小学教师组织支持感、工作投入与工作绩效的关系

王黎华

(上饶幼儿师范高等专科学校,江西上饶,334000)

一、问题提出

工作投入是一种积极的、与工作相关的、能够实现自我的一种精神状态,其特征是活力、奉献和专注。[1]教师在工作过程中,工作投入是其满意度和幸福感的标志,更是影响教师专业发展和教育质量的重要因素之一。[2]一般来说,教师在工作方面投入越多,取得的效果越好,即工作绩效越高。[3]一项对新疆地区特殊教育教师的调查发现,其工作投入在社会支持与工作绩效中起中介作用。[4]

教师的工作投入不仅受人口学变量的影响,如刘迎秋对幼儿教师的研究表明,教龄越长,职称水平、收入水平越高,幼儿教师的工作投入度越高[5],而其工作投入度也受组织支持感的影响。组织支持感是指员工对组织如何看待其贡献并关心其利益的总体感知。[6]白玉萍等人认为,中小学心理教师的组织支持感可以正向预测其工作投入。[7]吴永奎等人发现,中学初任教师的组织支持感对工作投入有直接预测作用。[8]研究结果显示,组织支持感不仅对工作投入有影响,也对工作绩效有影响。徐前等人对多家企业员工调查发现,组织支持感能有效预测工作绩效。[9]在高校中,组织支持感也对教师的工作绩效和满意度有正向预测作用。[10]

小学教育是整个学校教育的基础阶段,小学教师对学生的道德发展和人格形成具有重要影响。因此,提高小学教师的工作绩效是实现教育目的的根本保证,也是促进小学生健康成长的重要因素。本研究关注小学教师的组织支持感、工作投入以及工作绩效的现状及关系,探究潜在的影响关系,寻找具体的预测路径,为加强小学教师队伍建设、提高其工作绩效和提高小学教育质量提供实证依据。

二、研究设计

(一)研究对象

本研究采用分层抽样的方式,对江西某市各地小学教师进行问卷调查。共发放537份问卷,回收有效问卷501份,有效回收率为93.3%。其中,男教师99人,女教师402人;教龄5年以内242人,6—10年164人,11年以上95人;未婚247人,已婚254人。

(二)研究工具

1.组织支持感量表

本研究采用Eisenberger等人编制、张昊智修订的版本。[11]采用五级计分方式,从“非常不符合”计1分到“非常符合”计5分,得分越高,表示小学教师组织支持感的水平越高。Cronbach’s α大于0.7,表示该量表的信度可以接受。[12]本研究使用的小学教师组织支持感量表的Cronbach’s α为0.84,说明量表的测量结果可靠。

2.工作绩效量表

本研究采用Pazy编制的工作绩效自评量表[13],该量表有良好的信效度[14]。采用五级计分方式,从“非常不符合”计1分到“非常符合”计5分,得分越高,说明工作绩效水平越高。通过信度分析,发现小学教师工作绩效量表的Cronbach’s α为0.92,说明量表的测量结果可靠。

3.工作投入量表

本研究采用Schaufeli编制的工作投入量表[1],该量表信效度良好。[15]该量表包括活力、奉献和专注三个维度,共9个条目。采用五级计分方式,“从未”计1分到“总是”计5分,得分越高,说明工作投入水平越高。本研究的小学教师工作投入量表的Cronbach’s α为0.94,说明量表的测量结果可靠。

(三)数据分析

本研究采用SPSS软件对收集的数据进行统计分析。采用描述性统计和差异检验了解小学教师组织支持感、工作投入和工作绩效的现状,采用相关分析了解各变量之间的关系,通过回归分析了解组织支持感和工作投入对工作绩效的预测作用以及工作投入在其中的中介效应。

三、研究结果

(一)共同方法偏差检验

本研究根据周浩等人提出的共同方法偏差检验方法[16],采用Harman单因素法检验本研究是否存在共同方法偏差。结果表明,第一个因子方差解释量为36%,低于临界标准40%,即本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

(二)总体情况和人口学差异

描述性统计分析表明,小学教师的组织支持感、工作投入与工作绩效的均值分别为3.26、3.54和3.64,说明小学教师的组织支持感、工作投入与工作绩效都处于中等水平,其中工作绩效水平最高,组织支持感相对较低。

对小学教师的组织支持感、工作投入与工作绩效进行性别和婚姻状况的独立样本t检验,对教龄进行单因素方差分析,结果如表1所示。男教师和女教师在组织支持感、工作投入与工作绩效方面都存在显著差异,男教师的得分显著高于女教师。

表1 人口统计学差异(M±SD)

在教龄方面,0—5年、6—10年和11年以上的教师组织支持感没有显著差异,工作投入和工作绩效有显著差异。事后检验发现,11年以上的教师工作投入显著高于0—5年和6—10年的教师;11年以上的教师工作绩效显著高于0—5年和6—10年的教师,6—10年的教师工作绩效显著高于0—5年的教师。

在婚姻状况方面,未婚教师和已婚教师的组织支持感没有显著差异,但已婚教师的工作投入和工作绩效显著高于未婚教师。

(三)相关分析

相关分析结果表明,小学教师工作投入与组织支持呈正相关,与工作绩效呈正相关;组织支持与工作绩效呈正相关。具体如表2所示。

表2 相关分析

(四)回归分析及工作投入的中介效应检验

由相关分析可知,组织支持、工作投入和工作绩效三者之间两两相关,满足中介效应检验的前提条件。下面利用中介效应检验模型,对组织支持、工作投入与工作绩效进行逐步回归分析。

结果如表3所示,第一步分析把性别、婚姻和教龄等人口学变量作为自变量,发现它们能解释工作投入6%的变异量,第二步分析显示,在控制了以上人口学变量以后,组织支持仍然能显著正向预测工作投入(β=0.50,t=12.97,p<0.001)。将工作投入纳入分析后,如表4所示,性别、婚姻状态和教龄等人口学变量能解释工作绩效10%的变异量。在控制了以上人口学变量以后,组织支持能够显著正向预测工作绩效(β=0.35,t=8.70,p<0.001)。在引入工作投入以后,组织支持对工作绩效的直接效应减弱(β=0.14,t=3.28,p<0.001),工作投入显著正向预测工作绩效(β=0.42,t=9.79,p<0.001)。说明小学教师的组织支持能增加他们的工作投入,并间接影响工作绩效,工作投入在小学教师的组织支持和工作绩效之间起部分中介作用。中介效应模型如图1所示。

图1 工作投入对组织支持与工作绩效的中介效应检验

表3 小学教师组织支持影响工作投入的回归分析

表4 小学教师组织支持、工作投入影响工作绩效的回归分析

(一)小学教师组织支持、工作投入与工作绩效的现状

本研究发现,小学教师的组织支持、工作投入与工作绩效都处于中等水平,三个变量得分从高到低分别是工作绩效、工作投入和组织支持。一般来说,小学生比较活泼,而且具有向师性,小学教师比较容易感受到来自学生的良性反馈。因此,小学教师的工作投入水平相对较高,也更容易取得较满意的结果。相比之下,小学教师的组织支持感得分相对较低,说明学校对教师的支持需要进一步提高。

差异分析显示,男教师的组织支持感高于女教师,因为在小学阶段,男教师的数量比较少,而需要体力的工作大多需要男教师参与,因此,男教师可能较容易受到学校领导的重视[17],给男教师的关怀、发展机会和社会资源等也会更多一些。同时,传统观念普遍认为男性要为家庭提供经济来源,因而激发了其工作投入。[18]因此,男教师的工作投入水平普遍比女教师高。

教龄11年以上的教师的工作投入水平显著高于10年以内的教师,年限越长,绩效水平越高。已婚教师的工作投入和工作绩效显著高于未婚教师,说明随着教师工作年限的增加,其专业素养会更高,能力会更强,能把更多精力放在教育教学上。但是,组织支持感并不存在教龄和婚姻状况的差异,说明学校对广大教师一视同仁,教师的组织支持感都需要提高。

(二)小学教师的组织支持感、工作投入与工作绩效的关系

本研究表明,组织支持感与工作投入及工作绩效两两之间存在正相关,组织支持感能正向预测工作绩效,工作投入在小学教师的组织支持感和工作绩效之间起部分中介作用。这表明,组织支持感既可以直接对小学教师的工作绩效产生影响,又可以通过工作投入对小学教师的工作绩效产生间接影响。

组织支持属于外在心理资源,当组织为员工提供更多的硬件和软件支持时,员工在工作中会有更高的主动性和积极性。[19]社会交换理论认为,组织支持感高的员工会对组织产生亏欠感[20],由此可知,当小学教师体会到学校对其工作和生活提供的便利时,会增强对工作的责任感,自我激励,用实际行动去弥补亏欠感,即更加投入工作。另外,组织支持感能提升教师的内摄动力和自主动力。[21]组织支持感高的教师,对工作的认可程度更高,更愿意主动学习各项工作技能,从而产生更高水平的工作投入,有更充沛的精力,能够更专注工作,积极完成各项工作任务,进而提高工作绩效。

五、结论和建议

本研究以江西部分小学教师为研究对象,探究小学教师的组织支持感、工作绩效与工作投入三者之间的关系。结果表明,小学教师的组织支持感和工作投入可以正向预测工作绩效,工作投入在小学教师的组织支持感与工作绩效间起部分中介作用。

学校应多关心小学教师的平时表现和工作业绩,多与学生和教师沟通,了解小学教师的课堂教学情况、教学管理情况及工作成效。对表现好的教师要及时鼓励;对教师好的做法及时给予肯定,对教师做得不当的、需要提高的地方以合适的方式提出。学校可以尝试建立灵活坐班制度等人性化的管理制度,让教师有更多的自由时间平衡家庭生活与学校工作;还可以适当开展一些文体活动,如给教师过集体生日,安排节日慰问等人文活动。这既有助于营造和谐的校园氛围,增进教师之间的情感交流,缓解教师的压力,丰富教师的课余生活,也有助于提高教师的工作投入水平,从而促进教育教学质量的提高。

本研究发现,教龄长的教师工作投入和工作绩效水平更高,这可能与他们丰富的教学经验和较高的专业素养有关。因此,学校应该组织新教师和老教师青蓝结对,也可以组织本校与名校结对,或聘请名师、优秀教师为年轻教师开展讲座以及时提供教育教学方面的指导,给年轻教师提供更多的外出培训机会和教学比赛的机会。学校还可以组织广大教师开展专业书籍共读活动,引导教师从经典书籍中汲取营养,组织教师之间相互听课、评课、写课后反思,借助教研活动共同探讨课堂教学,促进教师的专业发展,提升教师的专业素养,提高教师的工作投入水平和工作绩效水平。

本研究还存在些许不足之处,例如,组织支持感、工作投入和工作绩效的关系比较复杂,需要结合其他因素进行深入研究,将多种变量进行整合;今后可以扩大样本的收集范围,增加取样调查的代表性,增强研究结果的适用性。