高校薪酬制度现状分析与改革探索

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(哈尔滨工程大学，哈尔滨 150001)

长期以来，教师职业被看做是一种稳定性强且报酬高的“铁饭碗”，但近些年，伴随高校人事分配制度改革的不断深化，高校薪酬制度面临巨大的变革。薪酬制度改革的所要面临的核心问题在于以下几点：如何更好地强化岗位职责和竞争意识；如何建立有效的分配激励机制；如何合理调整工资结构分配比例要素；如何充分调动广大教职员工工作的积极性与主动性，为其创造良好的发展环境等。因此，解决好以上问题，构建适合高校教师发展的环境，便成为高校薪酬制度进一步改革的重点。

一、高校薪酬的基本构成及存在的问题

继1999年教育部下发《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》后，2002年国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，其中对高校薪酬改革提出了指导性意见。自用人和分配制度改革为重点的人事制度改革以来，我国高校形成了基本工资、地方津补贴、校内津贴和福利保障的收入分配结构。

基本工资：主要来源于国家财政拨款，目前全国各大高校的基本工资主要根据2006年人事部、财政部下发的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》等系列文件精神发放的。

地方津补贴：指高校按所在地政府规定的相关政策执行的各项津补贴，地方政府按照同城同待遇的原则实施属地化津补贴，主要用以调解国家统一工资与区域收入的差别。

校内津贴：主要来源于学校自筹资金，依据上述1999年和2002年相关文件精神，结合高校自身实际，对教师在特殊劳动条件下付出的额外劳动实施一定补偿。

福利保障：为维持教工工作稳定而支付的一种薪金补充。目前的高校福利保障主要分为住房补贴、住房公积金、医疗保险、养老保险等形式。

当前，高校的薪酬制度存在的问题一是薪酬制度与“身份”结合，缺乏激励性。[1]目前很多高校采用以职务和资历为中心的薪酬模式，这种模式主要以教工职务职称、学历、工龄等象征身份等因素为依据，只针对岗位特点而设定，并没有突出岗位职责，也没有与个人工作业绩密切挂钩，薪酬分配的激励作用得不到充分发挥。由于这种薪酬模式没有建立在良好岗位分类管理和岗位职责的基础上，导致高校教工收入分配中普遍存在“论资排辈”、“干好干坏一个样”等现象，同时使得教工在职务职称的谋取上投入更多精力，尤其对青年教工和长期潜心研究工作的教工来说是很不公平的。长此以往，教工的工作积极性必会遭到挫败，对学校的长期稳定和发展也会产生负面影响。

二是结构比例不合理。就目前国内高校薪酬构成来看，高校教工的收入中基本工资、地方津补贴和校内津贴所占比例约为1∶1∶1。基本工资和地方津补贴主要依据国家和地方相关文件政策执行，是保障教工基本的生活需要，比例过高容易使教工产生工作惰性，不利于调动工作积极性。校内津贴，很多高校将其划分为岗位津贴和业绩津贴两大部分，两者比例约为1∶1。其中岗位津贴主要与所聘岗位挂接，能反映出相应的岗位职责；业绩津贴参与业绩考核，具有一定灵活性和激励性。 从上述薪酬结构来看，现有的固化收入约占教工总收入的75%，“活工资”仅占25%，这样参与实际工作业绩考核部分过少，考核对教工的激励作用很小，必将导致教工失去工作积极性，同时也使得优秀教工的创新潜力得不到激发。

三是绩效考评体系不健全。国内高校薪酬体系中都有一套考评办法，但高校中教工的各项工作具有不易量化的特点，同时薪酬制度改革又相对滞后，使得高校的考评指标体系很难制定。但若对科研、社会服务等工作都做量化考核，对教工业绩贡献等因素不予考虑，将会导致教工把精力过于放在考评指标的完成上，从而对高校科研和教学质量造成巨大损失。[2]因此，如何建立起比较科学合理的考评指标体系，使之调动教工的工作积极性、主动性和创造性，使得高校岗位需求与素质能力不再错位，便成为推进高校薪酬制度改革所要面临的重点解决问题之一。

二、高校薪酬制度改革的思考与建议

1.加强岗位管理，强化岗位职责

科学合理的薪酬管理制度应当立足于岗位，与岗位、业绩及能力紧密结合。2012年3月，《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》(教高【2012】4号)第二十六条明确提出要完善教师分类管理。完善教师分类管理和分类评价办法，明确不同类型教师的岗位职责和任职条件，制定聘用、考核、晋升、奖惩办法。良好的教师岗位分类管理必须以构建适合各类教师的职业生涯发展通道为直接目标，引导和促进从事教学、科研等各项工作的教师各尽所能、各得其所，实现“人尽其才，才尽其用”。岗位管理是岗位工资、岗位津贴实施的必要前提。作为破除身份管理的重大对策，能否顺利实施教师岗位分类管理并有机结合岗位职责、绩效考核与薪酬分配已成为高校薪酬制度改革成败的基本条件之一。

2.合理分配比例要素

随着人事分配制度的进一步深化，滞后于改革的薪酬制度也逐步显露出诸多弊端，很多高校已开始探索采用国外“三元结构”的薪酬模式，将收入部分调整为基本工资、职务津贴和绩效收入三部分，其比例大致为4∶1∶5。[3]目前许多高校结合自身实际，合理地调整薪酬结构比例，亦在逐步探索寻求适合自身发展的新形势下的薪酬结构。但无论哪种薪酬结构的调整，都必须建立在以提高绩效收入比例、提高薪酬体系中与工作业绩挂接部分为起点，以调动教工工作积极性为宗旨的基础上。绩效收入的建立可使工作业绩和薪酬收入之间建立起一种制度性的关系，从而起到奖勤罚懒、优劳优酬的作用，进而充分调动教工的工作积极性和创造力。

3.完善绩效考评体系

绩效考评体系是指按照一定标准，采用科学的考核方法，对员工履行岗位职责程度进行检查和评定，以确定其工作业绩的一种综合管理办法，它是高校薪酬制度的重要组成部分之一。作为收入分配的依据，绩效考评对高校薪酬制度的改革至关重要，只有建立起一套科学合理的绩效考评体系，才能顺利地推动高校薪酬制度的改革。一是正确处理学科专业间的矛盾。针对高校中不同学科和专业的特点，制定不同的考评标准，分类实施。二是正确处理定量考核与定性考核之间的矛盾。在对量化的工作进行考评时还应当注重对其质的考核，需要建立起定量与定性相结合的综合的考评体系。三是正确处理个人与团队绩效间的矛盾。在对教工进行个人业绩考评时，也要注重对其所在团队、组织的绩效评估，以增强个人的集体与全局观念，也使得个人成长与学校发展紧密联系在一起。

4.加强内在薪酬建设

目前西方发达国家的人力资源管理出现了许多创新做法，通过注重薪酬体系的公平与宽波段(人性化管理)，促进薪酬管理的进一步改革和完善。如改善职工工作环境与设施，为职工提供培训、晋升和提高名望的机会等。实践证明，这种内在薪酬的建设对高校职工亦能产生很强的激励效应，因此高校的薪酬制度改革应对教工的内在薪酬建设加以重视，[4]其中包括完善教师培训制度、建立合理晋升通道及加强民主管理。

三、结 语

高校薪酬制度改革是一个体统的工程，且具有一定的阶段和实效性，没有固定的模式可套用。同时薪酬制度的改革不仅关系到教工的切身利益，也直接影响高校有效资源的配置，牵涉高校自身发展，因此要建立科学合理的薪酬制度，需要改革在与高校自身实际紧密结合过程中，对高校发展战略目标和内外环境变化作以适时调整，通过有效激励政策调整，充分调动和发挥教工的工作积极性和创造性，才能培养、吸引并稳住优秀人才，进而推动高校教育事业的改革与发展。

[1] 陈 怡.高校薪酬制度改革现存问题分析及对策建议[J].中国电力教育,2010(16)：172-174.

[2] 赵新详.高校薪酬管理体制的问题与思考[J].科技信息,2010(26)：174.

[3] 王集权,焦 伟.高校教师薪酬制度的现状及改革措施[J].江苏高教,2007(1)：126-127.

[4] 陈亦男.论高校薪酬体系的构成及存在的问题[J].长沙铁道学院学报,2010(4)：210.