有利于公司负债融资。如若公司在未来进入资本市场，其股权结构清晰。

四、启示

（一）员工激励方式的选择很重要性

企业激励员工的方式多种多样，诸如：奖金、晋升、评级、嘉奖等等，但这些方式仅适用于短期的激励，不能增强员工对企业的归属感、责任感和使命感，也不适合整体经营团队的稳定。

（二）员工持股激励结合企业所处的行业

博兴电子属于劳动密集型、电子产品研发与制造行业，不属于高科技、高风险领域，经营业绩相对稳定，企业净收益呈增长趋势，股价呈稳定增长趋势，大大降低了员工持股的风险，吸引员工购买公司内部股票。

（三）企业、原股东、员工三者之间利益均衡

员工持股及股权激励方案的设计充分考虑了企业、原股东、员工三者的利益，原控股股东仍掌握着公司的控制权，由于公司经营业绩增长导致股价上涨较快，持股员工离开公司时，按服务期的长短，以离开时的股价一定折扣后由公司回购，公司是为了考虑避免企业利益受损，抑制持股员工短期投机炒作牟利。

（四）员工持股与企业长远发展的关系

博兴电子践行“企业以人为本”，稳定了经营管理团队，留住和吸引了优秀人才，促进了企业长远发展。

[1]《高级会计实务》编委会.2010.高级会计实务.经济科学出版社.99.

[2]http：//doc.mbalib.com/view/458eacbfb480351d7b36ad44a4-0f6330.html“企业员工持股制度”综合研究报告企业资源管理研究中心（AMT）编2000.1～2.

[3]蒋师，李广霞.2009.论企业员工持股计划实施的现状及对策.鞍山师范学院学报，6.