简述企业人力资本运营模式的构建

徐冰

摘要：人力资本属于企业经营管理过程中最关键的资本模式，经理论与实践的反复验证，人力资本是促进经济发展及时代进步的主要动力。提升人力资本经营效率，是企业长远发展的重要基础，所以，建立完善的人力资本经营模式，对企业而言有着显著的战略作用。

关键词：企业经营；人力资本；经营模式；创建策略

随着知识经济时代的日益发展，人力资本作为一项战略性资源，对时代及经济的进步起到了显著作用。以往，企业只从应用管理方面来研究人力资本，这已明显无法使之经济效益得到最大化，所以，从投资效益方面来研究人力资本概念显得尤为关键。

一、人力资本的基本内涵

人力资本对国民经济发展的重要性能基于柯布-道格拉斯的函数来体现，其公式是：

Y=AK3L1-a

其中，Y-产量；L-人力资本投放量；K-物质资本投放量；A-常数，且为正值；0

二、企业创建人力资本经营模式的基础

企业内部人力资本经营属于企业进行市场投资、招聘、开发、激励、分配、维持等工作过程，让人力资本获得最佳分配，并把人力资源转化为企業内部人力资本，从而转变成现实的生产力，在得到人力资源增值保值的基础上，实现企业效益最大化。企业在创建人力资本经营模式时，其基础是确定人力资本的经营体制，见图1所示。同时，企业创建人力资本经营体制需符合经济发展要求。

（一）确定产权关系

确定人力资本产权是劳动者个体，人才属于人力资本的重要载体，劳动人群属于人力资本产权的核心，但劳动者个体要为企业目标的达成作出贡献，而且企业和个人需为共同目标的实现进行双向选择；其次，要确保人力资本产权和物质资本产权效益的统一性，二者是相互作用、相互影响的联系，其产权关系一定要同时获得认可。

（二）明确衡量标准

用于计算、统计与评估企业内部人力资本经营效益的前提，是全面达成人力资本经营目标时必不可少的关键环节。利润、经费、时间等衡量指标的明确，要满足企业经营的整体目标及需求，且可以客观评估企业内部人力资本经营情况。

（三）制定约束制度

完善的人力资本经营创建，其切实可行的约束制度是不可或缺的，这是企业内部人力资本顺利运营的体制保障，约束制度主要包含内部约束与外部约束。前者主要包含企业规章机制的约束、劳动协议约束、报酬约束、组织单位约束等各个方面；后者主要包含劳动与资本的市场管束、道德与声誉的管束等。

三、企业创建人力资本经营模式的途径

人力资本经营的根本目的在于，企业通过采用创新保存并，转接人力资本投放与市场运营，项目储备，与使用战略性人才资源，并经开发与使用人力资本的应用价值来使得知识技能，及经验实现商业化，进而达到企业，经营效益的最大化。为实现企业的该目标，人力资源经营模式包含四个运营环节，主要有人力资本投放、人力资本合理使用、人力资本保持和维护人力资本经营评估（见图2）。

（一）人力资本投入

人力资本投入属于投资方通过教育训练、医疗保健及就业流动等方式，让劳动力转换成人力资本的一个过程。

1. 科学的教育培训。就企业来说，教育培训是最常见的人力资本投放模式，企业要创建科学的培训体制，经长期运营形成整体效用。首先，要开展有针对性的教育需求研究，了解职员的职业趋向、发展潜力及期望岗位，按照企业发展战略及职工的职业要求特征，帮助职员设计职业发展计划；其次，要创建完善的培训决策系统，基于培训需求研究，明确培训目标，有目的性的建立出差异化培训方案；再者，加强企业注重对核心岗位职工人力资本理论投资的基础上，也需要对企业内部一般职工培训教育进行投资；最后，要优化培训评价指标系统，由此实现客观评估，并进一步改善教育培训质量。

2. 全面的招聘活动。除培训教育活动以外，企业还能够通过招聘途径积累人力资本。企业要结合自身实际发展情况，建立出满足发展战略的人力资本计划，并通过体制化的人力资本选聘工作，来引入更多人才。在选聘优秀人员的时候，需尽可能防止主观因素的干扰，应采取科学方式来增多人力资本。

（二）对人力资本进行适当的激励

确保与增加人力资本数量是人力资本长远运营的基础，但这并无法解释为何有些国家人力资本数量很高，但却未获得更好的发展。实践证明，除增多人力资本数量外，怎样充分激发人力资本价值，更是国家经济增长及企业运营效益的关键性因素。唯有充分激发人力资本主体的积极性及创新性，制定科学的人力资本激励制度，社会经济才会取得更好的增长，方可进一步提升企业发展效率。

1. 确定人力资本产权效率，充分激励人力资本产权价值。人力资本产权存在可分解的不彻底性、强外部性等基本特征，如此就需要科学的激励，首先需处理产权体制落实问题。一项完善的企业产权机制分配，能够彻底消除人力资本当中对其经济效益实现不良因素的干扰，而且刺激有利因素效应的充分发挥。这需要确定人力资本主体的剩余索取权，进而全面实现人力资本的经营效益。

2. 制定科学可行的薪酬体制，实现经济效益激励。除上述确定人力资本产权效益以外，还应当重视其他薪酬机制的制定，职员薪酬需要包含基本薪资，绩效薪资，短期与长期激励、报酬、福利及服务。战略性薪资制度要坚持一致性与外部竞争力的宗旨，明确其薪酬方案。

3. 加强发展激励。所有的人都在努力的向前拼搏，其希望自己的事业不断朝前进步，个人和企业协同发展，经公平有效的物质晋升、进修教育、职位轮换等途径，提高人员素养及整体发展。由此，企业必须制定一套科学可行的制度，以确保职工可以有更好的发展机会，其也是评价职工业绩的重要途径。

4. 文化内涵激励。企业文化属于企业长期稳定发展过程出现的一种被所有职工广泛接受，并遵循的价值理念及行为准则，其是一种精神力量。首先，唯有使所有职工在价值理念、理想追寻方面达成共识，方可出现更强的精神力量，并由此转变成巨大的动力，使得企业职员为组织的发展目标实现而作出贡献；其次，企业文化中以人为本的思想，强调以人为核心的管理观念，尊重职员、关爱职员、支持职工，该种文化环境的形成，会促使職工充分发挥出主动性、创新性以及对工作的服务热情。

（三）评估人力资本经营状况

企业内部的人力资本经营是一种系统性的管理工作，也是一种投入与产出的项目，所以人力资本经营的效率与状况，能够通过研究人力资本经营的投入费用与产出效益来进行检查。人力资本经营的投入费用是企业人力资本投入，指人力资本经营过程所出现的各种费用；人力资本运营的产出效益主要指企业人力资源作用，是人才资本科学教育出现的价值增值，一般情况下，用特定期间企业人才资源回拨率的大小和人力资源价值效益的高低来检验企业人力资本经营是否成功。

四、加强人力资本运行的有效建议

中国是当前最大的发展中国家，人口数量多，人力资源充沛，但在人力资本经营过程却出现了诸多问题。对此，企业应加快自身体制革新步伐，建立科学有效的企业运营体制与管理模式，优化企业内部教育机制、经营制度与流动制度，为促进人力资本稳定运行带来制度保证。同时，国家需加大对人力资本经营的宏观引导力度，且在国计民生方面充分发挥出主体功能。

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（作者单位：湖北水总水利水电建设股份有限公司）