高层管理者价值观对公民行为的影响机制研究

陈晓静，沙蓓蓓，蒋海波

（珠海城市职业技术学院 经济管理学院， 广东 珠海 519000）

高层管理者价值观对公民行为的影响机制研究

陈晓静，沙蓓蓓，蒋海波

（珠海城市职业技术学院 经济管理学院， 广东 珠海 519000）

在人力资源管理系统中，高层管理者具备价值观，员工感知到组织对公民行为的重视，会将高绩效工作系统中的能力提升、动机激励和机会提供等形成感知，因此，组织高层须对公民行为给予充分重视；实证分析高层管理者的价值观对公民行为的作用及影响，为人力资源管理提供参考借鉴。

价值观； 高绩效人力资源系统； 工作氛围； 公民行为

随着社会经济的飞速发展，中国面临的人力资源管理问题越来越突出，国内外很多学者都致力于高层管理者对组织管理的影响措施研究。本研究拟探讨高层管理的价值观对高绩效工作系统的影响，实证分析高绩效工作系统对公民行为的作用与工作氛围的关系，为人力资源管理提供参考借鉴。

一、理论背景与模型假设

高层管理者对组织管理具有重要作用（Zohar和 Luria， 2010）。高层管理者对待组织的态度直接反应高层管理者的价值观。价值观是组织文化的核心要素，包括以对人的生命价值的承认和尊重作为底线、以可持续发展作为基本理念，以和谐作为目标追求；组织准则及行为是企业文化的表层结构，表现为企业组织运行过程中以组织准则为依据，以先进技术和科学管理为手段，改善员工的组织保障和职业健康状况，向社会提供产品和服务等［1］。企业文化是企业组织的价值观、所遵守的组织准则及行为的总和［2］。Reilly把组织价值观划分为8个维度：创新与冒险承受、关注细节、结果导向、进取性与竞争性、支持性、强调成长与报酬、合作与团队导向、决策果断性。Tepeci和Barlet在这基础上， 以酒店业员工为研究对象，开发了酒店业组织文化剖面图，得出8个组织价值观维度， 即团队导向、合理报酬、关注细节、忠于顾客、员工发展、结果导向、诚信伦理和创新。本研究根据Tepeci和Barlet的量表进行了修正，从高绩效工作系统方面出发，以五个题项测量价值观的概念。研究显示， 高层管理者的工作态度对管理者的行为动机和行为具有重要影响。对管理者来说，高管理承诺、风险意识加强是特别重要的态度，这些因素对行为动机和组织行为都有强烈的指导性。

根据以上分析，本文将高层管理者的价值观作为前置变量，研究其对高绩效人力资源系统中的能力提升、动机激励、机会提供的影响，并以工作氛围作为调节变量，研究其在高绩效人力资源系统和公民行为关系中的调节作用。本研究通过对以下假设的检验和分析来实现最终的研究目的。高层拥有什么样的价值观就会形成什么样的人力资源管理实践，高层管理者对组织绩效具有重要作用（Nahrgang， Morgeson 和 Hofmann的一项元分析显示，高层管理者和工作氛围的相关高达0.61）。研究框架见图1。

图1 高绩效人力资源管理系统研究框架

只有认同了组织的价值观，才有可能珍视组织为员工提供的一切组织保障，才会承认结果为导向的评估和激励性的奖励。基于以上分析，可以假设：

假设一a：价值观对高绩效人力资源管理系统中的能力提升呈正向影响关系。

假设一b：价值观对高绩效人力资源管理系统中的动机激励呈正向影响关系。

假设一c：价值观对高绩效人力资源管理系统中的机会提供呈正向影响关系。

根据AMO理论，人力资源管理直接影响员工的动机，使员工产生组织所需要的态度和行为。两个员工对同样的人力资源管理实践解释不一样。当员工对人力资源管理实践的理解不同，就不会出现共同的态度和行为［3］。DeJoy和Gershon等也指出较高工作氛围知觉的员工，其遵从组织行为表现较佳［4］。从上面的分析可以看出，工作氛围表现越强的组织，人力资源系统对公民行为和组织绩效的影响作用更加强烈；反之亦然。由此，提出以下假设：

假设二a：工作氛围对高绩效人力资源管理系统中的能力提升和公民行为关系起调节作用，工作氛围越强，高绩效人力资源管理系统中的能力提升和公民行为的影响关系越显著。

假设二b：工作氛围对高绩效人力资源管理系统中的动机激励和公民行为关系起调节作用，工作氛围越强，高绩效人力资源管理系统中的动机激励和公民行为的影响关系越显著。

假设二c：工作氛围对高绩效人力资源管理系统中的机会提升和公民行为关系起调节作用，工作氛围越强，高绩效人力资源管理系统中的机会提供和公民行为的影响关系越显著。

二、实证研究设计

（一）研究对象

样本研究的对象是位于珠海的一家世界五百强企业，属于制造型企业。在本研究中采用分层随机抽样的方法进行抽样，本研究采用问卷调查方式。调查问卷分员工问卷和主管问卷，主管与其指导下的下属，按1：8比例发放问卷。在发放和回收的440套员工-主管配对问卷（450名员工和55名主管），得到有效配对员工-主管配对问卷400份（400份员工问卷和50份主管问卷）。

（二）研究工具

1.高绩效人力资源系统量表

高绩效人力资源管理系统的量表采用 Sun，Aryee和 Law。首先，根据捆绑后的能力提升、动机激励、机会提供3个一阶因素作验证性因子分析。能力提升由甄选员工、密集培训测量，把两个构念的8个题项整合为4个观察变量；动机激励由内部晋升、雇佣安全、以结果为导向的评估、激励性奖励测量，以每个构念的题项加权平均得到观察值；机会提供由4个题项测量，所以直接以4个题项作为观察值。然后，把能力提升、动机激励和机会提供作为二阶变量再次进行模型适配度比较，来证明能力提升、动机激励、机会提供作为一阶变量的模型适配度更高，表示高绩效人力资源系统由能力提升、动机激励、机会提供构成的有效性。见图2。

图2 高绩效人力资源管理系统3个因素验证性因子分析

图2中的F1表示能力提升、F2表示动机激励、F3表示机会提供，a1、a2、a3、a4分别表示根据甄选员工和密集培训整合过得4个能力提升的观察变量，m1、m2、m3、m4分别表示内部晋升、雇佣安全、以结果为导向的评估、激励性奖励4个构念的题项加权平均值，o1、o2、o3、o4表示员工参与的4个题项值。3个一阶变量的模型适配度结果较好，能力提升、动机激励、机会提供能够代表高绩效人力资源系统的概念。以下分别就能力提升、动机激励、机会提供信度和效度进行分析。

（1）能力提升量表。能力提升作为变量，有两个构面，分别是甄选员工和密集培训。甄选员工由4个题项测量，密集培训由4个题项测量，这8个题项得出信度检验结果，8个题项可以一致地反应能力提升的概念（8个题项，ɑ=0.85）。本研究将甄选员工和密集培训题项按照各构面，根据SPSS18.0进行因子分析的结果，前后整合为4个二阶因素。本研究将这4个二阶因素作为观察变量，来检验能力提升作为潜变量的聚合效度。从表4-3-1可以看出，能力提升因素结构能够很好地拟合数据样本，模型适配度结果很好，观测变量对潜在变量的解释程度较大（X2=3.81，df=2，RMSEA=0.04，CFI=0.99，TLI=0.99）。因此，4个观察变量能够很好的反应能力提升。

（2）动机激励量表。动机激励作为变量，来自于高绩效人力资源系统的4个构面，分别是内部晋升、雇佣、以结果为导向的评估、激励性奖励。内部晋升由5个题项测量，雇佣由2个题项测量，以结果为导向的评估由3个题项测量，激励性奖励由2个题项测量，本研究将内部晋升、雇佣、以结果为导向的评估、激励性奖励作为4个一阶变量，作为观察变量构建动机激励二阶变量，来检验动机激励作为潜变量的聚合效度。从表4-3-1可以看出，能力提升因素结构能够很好地拟合数据样本，模型适配度结果很好，观测变量对潜在变量的解释程度较大（X2=5.67，df=2， RMSEA=0.09，CFI=0.96，TLI=0.9），因此，4个观察变量能够很好的反应动机激励。

（3）机会提供量表。机会提供作为变量，来自于员工参与构面，由4个题项测量，本研究4个题项作为4个一阶变量，用来观察变量构建二阶变量机会提供，来检验机会提供作为潜变量的聚合效度。从表4-3-1可以看出，机会提供因素结构能够很好地拟合数据样本，模型适配度结果很好（X2=5.49，df=2， RMSEA=0.09，CFI=0.97，TLI=0.91），观测变量对潜在变量的解释程度较大，因此，4个观察变量能够很好的反应机会提供。

2.价值观量表

价值观量表采用Tepeci和Barlet的量表，由5个题项测量，得出信度检验结果，五个题项可以一致地反应价值观的概念（5个题项，ɑ=0.84）。

3.工作氛围量表

工作氛围变量采用了Zohar 和 Luria发展出多层次的衡量量表来探讨组织与员工工作氛围的程度，由3个构念构成概念：积极性的实践（Active Practices）、前瞻性的实践（Proactive Practice）、申报性的实践（Declarative Practice）。共计16个题项。

4.公民行为量表

公民行为变量，采用了在David 和Frederuck（2003）开发的量表，由六个构面27个题项衡量公民行为变量：帮扶、声音、管家事宜、告知、公民美德、发起与安全相关的变革。这27个题项得出信度检验结果，可以一致地反应公民行为的概念（27个题项，ɑ=0.92）。

5.控制变量

本研究样本的控制变量来源于员工的基本信息。员工的性别（男=0和女=1），员工年龄、教育程度、婚姻状况、工龄时长。

6.施测与数据处理

运用SPSS检验价值观对高绩效人力资源系统的三构面（能力提升、动机激励和机会提供）的影响作用，以及工作氛围在高绩效人力资源系统的三构面（能力提升、动机激励、机会提供）和公民行为关系中的调节作用。

三、研究结果与数据分析

（一）相关性分析

结果显示，所有变量间相关均显著，价值观与高绩效人力资源系统三构面能力提升、动机激励、机会提供（r=0.65， r=0.63，r=0.64， 所有P ＜.01）正相关。能力提升、动机激励、机会提供分别与公民行为（r=0.70，r=0.67，r=0.67）正相关。工作氛围与各变量关联性，均正相关，全部P值小于0.01。

表1 相关性分析

（二）回归分析

本研究采用SPSS18.0线性回归，分析（1）价值观与高绩效人力资源系统， 和（2）工作氛围的调节作用进行分析。

1.价值观与高绩效人力资源系统

在价值观组织里，在招聘中会以组织责任心和价值观为重要标准选拔，员工就很容易接受组织的价值观［5］。认同了组织的价值观，才有可能珍视组织为员工提供的一切组织保障，才会承认结果为导向的评估和激励性的奖励。员工看重组织提供的安全参与机会，才会积极配合组织提高组织管理的绩效［6］。利用SPSS18.0验证三种假设关系：价值观对能力提升、动机激励和机会提供的正向影响。

表2 回归分析价值观前置影响关系

表2显示，假设一a依据标准化后的回归系数β来判断，本假设影响系数β为0.64，p＜.001，所以样本的回归分析支持假设；假设一b影响系数β为0.63，p＜.001，所以样本的回归分析支持假设；假设一c影响系数β为0.64，p＜.001.回归分析支援假设一a、假设一b、假设一c。

2.工作氛围的调节作用

工作氛围在能力提升、动机激励和机会提供对公民行为影响关系中的起调节作用，假设二a成立，依据标准化后的回归系数β和△R2变化来判断，均呈显著性（β=0.24，p＜0.01）；假设二b成立，样本的回归分析支持假设（β=0.21，p＜0.01）；假设二c不成立（β=-0.24，p＜0.01）， 高强度的工作氛围比低强度的工作氛围，对机会提供和公民行为关系调节呈更强的负相关。结果表明，随着工作氛围的增强，员工对人力资源管理实践的感知和理解会趋同一致，才更能形成公民行为。在能力提升方面，对招聘和培训的目的与组织一致，就容易在生产操作中协助员工按照安全生产措施执行；在动机激励方面，对于组织提供的安全保障和奖励激励表示认同，就愿意主动监督新员工的安全操作参与安全事宜。但研究结果并没有证明在机会提供方面，员工工作氛围的感知在机会提供和公民行为关系中的调节作用。也就是说，员工对组织提供的安全学习机会非常看重，超过工作氛围对其产生的影响。

四、研究结论与启示

在本研究中，当高层管理者具备价值观，员工会感知到组织对公民行为的重视。在实施组织管理中，培训员工的行为技能，在人员招聘过程中，需要根据组织的价值观来寻找用人的人格特质、信仰、价值观与组织的文化、策略要求，规范与价值之间一致的程度。这样可以帮助组织招聘到与组织目标、价值观、组织文化、组织其后等相匹配的员工；激励员工规范操作，在组织激励措施中，员工认同了价值观，才有可能被激励。相反，员工不认为行为是最重要的生产因素，那么关于行为方面的激励，对其不起作用，也不会形成组织行为；提供员工参与组织管理的机会，员工看重组织提供的参与机会，积极配合组织提高管理的绩效，而减少改造的成本。员工对高层管理者价值观有相同的感知，才会对人力资源管理系统中员工技能、动机激励和机会提供三个方面的系统实践形成感知。所以要形成高绩效的人力资源管理系统，组织的高层必须对公民行为给以充分的重视，具备价值观。

研究结论表明，高层价值观对高绩效人力资源管理系统中的能力提升、动机激励和机会提供产生正向影响关系。工作氛围对能力提升和公民行为的影响关系起调节作用，动机激励和公民行为的关系都起调节作用，对机会提供和公民行为的关系不起调节作用。

［1］Appelbaum E， Bailey T， Berg P， Kalleberg A L. Manufacturing advantage: why high performance work system pay off［M］. Ithaca: Cornell University Press，1993:67-68.

［2］Beus J M， Bergman M E， Payne S C. The influence of organizational tenure on safety climate strength: a first look［J］. Accident Analysis and Prevention，2009（3）:112-113.

［3］DeJoy D M， Gershon R M， Schaffer B S. Safety climate: assessing management and organizational influences of safety［J］. Professional Safety， 2004（2）:50-57.

［4］DeJoy，Behavior change versus culture change: Divergent approaches to managing workplace safety［J］.Safety Science， 2005（2）:105-129.

［5］Kathryn M， Sean M W， Rhona F. Safety climate，safety management practice and safety performance in offshore environments［J］. Safety Science，2003（5）:41-64.

［6］Ilies，Nahrgang，Jennifer D. Morgeson，Frederick P.Leader-Member Exchange and Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis［J］. Journal of Applied Psychology，2007（1）:35-37.

Research on the Influence Mechanism of Senior Managers’ Values on Citizenship Behavior

CHEN Xiao-jing, SHA Bei-bei, JIANG Hai-bo
（Department of Economics Management, Zhuhai City Polytechnic, Zhuhai 519000, Guangdong, China）

In the system of human resources management, it has been found that top managers’values of high performance have a significant positive effect on the high performance human resource management system of promotion of ability, motive-encouraging and opportunity-offering, climate plays a regulatory role to high performance human resource management system of the relationship among promotion of ability, motive-encouraging and citizenship behavior , but not to high performance human resource management system of the relationship between opportunity-offering and citizenship behavior.

security values; high performance human resource system; work climate; citizenship behavior

D630.3

A

1007-5348（2017）07-0059-05

（责任编辑：廖铭德）

2017-03-02

2015年珠海市经济社会发展研究中心课题项目“珠海职业教育集团的教学质量监控体系建设路径研究——基于教育生态学视角”(20150701)；2015年广东教育厅高等学校“优秀青年教师培养计划”（YQ2015218）；2016年珠海市教育局课题项目“教育生态学视角下高等职业教育集团教学质量监控体系的研究与实践”(2016KTG28)

陈晓静（1982-），女，江苏淮安人，珠海城市职业技术学院经济管理学院副教授，博士；研究方向：人力资源管理。