浅谈我国知识女性就业存在的主要问题及成因

李美兰

摘要：知识女性作为我国妇女中文化程度高、思想先进、独立性强及对职业生涯期望高的集体，其数量日益增多。在全面二孩政策背景下，知识女性尽管拥有良好的知识技能，甚至优于男性，但在职业搜寻、初始与发展阶段，她们遭遇隐性就业门槛、待遇与工作层次偏低与晋升机会下降以及出现就業质量差等问题，文章对存在问题的成因主要从家庭、企业和政府这三个角度来分析并提出对策建议。

关键词：知识女性；就业；问题；成因

随着“全面二孩”政策的实施和知识经济化时代的到来，男主外女主内的观念和社会性别分工不断转变。知识女性作为我国妇女中思想先进、文化程度高、追求独立和对职业生涯期望高的集体。她们不是仅限于居家做家务、相夫教子，而是以自己的高学问、高姿态、优良素质来创造更好职业发展，成为职场上优秀者，展现出其魅力。然而，在当今全面二孩政策背景下，尽管知识女性拥有良好的知识技能，甚至优于男性，但知识女性自身附着自然成本和生育的不确定性，给用人单位造成一定的用人风险，致使她们失去就业发展优势。对于那些即将步入社会未婚的知识女性而言，她们可能遭遇到比全面二孩政策没出来前更严重的隐性就业门槛和不公平待遇，对于很多在职已有一孩的知识女性而言，再次生育可能会让她们回归家庭，中断其职场生涯，严重影响她们的职业发展，不利于社会和谐与稳定的发展。因此，研究知识女性就业问题，对促进我国知识女性就业和稳定社会经济发展具有重要意义。

一、知识女性的概念界定

孙敏燕学者从学历、工作性质和职业性质三个方面对“知识女性”进行概念界定。首先，从学历方面，知识女性是指具有大专及以上学历，接受过正规、系统的高等教育，具备某种专业的知识或技能的女性；其次，从工作性质方面，知识女性大多从事与文化知识直接关联的职业，在工作岗位上可替代性差，所从事的工作具有较高的知识含量；从职业性质方面，知识女性一般是科研教育人员、技术研发人员、工程技术人员、法律工作人员、金融投资分析人员、企业管理人员等；具有：一定的素质文化修养、内涵丰富、有独立的思考事务的能力、善于以自身的亲和力来影响周围的人、对事务追求完美的特点。

二、知识女性就业存在的主要问题

（一）职业搜寻阶段，就业机会不均等

在一定程度上知识女性是要比没有接受过高等教育的女性更加有就业优势，但相对于知识男性处于劣势，绝大部分知识女性在工作面试或企业招聘时遭隐性就业门槛；其次，由于受到用人单位用人标准的差异化、女性生理特征及偏好男性的影响，知识女性就业质量比知识男性就业质量差；再者，知识女性比一般女性的求职期望高，要求高，易面临找不到满意工作，产生慢就业甚至是失业的问题；在学历、工作性质以及工作能力相当，甚至知识女性比知识男性更优秀的情况下，知识男性却比知识女性更易找到与所学专业相关或工薪较高或更满意的工作，就业机会不均等化显著。

（二）职业初始阶段，待遇与工作层次较低

未婚知识女性在开始工作阶段更易出现就业层次低，遇到待遇瓶颈，甚至同工不同酬。在很多用人单位的观念中，尽管知识女性本身拥有良好的专业知识技能，工作能力、知识技能或学习能力并亚于知识男性，甚至比男性更优秀，但鉴于她们被认为生理、心理和高压力工作等承受能力比男性弱，兼顾更多照顾家庭和生育孩子的责任，生育孩子会对她们的工作造成间断性，增加用人成本等因素，企业为获取更多利润，会降低用人成本，给付的工作待遇、薪酬水平、福利水平会偏低，在女性“三期”间有可能会辞退她们。在这种激烈的就业竞争和严峻就业形势下，知识女性为了解决生存问题，迫于生活的压力而无奈地退而求其次，或者直接选择结婚生孩子，消极就业。

（三）职业发展阶段，晋升机会不均等

随全面二孩政策的实施，一方面，企业承担因生育而产生的成本增加；另一方面，对女性职业发展产生一定的不利影响，同时也可能给知识女性的家庭带来一定的家庭矛盾和经济负担，对她们的工作存在隐患；此外，在同等条件下，在面试聘用、技能培训和职业晋升等方面，知识男性职员往往会比知识女性被企业用人单位优先考虑或提拔，存在晋升机会不均等；再者，为了响应二孩政策，很多家庭计划生育二孩，那么女职员会休两次产假，带两个孩子，把重心放在了家庭上，这无疑加剧工作与家庭的冲突，在一定程度上，知识女性不甘于落后，一边拼命工作，一边又忙于照料家庭，加大精神压力，影响身心健康，降低工作成效，阻碍职位升迁和职业发展。

三、知识女性就业问题的成因分析

（一）家庭：家务劳动负担加大

1. 女性生育负担增加随着社会的发展。全面二孩政策实施后，已有一孩或没有孩子的家庭可能会考虑生育多个孩，那么在职知识女性就要中断工作或者把中心放在看管教育孩子，照料好家庭事务，而忽视了工作，对职业发展产生不利影响。另外，对于事业心很强的女性尽管不愿再生育、不想回归家庭，照料孩子、老人与家庭，但是面对孩子无人看管，丈夫又不承担家务活，照看孩子的时候，她们只能为了家庭而牺牲自我发展，把更多的时间和精力放在家庭上，从而偏离了工作，退而求其次，工作绩效碌碌无为，很难在工作得到提升。

2. 男性育儿责任缺失在我国很多时候。男性多数在外工作赚钱养家，对孩子的照看非常少，从生育孩子的责任基本是落在女性的身上，男性往往很少承担生育责任，男性生育孩子责任不均等或缺失导致了女性要把更多的精力放在照顾孩子和家庭上，导致女性无法实现就业，可能失去经济独立的能力，为自己未来的职业生涯失去了坚实的经济上的支持，弱化了知识女性的职业地位，从而更有可能加剧性别歧视，对知识女性的就业造成不利影响。

（二）企业：用人单位隐性拒绝雇用知识女性

1. 规避女性自然附着成本。绝大部分知识女性在例假期间易出现焦躁不安、身体不适，怀孕的知识女性在怀孕期更易出现劳累、精神不佳，工作效率下降；其次，她们在生育后，会把更多精力放在照顾孩子和家庭的照料上，减少对工作的投入，工作能力逐渐被弱化，工作效果自然变差。试想本来一个人的工作量，企业为了减轻员工的工作负担，就必须要另外多招聘员工，增加用人成本。不言而喻，用人单位为求得生存和竞争优势，就会理性选择规避知识女性自然附着成本，倾向于选择预期成本低而预期收益高的知识男性。

2. 雇用知识女性的收益降低。全面二孩政策的实施后，若知识女性在二三十岁这样的工作黄金年龄生两次孩子，请两次产假，花两倍精力抚养孩子，这无疑使得用人单位要多付生育待遇，另一方面加大她们工作间断，工作稳定性差，易造成用人单位用工荒，讓企业不得不再找人进行临时顶替，从而给企业造成一定的经济损失，甚至使企业的发展受到阻碍。企业是以盈利为目的的，为能够减轻雇用成本，从而更加乐意招聘男性，不愿意招聘知识女性，加剧知识女性就业难度。

（三）政府：政策制度衔接不足

1. 公共托幼政策缺失。尽管全面二孩计划生育政策已经出台2年多了，但目前我国还没有成文的公共托幼服务政策，也没出台解决因生育潜在一些不平等待遇的就业政策，更没有针对企业用人单位因给生育待遇而造成损失的优惠补贴制度。许多知识女性的家庭存在想要再生育多一个孩子但是却不敢要的问题。工作压力、托幼政策的完善度、家庭收入、孩子的照看和教育都成为了家庭要不要多生育孩子的顾虑。这样一方面导致计划生育政策的实施效果不理想，另一方面，加剧女性因生育被企业隐性拒绝录用而造成的就业差，职业发展受阻等困境。

2. 市场激励政策缺失。我国生育保险中，通过补偿女性承担生育责任所导致的经济损失以及生育健康问题，来保障女性劳动者的权益。然而，对女性的生育责任给予越来越高的价值补偿，还有对妇女就业中的生育权过度保护可能会造成一定的反效果，不利于消除就业性别歧视的现象还有政策对男性生育责任和权利的忽视，致使用人单位和公众加重了生育是知识女性的责任的刻板印象。目前，政策上缺失对企业激励政策以及男性生育的激励制度，缺乏激活知识女性劳动力市场的激励政策，从而加剧了知识女性的就业隐性门槛。

四、促进知识女性就业的对策建议

（一）家庭层面

1. 减轻角色冲突。对于我国大部分知识女性来说，不仅肩负生育、抚养、教育孩子和照料家庭等职责，还要在外工作赚钱养家，还要参与社会活动等，从而，导致女性不但要承受工作压力，还有承担家庭压力，加重她们在工作角色、家庭角色与社会角色方面的冲突。要缓解知识女性所面对的角色冲突，在家中可以请家政人员或者家务外包等方式来减轻其家庭角色的要求，当然也可以分解自身的工作责任来减少其工作角色的要求。

2. 均衡家庭责任。均衡家庭责任是实现知识女性健康就业发展的前提。在一个家庭中，男性要和女性共同承担家庭责任，在产假方面，男女性因同时一起休假，拥有相同的产假时间，男性需要更多的精力来照顾怀孕及产后妻子、抚养新生的婴儿，实现社会性别平等，推进社会角色性别平等，从而促进知识女性就业。另一方面，让男女在一定范围内自由选择分配长时间的生育假期，共同承担抚养孩子的责任。企业对女性的性别歧视也会随之减弱，促进知识女性的就业公平。

（二）企业层面

1. 实行弹性工作制度。企业在要考虑业务上发展、还需要积极创造灵活性、支持性、人性化的工作环境，实行弹性而有温度的工作制度，如弹性工作制。如：知识女性职工在“三期”期间，实行“弹性工作”制度，从工作时间、休假时间、子女照顾、生育等多方面来调整知识女性员工的工作任务、工作强度，适当采取弹性作息，让处于“三期”的知识女性可以家庭中办公，不用奔波到工作单位，有助于身心的健康，有效发挥员工的劳动资源。

2. 制定灵活福利制度。一个企业要有良好的发展，必须要以人为中心，应根据知识女性的特点制定灵活的福利制度来激发她们的潜力与工作热情。比如，为知识女性员工尽量设置母婴工作室，在合理范围内允许带孩子上班，让她们能够减轻工作与家庭的矛盾，缓解工作与育儿的压力；企业可以设定弹性帮困基金，对一些出现家庭变故的员工提供帮助，心理辅导和工作疏导，以便帮助知识女性员工减轻工作与家庭障碍，提高其工作绩效，获得更多职业晋升与发展的机会。

（三）政府层面

1. 多渠道严密监督及建立托幼服务政策。在信息网络时代，可以采取自媒体网站、微博、媒体曝光、知识女性就业热线等多种方式，鼓动政府主导、社会参与、女性自治，构建严密监督渠道。建立多元的托管幼孩服务体系。在社区内普遍建立公益性及安全性强的托幼机构，出台相应的托幼政策及相应幼儿托管的法律法规，做到有法可依，减轻照看孩子的负担，知识女性实现更好就业。

2. 出台鼓励企业雇佣知识女性优惠政策。政府应出台鼓励企业雇佣知识女性优惠政策，比如，对于积极聘用知识女性员工且相应国家政策的企业，在一开始的工商注册、到最主要的税费征缴及抵押贷款等提供不同程度的便利，越积极响应越便利，让企业积极相应国家政策，实现不设立知识女性就业门槛。同时，政府或社会组织把这些优秀的企业公布在企业光荣榜上，让这些企业成为其他企业学习借鉴的榜样与目标，从而积极响应国家就业政策，促进知识女性就业。

参考文献：

[1]孙敏燕.知识女性职业压力研究[D].华东政法大学，2012.

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[4]王子轩.全面二孩政策下职业女性人力资源素质的提升[J].文学教育（下），2016（07）.

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（作者单位：上海工程技术大学管理学院）