浅谈高校人力资源会计的对象与模式

姜春梅

浅谈高校人力资源会计的对象与模式

姜春梅

知识经济的浪潮，已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源竞争。高校人力资源会计，作为人力资源会计的一个组成部分，其核算对象是高校人才资源的价值运动，它必将为促进高校的人才管理发挥巨大的作用，具有广泛的应用推广前景。

一、高校人力资源会计涵义

关于人力资源会计的内涵有以下几种认识：①美国会计学会人力资源会计委员会于1973年的定义是人力资源会计用来确认和计量有关人力资源的信息，并将这些信息传递给利益相关者的程序。由于这一概念包括人力资源会计的核算对象、方法及目标，所以被众多会计学家所承认和采纳，是目前比较权威的论述之一；②美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨的定义：人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。这一概念明确了人力资源会计的核算内容是人力资源的成本和价值，而且明确了人力资源的成本支出和价值实现必须界定在“组织”这一空间内才能得以实现；③日本学者若杉明的定义：人力资源会计是通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以供企业的经营者及利害关系人利用。若杉明的定义是在弗兰霍尔茨的基础上，将“组织”界定为“企业”，认为人力资源会计核算仅仅局限在企业这一营利性组织，而非营利性组织没有必要进行人力资源会计核算；④我国会计学者阎达五、徐国君认为，人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动，人力资源会计应区分为人力资源财务会计与人力资源管理会计两部分。人力资源财务会计是以会计原则为准绳，主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息，以使信息使用者做出正确判断和决策的组织系统。很显然这一概念是根据会计的职能提出的，具有中国特色。

二、高校人力资源会计的核算对象

1.高校人力资源会计的内容

高校人力资源会计的运用将促进高校的长远发展，有助于提高人力资源使用效率。实施高校人力资源会计需要了解有关概念，就其内容和对象的界定如下：会计目标是会计理论体系的基础，会计目标主要明确为什么要提供信息、向谁提供、提供哪些信息等问题。就高校人力资源会计而言，其目的是通过提供人力资源的相关信息，使高校有关部门做出正确的人力资源投资决策；通过提供人力资源投资成本、价值和投资效益方面的信息，为利益相关者提供有用的数据。具体包括以下几个方面：（1）为了满足高校管理部门对人力资源信息的需求，以便做出正确的管理决策。随着信息时代的不断发展，人力资源得到了更多的关注，全社会树立了“以人为本”的理念，提倡人力资源管理的紧迫性。高校为了长远发展，必须做出一个有效的人力资源决策，以此来提高人力资源的使用效益和投资效益，而这一切依赖于高校人力资源会计所提供的人力资源价值和成本方面的信息。（2）为了全面反映高校的资产价值。当前高校会计反映的高校资产包括有形资产和无形资产，无形资产中仅反映高校的专利项目和人才资源的数量等方面，而人才资源信息的反映是一片空白。高校资产能够得到全面反映，将有助于提高自身的信誉度，信誉度高的高校能够较容易地解决资金紧缺的问题，通过银行贷款、社会筹资等方式解决资金问题，而相关者都会考虑高校信誉度的高低，按照会计原则的要求全面反映高校资产是建立高校人力资源会计的一个目的。（3）为了调动高校人力资源的积极性。人力资源会计能够在高校得以应用，那么将人力资源的成本和价值如实地反映出来，这有助于高校管理者正确做出人力资源管理决策。高校人力资源的实际应用价值能够合理、如实地反映出来，令他们尽可能地、毫无保留地释放出他们的能量，高校管理层也就达到使人力资源充分发挥作用、提高其使用效率的目的。

2.高校人力资源会计核算对象

高校人力资源会计将人才资源做为有价值的资产，以货币为主要单位，对高校人力资源的价值运动（包括人力资源的取得、开发、调配、使用等）进行连续、系统地反映和控制。即体现在高校所拥有的或使用的教师身上的人才资源价值运动，并且该人才资源的价值必须是人力资源为高校提供服务时所实现的。高校人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：一是从高校人力资源投资的角度进行人力资源的会计确认与计量，即高校人力资源成本会计；二是从人力资源价值效益的角度进行高校人力资源的会计确认与计量，即高校人力资源价值会计。高校人力资源会计的主体范畴可以说是整个高校，其对象是高校人力资源的价值运动。对于高校来说，人力资源的价值运动包括两个部分，即人力资源的投入和人力资源的产出。高校人才资源投入主要包括：取得人力资源过程中所发生的取得成本，如招聘费、选拔考试费、安置费等；开发成本，如继续教育培训费；使用成本，如基本工资、奖金、各种保险等。

三、高校人力资源会计核算模式

（一）高校人力资源成本会计模式

1.取得成本

就是聘用教师资源过程中以及使教师处于工作状态中所发生的各项支出，包括招聘成本、选拔成本和安置成本。①招聘成本。是在高校管理层为确定所需人力资源的来源、发布信息过程中发生的一切费用。包括招聘人员的工资，在招聘过程中发生的差旅费、会议费、招待费、中介人的佣金、宣传材料费，人力资源交流机构的管理费、场地费、手续费等。②选拔成本。是在对应聘人员进行挑选、评价、考核过程中所发生的费用，如对应聘人员进行深入面谈、测试的费用、调查和体检费用等。选拔成本因选拔人才要求、选拔人才的范围而有所不同。③安置成本。是高校录用的人员处于工作状态时所发生的各种费用，如行政管理费用、临时生活费用、交通费，对特殊人才的一次性补贴等。

取得成本是一次性支出，与教师在学校的整个合同期直接相关，因此，是资本性支出，应该予以资本化处理，作为资产入账。

2.开发成本

高校为了满足发展需要，对在职人力资源进行继续教育培训时所发生的费用。①在职培训成本。就是高校人力资源在不脱离工作岗位的情况下接受培训所发生的支出，如培训人员的工资、培训中所需的各种耗材费用、学费等。②脱产培训费用。就是高校人力资源根据需要，在暂时离职状态下接受培训时所发生的支出，如培训人员的工资、奖金、差旅费、住宿费、资料费等。③定向培训成本。就是高校为了满足特定岗位需要，对人力资源进行岗前培训时所发生的各种支出，如培训和被培训者的工资、各种管理费、资料费、教育设备的折旧费等。

3.使用成本

为了使现有的高校人力资源继续为高校发展服务所发生的各项支出，如教师的工资和奖金、医疗保险费用、社会保险费用、人事管理费用等。具体包括以下内容：①工资和奖金。包括付给教师的各项工资、奖金等劳动报酬。②医疗保健成本。包括所有的医疗费用。③社会保险成本。包括定期交纳的各种失业、医疗、养老等保险费支出。④人事管理成本。是高校人事部门开展日常管理工作所需要的支出。使用成本在一个会计期间比较稳定，属于一种收益性支出。如果发生一次金额较大的使用成本，可以作为待摊费用或者递延资产处理，分期摊入各期的费用中。

（二）高校人力资源价值会计模式

高校人力资源的价值是指作为高校主要资源的个人或群体为高校提供有效的未来服务的能力，从高校角度来讲，人力资源价值就是为高校所创造的价值。

人力资源价值计量包括：货币性计量和非货币性计量。非货币性计量作为人力资源价值计量的辅助方法，弥补了货币性计量方法的不足，可以反映货币性计量所不能提供的信息。但由于企业决策中普遍采用的是以货币为计量单位的信息，会计信息的主要特征之一也是采用货币性计量方法。

1.高校人力资源的基本价值和变动价值

任何能从事简单劳动的劳动者都拥有自然人所具有基本价值，高校人才资源也是自然人，理所当然具有基本价值。高校的长远发展依赖于人力资本投入的增长，通过人力资源投资，高校人力资本在技能、智力、教学经验、科研能力方面都会得到提高，从而高校人力资源的价值也得到增值，这个增值部分就构成了高校人力资源的变动价值。在正常的情况下，这个变动价值的多少与人力资源投资的数量有关，通常这里所说的变动价值就是高校人力资本部分，在很大程度上影响到高校人力资源价值的积累和形成。

2.高校人力资源的个体价值和群体价值

高校人力资源价值还可以分成个体价值和群体价值，个体价值是指高校人力资源个人在未来特定时期内（契约期限）为高校创造的价值；群体价值是指高校中的群体人力资源在未来特定时期内（契约期限）为高校创造的价值。这里所说的群体可以是在校的全部人力资源或者是某一个组织里的全部人力资源。若想提高高校个体人力资源价值，必须重视对其进行投资，并且创造使其得到充分发挥作用的环境。若想提高高校群体人力资源价值，除了注意个体人力资源投资外，还要关注人力资源整体协同效应。

3.影响高校人力资源价值的因素

高校人力资源价值即高校人力资源运用其所拥有的能力为高校创造的价值，而这个价值是变动的，随着高校人力资源个人内部因素和外部环境的变化而变化。从高校人力资源个人来讲，其价值与其技术智能、专业水平、教学经验、科研能力、身体健康状况有关。但是需要说明的是高校人力资源价值同样也与其精神状态、主观愿望、努力程度、协作精神等主观因素有关。若高校人力资源缺乏主人翁精神和责任感、没有进取精神、士气低落，那么高校人力资源的能力也无法得到充分发挥，从而人力资源价值也不能得到体现。因此缺乏积极性、主动性，在这种情景下，人力资源能力的外在体现和价值之间存在很大的差异。

（作者单位：内蒙古呼和浩特市职业学院）