技能中国行动背景下高职海外引才用才创新机制研究

万 劼

(常州工程职业技术学院，江苏 常州 213164)

2021年7月，人社部印发《“技能中国行动”实施方案》，决定在“十四五”期间组织实施“技能中国行动”。职业教育作为高水平技术技能人才培养的主阵地，近年来在制造强国、质量强国战略对能工巧匠和大国工匠的迫切呼唤中，被提高到促进经济社会发展和提高国家竞争力的重要地位。在构建以国内大循环为主体，国内国际双循环相互促进的新发展格局的背景下，职业教育不仅肩负着推动国内大循环的使命，还要积极对接全球新一轮的科技革命和产业革命，以更加开放的姿态融入世界技能人才培养，使职业教育促进世界各国的人文交流，成为构建人类命运共同体的重要纽带。

一、高职教育重视海外引才的意义

(一)强大国家智力仓库的需要

中国特色社会主义进入新时代，“人才强国”上升为国家战略。“两个一百年”奋斗目标的实现，中华民族伟大复兴的中国梦的实现，归根到底要靠人才，靠教育。高度重视师资队伍的国际化建设是世界一流大学的共同特征。QS世界大学排名6项指标中国际教师比例权重占5%；泰晤士高等教育世界大学排名15项指标中员工背景多样性权重占3%。德国大学为了提高师资队伍的国际化水平，不仅在世界范围内公开招聘高级人才，积极参与ERASMUS计划、LINGUA计划和TEMPUS计划，德国洪堡基金会每年还资助千余名外国博士后和学者到德国研修和访问，为德国在世界范围内吸引了大批的高级人才[1]。日本2014年着手推进以“全球顶级大学创建计划”为主的一系列国际化战略，大幅度增加外籍教师和拥有国外学位的日籍教师的比例[2]。越是开放的国家和地区，对待海外人才的趋同性、友好性就越高，因此，想要培养出高精尖的专业人才需要吸引一批具有国际意识、国际思维、国际交流能力的教师。

(二)支撑区域产业国际化竞争力的需要

为了应对国际环境的不确定性和新冠肺炎疫情的冲击，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》明确提出：“要加快构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局。”在建成双循环良性互动的新格局的过程中，充分发挥国内超大规模市场优势，以内需潜力为基础，持续增强国内需求对国际要素的引力，维护中国企业在全球产业链供应链中的竞争力是关键。资本的天然趋利性要求更高水平的对外开放，人才、信息、技术、知识等核心要素缺一不可，其中，人力资本最为关键。高职教育是高水平技术技能型人才的主要输送主体，只有建设一支具备国际视野并掌握国际先进专业技术的教师队伍，才能保证专业建设、教学改革、技术研发、校企合作等其他领域的全球化站位，支撑区域产业的国际竞争力。

(三)扩大高职教育开放水平的需要

中国职业教育走过了40多年的改革发展期，其体系日渐成熟。《教育部 财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》(教职成〔2019〕5 号)(以下简称《意见》)将“提升国际化水平”列为中国特色高水平高职学校和专业建设计划(以下简称“双高计划”)十大改革发展任务之一，从引进优质职业教育资源，参与制定职业教育国际标准等多个方面要求“双高”学校和专业群扩大跨国界、跨民族、跨文化的交流与融合。《意见》表明，国际化水平的提升在教育现代化和建设高质量职业教育体系中具有重要作用。引进海外智力，为教育教学改革带来国际先进的职业教育理念、人才培养评价体系、教学模式和教学内容；为本土教学科研团队注入新鲜活力，进一步打开视野与格局，以争取国际合作计划项目；也为联系海外优质企业和专家牵线搭桥，进一步拓展产教融合的广度，提升学校的国际知名度和话语权。

二、高职院校在海外人才引培工作中存在的突出问题

本研究在常州科教城的5所高职院校中随机选取了872名学生和100位本土教师进行了问卷调查，深入挖掘、分析、归纳高职院校在外籍教师聘用管理工作中存在的问题及其原因。

(一)市场供需失衡，高职国际化进程举步维艰

1.职业教育土壤吸引力不足。常州科教城5所高职院校在校生5.5万余人，受新冠肺炎疫情影响现有在职外籍教师7人。调研结果表明，曾有外籍教师授课经历的学生仅占18.28%。从全国范围看，仅有34.6%的高职院校聘用了海外教师，6.2%的高职院校聘用了港澳教师，海外人才聘用数达到10人以上的高职院校仅占5.29%[3]。分析原因：一是西方世界对中国地域的刻板认知，人才资源在北上广等一线城市集聚，周边的二、三线城市长期受到大城市马太效应的影响，强者越强、弱者越弱，地域间的国际竞争力两极分化的现象严重。二是新冠肺炎疫情反复，边境迟迟不能解封，供不应求的市场环境使许多滞留在中国的海外优质人才坐地起价。三是受到办学层次及软硬件条件等原生因素的影响，相比本科高校，高职院校即使开出诱人的薪资也只能坐冷板凳。

2.人才引进计划缺少前瞻性。调研结果表明，绝大部分学生支持职业教育国际化的普及与发展，学生对本地开设国际课程，参加中外合作办学项目等方面态度积极，具体数据见表1。但目前，大部分高职院校对海外人才的理解局限于语言类教师，很少涉及专业教师或管理队伍。教师队伍对任职学校在教育国际化现有的顶层规划、资金投入力度、队伍管理等方面存在意见，具体数据见表2。综合研究，高职院校国际化进程缓慢的根本原因在于人才；引才战略不接地气。主要体现在：一是引进计划与专业发展目标脱节，没有从专业需求出发有针对性地开发海外人力资源。二是绩效测算不充分，高端的海外人才在各高职院校多以短期交流为主，成本高、效率低，投入产出不平衡。三是中外合作项目多止步于框架协议和口号，没有具体事项、完成时间、工作分工及责任划分。

表1 高职学生对教育国际化的基本态度

表2 高职教师对所在学校国际化建设的意见

(二)过程管理松懈，工作生态恶性循环

1.组织管理欠缺合力。一是未厘清权责清单和管理机制，出现问题时易互相推诿。海外人才身份特殊，聘用和日常管理等业务一般由外事部门负责，用人单位却是二级教学部门，薪资发放又在人事部门，组织管理体系尚不成熟。二是未搭建常态化的沟通桥梁，信息沟通不畅致使管理碎片化。三是未建立专业化的涉外管理服务团队，易将“外教”问题恶化成“外交”问题。除了外事部门，其他部门的管理人员在异国文化同理心、政治敏锐性、跨文化沟通技巧、突发事件处理能力等方面基本没有接受过专业培训，容易产生矛盾。

2.意识形态监督亟须加强。近年来，高校宗教思想渗透问题越发突出。有的海外敌对势力派遣间谍以教师或留学生的身份进入中国高校，披上宗教外衣大力传播西方文明的优越性和普适性，恶意抹黑、歪曲新中国的历史，诋毁社会主义制度，企图侵蚀中国涉世未深的青年，对社会稳定造成极大的危害。调查结果显示，曾因文化差异与外籍教师进行过讨论的学生数量逐年递增，具体数据见表3。随着中国的崛起，青年一代的民族觉悟和爱国思潮空前高涨，敢于向西方文化和普世价值观发出挑战。外籍教师在课堂中难免会在无形中向学生输出西方宗教和价值观，这对高职院校的意识形态管理提出了巨大挑战。

表3 曾因文化差异与外籍教师进行讨论的学生数量

(三)培养路径空缺，引才容易留才难

1.入职培训变成“走过场”。本土教师入职前通常需要参加1～2个月的校内岗前培训，定岗后需参加专门培训和考试方能申请高校教师资格证。反观对海外人才的入职培训，数量多或层次高的海外教师的入职培训多以欢迎会的形式进行，仪式感大过内容本身；数量少或语言类教师的入职培训多由管理人员简单介绍基本规章制度后，直接交由在职的海外教师传帮带。海外人才刚来到陌生环境，语言交流、行为习惯、宗教信仰与本国截然不同，正是迫切需要适应性培训的时候，却鲜有高职院校愿意投入成本为海外人才专门建立系统全面的入职培训体系[4]。从进校开始，校方就传递出“外籍身份就是特权”的意识，致使有的海外人才来华多年，其教学内容、教学方法一成不变，给学校后续的管理带来难度。

2.职业生涯发展被“边缘化”。近年来，高职院校着力深化教育评价改革，为教师发展搭建平台，从师德修养、教育教学、教研科研、社会实践多维度建立了多层级的发展标准，但海外人才始终被隔离在外。这一现象有以下诸多原因：一是顶层理念落后。为海外人才建立晋升途径需要突破体制限制，挑战传统，需耗费大量人力物力，大部分学校选择性忽略用好“外乡人”后将会带来的教育管理全球化红利。二是现实意义不大。因为海外人才“流动性高”这一特性，学校在管理时往往只将目光放在短期行为上。三是中外教师难融合。海外人才待遇往往优于本土教师，一旦在管理层面尤其是制定规则的程序中放大海外人才的话语权，则极易激发矛盾。

(四)考评机制薄弱，工作成效不尽如人意

1.评价体系未走出“舒适圈”。有效的考评为教师下一聘期的定薪、晋升或解聘提供参考依据。但目前高职院校为海外人才设计的评价体系多为“走马观花”，主要体现在：一是评价范畴单一。指标体系和权重主要围绕教学能力展开，既忽略了海外人才国际化背景在教育教学中发挥的特殊作用，也忽略了对师德师风、敬业精神、活动配合度等“软指标”的要求。二是缺少全过程的质量控制。随着高职诊断与改进工作不断深化，大量高职院校全面打开课程教学状态的“黑箱”。但海外人才通常不被要求参与学校的各类教学改革，质量控制仍旧依靠传统听课的方式，无法实现全方位和全过程的监督。三是考评结果未与薪酬形成联动。实施考核与评价的直接目的是对教师的日常工作进行规范和约束，但在实际操作过程中，由于涉及面窄，关于海外人才问题的整改通常不了了之。

中学地理课堂教学以及学生学习的成败，在于地理课堂教学的活力，活力十足的教学课堂，直接影响着学生地理知识思维能力成果的优劣，在地理教学中，结合学生原有的地理水平和生活实际，不仅可以有利于降低许多地理问题的难度，使学生能充分理解，而且还可以避免许多学生在地理学习中的误区，使学生形成正确的地理思维。还可以降低他们对地理恐惧的心理，增强学生学好地理的自信心，真正的达到了地理课堂教学中学习活力的提升的目的。

2.激励机制缺少活力。各级各类评奖评优是提升教职员工主动性和创造性的重要手段之一。当前高职院校对海外人才的人文关怀多以工作和生活的适应性为主，在海外人才的心理层面和内在发展需求层面没有建立相应的工作机制，处理突发事件时缺少“人情味”和计划。在访问调查中发现，很多在华工作时间较长的海外人才都愿意主动融入国内高职院校的管理体系中，也经常向管理部门提供意见和建议，但学校层面敷衍的多，即使教师的意见被采纳也没有物质或精神奖励。海外人才常年得不到学生感激和学校反馈，难以获得职业成就感和生活归属感，对工作效率和稳定性都会造成不利的影响。

三、高职院校完善海外人才引培机制的策略

新时代赋予职业教育国际化建设新的内涵，“多国籍、多文化”只是国际化队伍的表象，面向全球引进优秀人才的根本目的是为职业教育带来国际先进的企业文化、管理体制和运转机制，将国际先进的生产工艺流程、产品标准、服务规范引入教学内容。

(一)坚持“外交”与“内控”相结合，聚合名师名匠人才资源

1.扩展国际“朋友圈”。职业教育的海外引才工作要想从食物链最底端异军突起，就要全面破除守株待兔式的招聘模式，不遗余力地拓宽引才渠道。一是建立平台化发展思维。跨界整合、抱团发展已成为现代社会组织发挥优势和扩大规模的重要手段[5]。高职院校应加强与职业教育发达国家和地区的交流协作，与国际知名高校、“一带一路”沿线院校、高新技术行业企业、科研机构、社会组织等建立全方位、深层次、多领域的学术交流和合作机制。二是尝试多校联聘机制。充分挖掘兄弟院校现役的人才资源，以柔性引进的方式吸引专家开设跨校际的“大课堂”。这类人才熟悉多家高职院校的办学情况，投入成本低，产出效益大。三是关注区域内硕士及以上学历留学生的就业动向。具有“双语双文化”背景的候选人不仅稳定性和忠诚度高，还能协助所在学校“走出去”办学，提供智力支持和人脉支持。

2.科学设计专业“入口关”。鉴于高职院校国际化进程普遍缓慢的现实困境，海外优质人才占领卖方市场，学校作为需求端在顶层设计层面还要进一步解放思想，阻断“贫困”代际。一是实施人才分类，避免碎片化。扩展海外人才的内涵，从语言类教师“一列纵队”向高层次、高技能人才为主的“多列纵队”发展，建设“结构化”的海外人才队伍，让不同类型的海外人才在不同维度“各显神通”。二是实施精准服务，避免盲目性。制定关键技能列表，建立以传统优势专业群为引领，带动和辐射其他重点专业和特色专业的引才布局。三是坚持高端引领，避免多而散。重点关注持有高等级国际通用职业技能证书，有跨国企业生产和服务岗位一线工作经历的技能大师和紧缺人才，体现高等职业教育“高等性”和“职业性”的双重人才标准。

(二)坚持“尊重”和“底线”相结合，创建良性管理生态圈

1.念好组织管理“紧箍咒”。海外人才在保留自身文化特质的前提下，原则上应该遵守所在学校的各类规章制度。一是建立健全海外人才管理规定。厘清相关管理部门的工作职责，以制度建设强化责任落实，从根本上杜绝互相推诿的可能性。外事部门是学校涉外事务的归口管理部门，具有指导、监督和综合管理等职责，主要负责海外人才的涉外管理和来华、离华手续的办理。用人单位承担引、培主体责任，全面负责人才的聘用、教科研管理、培养培训、考核评价及履行校内各项规章制度的管理工作。其他相关部门根据用人单位需求配合做好服务工作。二是建立健全管理服务团队专业化培养的机制。对待海外人才既要尊重、友好，也要时刻保持政治敏锐性，防范各种可能出现的文化摩擦。学校层面应定期组织跨文化沟通、保密安全、涉外突发事件处理等专题培训，组织管理服务人员开展跨文化管理研究，以理论联系实际的方式全面提升工作人员的职业能力和职业素养。三是建立健全多部门常态化联系机制。由外事部门牵头，组织用人单位的人事部门、教务部门、科研部门、质量监督与控制部门等定期召开工作例会，联合联动切实增强管理服务的实效。

(三)坚持“可持续”和“可复制”相结合，加强中外人才共融性

1.建立螺旋上升的培养培训体系。根据受聘者的文化背景和岗位特点，把握其适应期、成长期、成熟期三个阶段“阶梯式”的成长规律，分类制定培养培训计划。一要完善入职培训制度。针对有在华生活工作经历和无在华生活工作经历的两类人员提供不同的培训套餐。对初次聘任的海外人才，建议开展不少于40个学时的岗位培训，内容可包括中国国情、中华文化、当地风土人情，高等职业教育法律法规、方针政策，校纪校规、校史和校园文化，以及业务知识、教学能力等。二要建立传帮带制度。指派一名教辅人员担任生活向导，帮助受聘者更快熟悉周边生活环境和交通出行；委任一名教研室骨干教师担任业务向导，及时解决受聘者在教学科研中遇到的问题，做好中外教师团队融合的桥梁。三要实行常态化教学能力培育机制。建立国家—省—校三级培训体系，教师的每个聘期内参加不少于1次国家级或省级的培训会议，每年参加教研室活动不少于16学时，最大限度挖掘海外人才的科研和教学潜力。

2.建立互融互通的职业发展体系。生态环境是人才扎根的核心要素，为了让海外人才安心从教，学校需要适时把握“技能中国”的发展机遇，建立更加友好、趋同的生态环境。一要突破体制机制藩篱，鼓励海外人才参加职称评审和骨干教师、专业带头人的资格遴选。除含有涉密安全要求的项目外，对在聘期间申报符合国家要求的科研及人才项目给予相同的配套政策支持。二要着眼于长期深度的合作目标，鼓励服务期超过3年且通过汉语水平考试(HSK)6级的海外人才参与留学生的日常管理和招生就业的工作。三要打开融合双赢格局，鼓励海外人才参与行业、企业兼职和国内外学术会议，拓宽高职院校参与国内和国际两个循环的“政产学研”多主体联合行动项目的路径。

(四)坚持“任务驱动”与“奖励驱动”相结合，激发队伍内生战斗力

1.建立奖优罚劣的动态考聘机制。实施岗位目标责任制，建立自我评价、外教互评、管理部门评价、教学单位评价、教学督导组评价、学生评价“六位一体”的评价体系。一是绘制目标导向测评模型。引入教育教学与国际化素养、信息化技术、人工智能新技术相融合的，社会实践与技术开发、技术服务、成果转化水平相融合的建设范式，避免单一评价产生偏颇。二是建立教育质量跟踪分析和动态监测机制。将海外人才纳入高职诊断与改进工作的管理对象，从事前授课计划严格审核、事中平台实时记录、事后即时生成课堂教学质量报告三个方面实现对海外人才教学质量监督的全过程管理。三是用好负强化激励制度。对考核不合格的海外人才，可采取约谈、劝诫、扣除部分工资、解约等不同程度的惩戒手段，保证考核结果与绩效的联动性。负强化手段使用过程中需注意沟通，及时将评估结果反馈给当事人。

2.建立柔性奖励机制。鉴于海外人才文化背景的多样性和跨文化的适应性，高职院校需要找到物质与精神的平衡点方能达到管理绩效的最优境界。物质层面：中外教师的主体薪酬应体现平等性，即知识的平等性，在额定工作量以外的劳动或产生突出业绩时可适当增加奖励性报酬。精神层面：一要将海外人才纳入本土教师的表彰体系，对教育教学、人才培养、促进中外交流等方面表现突出的海外人才予以荣誉表彰。二

要抓好续聘涨薪、重大节日、有意见建议、出现困难、出现思想情绪时五个关键时机，对海外人才的工作、生活、心理健康、继续教育、子女教育等各方面进行全面的人文关怀。三要开辟海外人才议校、治校渠道，允许通过汉语水平考试(HSK)6级的海外高层次、高技能人才列席学校教职工代表大会，加强海外人才对学校发展的认同感、参与感。

受新冠肺炎疫情影响，海外人才供不应求的现状在短期内不会得到显著改善，而高职院校要建立一支高水平、高素质、多国籍、多文化的结构合理的、相对稳定的师资队伍，尤其是国际化队伍发展要想实现弯道超车，务必需大胆深入地进行体制机制改革，在一视同仁的原则上实行个性化管理，在引进、培养、使用、评价四个方面做好顶层设计和制度创新，让海外人才融入学校事业的发展过程中。