新生代高职实习生成就动机对组织承诺的影响：职业成熟度和职业价值观的调节作用

林 赟

（汕头职业技术学院 经济管理系，广东 汕头 515078）

企业与学术界普遍将新生代员工界定为90年后出生的员工。由于时代的发展，新生代员工的工作方式、价值观念等和老一辈员工有明显的差异，尤其在离职问题上，有数据显示新生代员工比80后员工更加果断［1］，新生代员工从事第一份工作的时间在7个月到1.7年之间，离职率高达30%，可见低组织承诺已经成为新生代员工工作中经常出现的问题。新生代高职实习生是企业未来的人力资源，因此，对新生代实习生的成就动机及组织承诺之间的关系进行探索显得尤为必要。

本研究基于人——组织匹配理论（Person-Organization Fit，P-O Fit）和 期 望 理 论（Expectancy theory），从新生代高职实习生个体层面出发，首先检验成就动机对组织承诺的预测力，其次检验职业成熟度和职业价值观在成就动机和组织承诺关系中的调节作用。

一、职业成熟度和职业价值观

（一）成就动机与组织承诺的关系

在组织行为研究中，员工的工作动机一直是诸多学者的研究议题。其中，员工不懈追求成就的倾向，更被视为是有效预测其工作绩效的重要指标；一个面对困难的工作能产生强烈欲望去攻克难关的员工，通常会有较好的工作表现。这种追求成就、渴望达到更高标准，愿意为了目标而不懈努力，追求卓越的特殊动机，就是“成就动机”。西方学者将成就动机与目标导向相结合，指出成就动机为个体在处理、解释或回应成就状况时，个体对注意力与努力调整的一种动机导向，并将成就动机分为学习目标导向与绩效目标导向，前者主要指个体在参与活动中，会致力于学习新的事物或提升能力等级，后者主要指个体在参与活动时，会致力于表现，以获得正面评价，避免负面评价。在中国情境研究中，有学者运用生态学观点指出成就动机包括个我取向成就动机和社会取向成就动机两个层面［2］。个我取向成就动机为一种追求自己所设定目标的成就动机，主要指个体想要超越某种内在而树立的目标或优秀标准的动态心理倾向，其目标或优秀标准的选择权在于自己。而社会取向成就动机为一种追求他人或群体所设定的目标的成就动机，主要指个体想要超越某种外在设定的目标或优秀标准的动态心理倾向，其目标或优秀标准的选择权在于他人或个人所属群体。在实证研究中张文梅、文惠甜、刘红霞、叶宝娟等人将这两种成就动机理论模型应用在教育领域当中，用以预测学生的学业表现，但较少有人用以预测职场中实习生的工作表现。

管理的目的主要在于创造一个对组织高度忠诚且绩效高的工作团队，并使成员都能发挥其潜能，以有效运用人力资源，达成组织经营的目标。欲创造优秀的工作团队，组织承诺的影响居于重要的地位。组织承诺代表员工与组织间的心理联结状况，即个人对组织目标及价值观有着强烈的认同感与接受，并内化于个人心中，为组织奉献心力，努力工作的意愿倾向。有研究表明，组织承诺受到个人变量、工作相关变量与环境变量三个方面的影响。个人变量包括个人对家人的责任心、工作期望和工作动机等；工作相关变量包括工作风险、自发性、工作安定度、薪酬和组织公平等；环境变量则包含企业关系氛围与工作以外的工作机会。

有研究发现，员工的成就动机越高，对于组织的承诺就越高，两者之间呈正向显著关系。基于前述，本研究提出假设如下。

假设1：实习生不同取向的成就动机对其组织承诺有显著的正向影响。

（二）职业成熟度的调节作用

职业成熟度是指个体在从探索到衰退的生涯发展连续线上，所达到的相对应的职业发展水平及其做出职业选择的状态，是个体掌握其职业发展阶段的相对信息，是衡量职业发展水平的尺度，如果一个人能根据自己的心理特点、知识、能力、态度因素与职业要求做出职业选择，包括情感与认知维度，将二者进行合理而科学的匹配，体现在个体的职业选择过程与职业选择内容上，采取客观的措施，最终获得职业发展。职业成熟度越高代表个人职业生涯发展程度越好，也会越有好的状态来作明智、适当的职业选择，反之亦然［3］。就青年学生而言，有学者主张从学生职业选择过程中可能遇到的问题分析，主张职业成熟度由规划、探索、信息、决策向度所构成。Crites在扩充和修改Super概念的基础上，提出青少年职业成熟度模式，丰富了职业成熟度的理论［4］。而Westbrook则认为影响个体职业选择成功和满意的核心因素是对职业世界的认知和对自我的了解［5］。近年中国在职业成熟度研究方面也取得了一定的成就，但多数是基于西方学者的研究检验该概念在中国情境下的应用［6］。此外，郑海燕、张智勇、杜莹莹、于施佳等人，针对大学生职业成熟度进行了相关的实证研究。然而，关于成就动机影响职业成熟度的研究较多地停留在少数大学生及入职后不同工作种类的群体上，研究被试多以高中生、中职生或者在校大学生为主，较少对高职实习生进行专项调研。

在前人研究的基础上，本研究认为职业成熟度由自我肯定、职业认知以及信息运用三个维度构成。其中，自我肯定是个体对自己的了解和评估，也是个体对自己多方面知觉的总和；职业认知包括了解职业市场、工作性质与方法、自己的能力与角色、基本的工作和习惯；信息运用指资料的搜集与处理，是个体职业发展的重要能力之一。

成就动机作为一种追求职业成功的内驱力，具有高成就动机的员工更倾向于挑战难度大、具有创新性，需要自己作出决策甚至承担一定责任的工作。若员工对所从事的职业的定位更加清晰且对行业有较高的预测力，则表现为更愿意留在现有的组织内任职，即高的组织承诺。反之，若高成就动机的员工对自身的职业定位不清晰，对行业的前景无法判断，则将不断在新的组织中寻求答案，因此降低了对组织的承诺。基于前述，本研究提出假设如下。

假设2：职业成熟度会调节成就动机与组织承诺的正向关系：当实习生具备高的职业成熟度时，此段正向关系将被强化；反之，此段正向关系会减弱。

（三）职业价值观的调节作用

职业价值观是人们衡量某种工作的优劣和重要性的内心尺度，具有价值体系的属性，是稳定的、持久的评价系统，是个人价值系统的一部分，可作为人们依据自身的需要对待职业发展、职业选择和工作行为结果的比较稳定的、具有概况性和动力作用的一套信念系统。主要体现在人们对其工作自我发展潜力、工作条例与保障、企业名气、人际关系等方面的自我价值判断上，它是个人对待工作的信念和态度；它发生于个人评价工作的过程，以偏好的形式表现出来，影响人们职业选择行为与工作满足，并为其职业选择而努力实现工作目标提供充分的理由，与兴趣、工作需求和工作态度相近似，但仍有所区别［7］。在前人研究的基础上，本研究认为职业价值观的维度包括声望地位、经济报酬和独立性。具体而言，三个维度分别指：个人的工作地位与价值在于能受到别人的尊重；收入能够维持足够的生活品质；以及依据自己的方法做事。

职业成熟度作为一个动态的概念随着客观环境的变化而改变，同时与员工自身的心理发展水平有着密切的联系，不同员工在相同的阶段也会表现出不同的职业成熟度水平［8］，而职业价值观相对而言则不易改变。当员工具有较高的职业成熟度时，他们更加清楚自己能从组织中获得什么，并以此衡量是否与自己所设定的目标相匹配，若此时员工对所从事的职业的价值有较高的认可度，将进一步强化员工的组织承诺。因此，本研究预期实习生的职业价值观有可能进一步调节前述职业成熟度对成就动机与组织承诺的调节效果。而这种可能的三阶交互作用即是“被调节的调节效果”［9］（moderated moderating effect）。

综合上述观点，本研究认为实习生的职业价值观，将会调节职业成熟度对成就动机与组织承诺关系的调节效果。故提出以下假设。

假设3：职业价值观将会进一步调节前述职业成熟度对成就动机与组织承诺的调节效果：（1）当实习生具备积极的职业价值观时，可强化职业成熟度对成就动机与组织承诺的调节效果；（2）当实习生具有消极的职业价值观时，职业成熟度对成就动机与组织承诺的调节效果则会被减弱。

二、 研究设计

（一）研究框架

本研究之框架，首先探讨成就动机对组织承诺的预测作用（假设1），其次探讨职业成熟度对成就动机与组织承诺关系之二阶交互作用（假设2），最后探讨成就动机、职业成熟度与职业价值观对组织承诺之三阶交互作用之效果（假设3），见图1。

图1 研究假设模型

（二）研究样本与问卷发放

本研究旨在探讨新生代高职实习生的成就动机、组织承诺、职业成熟度以及职业价值观，因此，以汕头、广州、深圳和珠海的五星级酒店的高职实习生为本研究的研究对象，样本来自上述四个城市的6家五星级酒店。

问卷发放程序：（1）通过电子邮件和电话向酒店企业联络人征求问卷参与者，联络人为各酒店的人力资源部人员；（2）在与各酒店联络人确认实际可参与人数后，以邮寄或亲自送达问卷的方式，将文件资料交与该酒店联络人；（3）要求联络人事先告知问卷填答者该问卷为匿名问卷，填答者填答完毕即刻将问卷装入预先准备好的信封内，以降低填答者的防卫心态与社会期许的影响；（4）为了避免共同方法偏差，及成就动机与组织承诺的因果方向相反，因此本研究要求联络人在不同时间点发放问卷，问卷填答者分4次填写问卷，每次只测一个变量，两次施测时间间隔两周以上。

本研究共发出280份问卷，回收260份问卷，除去填答不完整的问卷，有效问卷为232份，有效问卷回收率为82.86%。

（三）研究工具

为了确保测量工具的信度，本研究主要选用前人的成熟量表，同时严格遵循翻译和回译标准流程。所涉及量表均采用李克特五点评分法，评分范围从1（完全不同意）至5（完全同意）。

成就动机量表采用余安邦与杨国枢所编制的社会取向成就动机量表与个我取向动成就动机量表［10］，并对量表的适用性进行检定。组织承诺之量表采用刘小平等人开发且适用于中国情境的量表［11］。职业成熟度量表对张智勇等根据韩国版大学生职业成熟度量表修订的中国版《大学生职业成熟度量表》进行修订以用于本研究［12］。职业价值观量表采用袁欣怡等人开发的适用于90后的职业价值观量表［13］。

三、实证结果分析

（一）信效度检验

为保证量表的准确性，确保题目表述准确、恰当，采用SPSS 24.0软件对变量进行信度检验，经检验，成就动机（个我取向、社会取向），组织承诺（情感承诺、持续性承诺、规范性承诺），职业成熟度和职业价值观的科隆巴赫系数分别为（0.865、0.910），（0.745、0.833、0.792）、0.926和0.933，表明变量具有良好的信度。

本研究使用Amos21.0统计软件进行验证性因素分析，以衡量资料适配度以及量表之收敛效度。除了假设的四因素模式（成就动机、组织承诺、职业成熟度及职业价值观）外，进一步提出其他两个模式作为竞争模式：单因素模式（将所有题项视为同一个因素）、三因素模式（将职业成熟度和职业价值视为一个因素）。本研究之四因素模式适配度由于其他因素模式，尽管未完全符合学者之建议，但亦在可接受范围之内［14］。其检验结果，见表1。

表1 适配模式比较分析

（二）描述性统计及相关性分析

研究中男女比例分别是32.5%和67.5%，其中在酒店直接对客岗位实习生占比87.4%，在酒店非直接对客岗位实习生12.6%。研究变量之间均存在显著的相关关系，结果与理论预期一致，说明可以进一步检验各变量之间的因果关系。见表2。

表2 研究变量皮尔逊相关性总表、平均值及标准差

（三）假设模型检验

本研究采用SPSS 24.0版本软件进行多层次模式分析。如表2所示，尽管社会取向成就动机对规范性承诺呈显著的正相关，但这并不表示该变量对组织承诺具有显著的预测作用，通过逻辑回归进一步进行检验，社会取向成就动机对整体组织承诺并无显著的预测作用。然而，个我取向成就动机则对情感性承诺（R2=15.6，β=0.230，p＜0.05）、持续性承诺（R2=0.046，β=0.189，p＜0.05）以及整体的组织承诺有显著的正向影响。因此，本研究假设1之预期部分获得支持。

在排除控制变量与各变量的主效果后，个我取向成就动机与组织承诺仍有显著的正向关系（β=0.14，p＜0.05），且职业成熟度会显著调节此段关系（β=0.21，p＜0.05）。虽然交互作用项显著，但并不代表调节效果的形态符合预期，因此需将调节效果的形态通过绘制为交互作用图进一步进行验证，见表3。

表3 研究变量之多层次模式分析

本研究参考学术先进所提供的分析档案［15］，将截距项，自变量、调节变量、交互作用项的系数，自变量、调节变量的平均数、标准差，以及系数的变异与共变异数等信息输入，再分别以自变量的平均数加、减一标准差代表自变量较高、低的状况，再以调节变量的平均数加、减一标准差代表调节变量高、低的状况，绘制此调节效果，见图2。

图2 职业成熟度对个我取向成就动机与组织承诺关系的调节效果

由图2可知，当实习生的职业成熟度较低时，个我取向成就动机的高或低和组织承诺并没有关系（simple slope=-0.01，ns）。而当个我的职业成熟度较高时，实习生的个我取向成就动机与组织承诺为正向关系（simple slope=0.29，p＜0.01）。整体而言，符合假设2的预期，因此本研究假设2部分获得支持。

在假设3部分，由表3模式4可知，在排除各变量主效果与二阶交互作用后，个我取向成就动机、职业成熟度与职业价值观对组织承诺的三阶交互作用达显著水平（β=0.31，p＜0.01）。可知职业成熟度高的两组合相较于图2，高职业成熟度，个我取向成就动机与组织承诺的正向关系变得更 强（simple slop=0.62.p＜0.01）、但职 业 成熟度较低时，此不显著的关系则转为显著的负向关系（simple slop=-0.30.p＜0.01），代表高度的职业价值观的确会强化职业成熟度对个我取向成就动机与组织承诺的调节效果。该三阶交互作用的形态，见图3。

图3 个我取向成就动机、职业成熟度与职业价值观对组织承诺的三阶交互作用

另一方面，从图3职业价值观较低的两个状况来看，在实习生具有高的职业成熟度的情况下，个我取向成就动机与组织承诺原本的正向关系转变为不显著（simple slop=-0.05，ns），但职业成熟度较低时，个我取向成就动机与组织承诺原本不显著的关系则转为正向（simple slop=0.27，p＜0.01）。表明低度的职业价值观会反转职业成熟度对于个我取向成就动机与组织承诺的调节效果。综上所述，本研究认为职业价值观能调节职业成熟度对个我取向成就动机与组织承诺的调节效果，符合假设3的预期，因此假设3部分获得支持。

四、研究结论与启示

一直以来，企业在降低人员流失率方面多是从外部激励着手，但该激励方式对于新生代员工而言似乎并不能取得预期的效果。鉴于此，本研究的主要目的是检验新生代高职实习生成就动机对组织承诺的影响效应以及影响该效应发生的作用条件。

（一）成就动机与组织承诺之关系

本研究发现，新生代高职实习生的成就动机与组织承诺有显著的关系。进一步分析发现，个我取向成就动机与情感性承诺呈显著的正向影响，与持续承诺呈显著的负向影响，而社会取向成就动机与规范性承诺呈显著的正向影响。若新生代高职实习生对自己的工作要求高，且有强烈的要超越别人的欲望，表明其对自身的工作有着高度的认同，那么，实习生对工作越投入，得到的回报越高，他们对组织的情感承诺也就越高。也因为这种特质，具有个我取向成就动机的实习生，其重心是能否把自身的工作做好及能否胜过其他的同事，所以其一旦投入工作，就会心无旁骛地努力达成目标，因而并不会太在意之前在组织的付出及离职的成本，因为即使他们转移到别的组织或公司，其对工作的态度依然相同。社会取向成就动机高的实习生，很在意达成目标之后别人对他们的肯定或回馈，由于这种特质，他们会将自己对组织的承诺视为一种义务。

（二）职业成熟度的调节作用

本研究发现职业成熟度对实习生个我取向成就动机与组织承诺之间的关系具有显著的调节作用。进而言之，职业成熟度高的实习生对于自己的职业规划更加清晰，对于自己正在实习的工作和未来将从事的职业有更加清晰的了解，而个我取向成就动机作为一种追求自己所设定的目标的成就动机与此正好契合。因此，实习生设定的职业目标越清晰，就越关注自身的成就和个人的发展，在实习的过程中就会更加关注所从事的工作是否能为自我增值，进而强化对组织的承诺。

（三）职业价值观的调节作用

本研究基于Lam等人对于三阶交互作用的分类形态［16］，进一步推论：实习生的职业价值观可能调节职业成熟度对于成就动机与组织承诺的调节效果，即“被调节的调节效果”。其结果部分如研究预期，从实习生个我取向成就动机的高低观察，可以发现，高个我取向成就动机的实习生在高职业成熟度和高职业价值观的情况下，对企业将产生更高的组织承诺；当高个我取向成就动机者对职业的认可度不高时，其对组织的承诺会明显降低。

（四）实践启示

基于本研究的发现，提出以下管理方面的建议供企业作为参考。首先，本研究发现，新生代实习生更加关注自我对于目标的肯定，他人或群体所设定的目标对新生代实习生而言影响力较小。因此企业应该增加实习生的参与感，需要更多地关注对实习生的内部激励。高职院校方面，一方面要加强对高职学生职业价值观的培养，提高他们的职业成熟度水平；另一方面，在传授学科知识的同时，要加强心理知识教育，逐步提高他们的职业价值观的自我意识，给学生提供更好的职业指导。

本研究在研究假设与架构、研究资料的收集与分析过程中，虽尽量追求客观严谨，但仍有一些限制存在。首先，本研究在实证研究中的样本相对较小，同时，样本均来自酒店实习生，无法充分代表全体新生代高职实习生，限制了研究的外部效度，未来需要进一步在其他行业中进行检验。其次，本研究使用横截面数据，而变量中的职业成熟度是一个动态的过程，对本研究验证的因果关系存在一定的影响。因此，建议在未来的研究中通过纵向数据的收集，在不同的时间点进行测量，以提高研究的准确性。最后，本研究的理念架构是根据研究目的及文献探讨所建立的，除了研究量表的因素外，尚未纳入其他背景因素，如家庭因素、经济因素等，这些因素在一定程度上可能干扰纳入的因素。