优化社区工作队伍管理激励机制研究

宋豪

摘要：关注社区工作者的成长，保障其经济待遇，提高其社会地位，是社区工作顺利开展的重要内容。建立和完善社区工作队伍管理激励机制，可以在“进得来、稳得住、上得去、可以下、退得出、有关心”上下功夫。

关键词：社区工作队伍；管理激励机制；社区治理

党的十九大报告提出，要打造共建共治共享的社会治理格局，加强社区治理体系建设。社区是社会治理的基本单元，也是社会治理的重心。为推进社区治理体系和治理能力现代化，必须加快建设一支稳定性强、战斗力强、专业性强的社区工作队伍，做实基层工作，提高群众满意度，加快建设和谐幸福美好家园。

一、社区工作队伍概念界定

社区工作队伍既包括社区专职工作者，如书记、主任和其他专职人员，也包括由街道招聘后委托第三方人力资源公司予以聘用的如治安义务巡防队、流动人口协管员等，还包括由相关部门直接管理指派到社区从事相关工作的法律咨询、社区矫正工作者和禁毒工作者等，以及公益岗位聘用的人员。既有专职工作人员，也包括志愿者队伍，都为社区建设和社区事业贡献出了力量，都属于社区工作队伍中的一员。

二、社区工作队伍建设中存在的问题

社区工作者普遍进入门槛低、收入水平低、待遇保障不齐、晋升渠道不畅、缺乏归属感。社区工作任务繁重、压力较大，社区工作岗位缺乏吸引力、认同度低，现已成为社区工作队伍建设中的“短板”，严重制约社区工作的顺利开展。

一是进入门槛低，队伍整体素质参差不齐。因各地区地理位置、经济发展水平等情况不同，造成社区工作队伍整体素质存在差异。总体表现为，年龄结构上搭配不合理，40～50岁居多，老中青搭配不科学；性别结构上比例不协调，专职工作者以女同志居多，男同志已成为“稀缺资源”，特别是一些维稳压力较大的社区；学历结构上层次不分明，整体学历以大专以上学历为主；能力结构上专业不相称，大部分工作者没有社工证，服务的专业化、项目化水平不高。

二是待遇水平不断提高，但保障依然不足。虽然社区专职工作人员待遇有逐渐递增的政策安排，但其远低于其他行业及平均工资。在退休待遇、医疗健康保障等方面，与当前社会一般就业待遇反差较大，高层次人才流入难、不愿意进入，能干的留不住、年轻的干不长。

三是社会地位被边缘化，缺乏归属感和向心力。就社区体制而言，社区不隶属乡镇和基层行政机构，但也没有真正成为具有自治能力的社会组织。就身份定位来说，社区干部既非国家公务员，又非事业单位干部，却又和政府机关工作人员一样，全身心投入到社区事务中，身份尴尬。

四是职业认同感低，工作主动性不强。发达国家把社工尊称为“社会工程师”、“社会治疗师”，国内则被称作“居委会大妈”。部分人员进入社区工作的目的只是寻求安稳，进取意识不强，积极性、主动性欠缺。

五是晋升渠道不畅，社区干部职业发展空间少。由于从优秀村（社区）干部中招录公务员和事业单位工作人员比例低、名额少，条件设置上以笔试考试为主，多数社区书记主任因年龄偏大和精力不足放弃不报名，激励机制没有真正体现出来。招录考试往往成为有背景干部的晋升渠道，成为部分年轻社工职业生涯的一块“跳板”，成为部分人员的临时就业场所。

六是工作时间长、琐事多、压力大，社区工作减负有待加强。社区工作人员除了做好各类行政事务工作、台账，配合各部门的检查、考核外，还要走访、服务群众、组织群众。在迎接检查和推进工作时，常在社区设立观摩点、检查点等，导致一些临时性的统计、调查、检查等任务。

七是工作职能职责有重叠，人员配备与实际需要不相符。如两委成员交叉任职，工作有重叠；巡防员和流管员、派出所治安协管员在民情调查、街面巡逻防控等方面存在交叉和联系。

三、优化社区工作队伍管理激励机制的对策建议

有效的管理激励机制，对吸引、留住人才具有重要作用。在进入社区工作时把好关，进入后有晋升、有保障、被关心，退休后无后顾之忧，可以提高社区专职工作者的工作热情，以一支高素质的社区工作队伍助推社区工作的有效开展。

（一）进得来，优化社区工作队伍整体结构

一是严把入口关。优化选用用人门槛，招聘条件不要过度限制年龄、学历、性别等。引导和鼓励高校毕业生到基层一线工作，经受锻炼、增长才干。

二是注重结构合理。老中青、男女搭配，根据各个社区实际情况，比如廉租房、公租房社区因情况复杂，维稳压力大，社区工作队伍应多为年轻男性。让持有国家社会工作师（助理社会工作师）职业水平证书或地方性的社会工作员资格证书的人员充实到社区专职干部队伍中。

（二）稳得住，营造社区工作栓心留人的好环境

一是提高基本补贴。在政策支撑和财力保障范围内，根据物价上涨情况和社会平均工资水平，逐步调整社区工作者的基本补贴，可根据三年一换届的契机每三年一调整。工龄工资实行阶梯增长，越往后补贴越多。

二是完善福利保障。在社会保障、健康体检、退休待遇、医疗健康保障、公租房廉租房申请等方面给予政策倾斜，理顺社区工作人员的正常退休渠道，调整社保基数，合适的地区可考虑缴纳住房公积金。

三是科学减压减负。进一步理清社區工作任务，合并工作同类项。明确政府购买服务事项，对社区服务联系群众的工作不能政府购买，也不能服务外包。加大对适宜事项的购买力度，引进更多专业力量服务社区。

四是加强培训力度。职业化是社区工作队伍建设的方向。扩大培训渠道，丰富培训内容，提升社区工作人员的整体素质和专业化水平。

（三）上得去，推动社区干部争先创优干事积极性

一是畅通社区干部职业发展渠道。按照一定比例，面向村、社区党组织书记（主任）定向招录公务员、事业单位人员。对社区一般工作人员也给予考入事业编序列的机会（准入要求更高、条件更严格些）。

二是优化选拔招录考试机制。面向基层、关注一线，先选出工作业绩突出、考核靠前的人员，再组织考试。条件上要求：已在本社区工作连续满3年；承诺继续服务年限5年；群众满意率在90%以上；年龄在55岁以下；学历为大专及以上；笔试合格等。把能做事、会做事、干成事的干部选出来，继续为群众服务。

三是优化管理考评机制。加强人员管理和工作考核，杜绝“干和不干一个样，干好干坏一个样”的问题。拉大先进社区和一般社区的奖励差额，扩大社区年度考核“优秀”比例，形成压力与动力并存，激励与约束相联的考评机制。

四是建立区级范围内的干部交流制度。建立横向和纵向挂职交流学习制度。镇街（社区）之间横向交流，解决面上发展不平衡的困境。部门与镇街之间的纵向交流，让优秀者进入政府部门挂职锻炼，掌握基本情况，学习工作方式方法。

（四）可以下，确保社区工作队伍有为有位

一是健全试用期制度，让试用期满不合格者“下”。明确各类社区专职队伍、非专职临聘人员试用期，比如2个月，对各方面表現不合格的要禁止纳入队伍中。

二是健全绩效考核机制，让年度考核不称职者“下”。强化重品德、重实绩、重公认的选人用人导向，在年度（半年度）考核中，群众不满意、工作不积极、考核不及格的社区工作者要及时清退出去。

三是健全监督制度，让工作有重叠、能力不胜任者“下”。工作有重叠、工作不配合的要及时反馈，在综合评价后该清退的要及时清退，该批评教育并有悔改意愿的要重新试用监督考核。

（五）退得出，免除离退休社区干部后顾之忧

一是完善村干部全部参加城镇职工养老保险的制度。建立村干部养老保险体系，通过一段时间的运行，最终实现养老保障水平与社区干部大体相当。男年满45周岁、女年满40周岁的，可以选择参加城镇职工养老保险或领取离任补助。

二是完善村干部全部参加城镇职工医疗保险的制度。在职村干部自主选择保险档次，以个人身份参加城镇职工医疗保险，给予个人缴纳18%的补贴，在职一年补一年，确保村干部的保障水平和缴费金额与社区干部基本持平。

三是完善离任村、社区干部离任补助制度。提高村、社区干部离任补助标准，与养老保险政策形成配套，主要用于保障那些年龄较大、任职时间较长的村干部。符合条件的村、社区干部，在全额退还养老保险财政补贴部分后，可以领取离任补助。

（六）有关心，在情感上政策上给予支持帮助

一是学会尊重，加大社区工作认可力度。通过认可、赏识、表扬、通报等多种形式，充分发挥报刊、广播、电视等新闻媒体和网络新媒体的作用，广泛宣传社区先进个人、优秀事迹等，在社会形成尊重基层、尊重社区、自觉服务社区的良好氛围，营造全社会关心、支持、参与社区建设的良好氛围。

二是加强管理，建立健全工作档案信息。建立各村、社区专职干部档案和信息台账，通过建立数据库实施动态管理，及时、全面掌握村、社区专职干部的基本信息、工作年限、岗位变化、考核评议、培训奖惩等基本情况。

三是创新模式，完善志愿服务积分兑换制度。匹配相应经费，保障积分兑换切“实”可行，真正具有吸引力，解决志愿服务经费少、来源少的问题，促进积分兑换制度执行长久化、规范化，优化其鼓励志愿服务的作用。

四是主动关爱，完善帮扶救助长效机制。本着“真困难真帮助”的原则，抓好抓实“送温暖、送真情”活动，通过开展结对帮扶、爱心奉献等形式，及时帮助困难的社区工作者解决实际困难。

参考文献：

[1]台红，刘辉.城市社区工作人员关怀激励机制的建立与完善[J].中国青年政治学院学报，2010（02）.

[2]罗晓蓉，宫海丽，等.社区工作者队伍的困境与出路[J].山西财经大学学报，2012（S1）.

[3]赵姗.城乡社区治理：减负增效 增强居民归属感[N].中国经济时报，2017-06-28.

[4]屠凤娜.社区社会工作者队伍建设现状、问题及对策[J].社会工作（学术版），2011（10）.

[5]贾志科，刘玉东.社区工作者队伍结构现状、问题与对策——基于南京市54个社区的实证研究[J].中州学刊，2015（03）.

（作者单位：中共重庆市南岸区委党校）