近郊乡村人才根植的空间环境因素及启示——以广东省24个近郊乡村为例

卢宗亮 ， 张语欢 ， 梁心怡 ， 李 毓 ， 蔡恺南 ， 刘婧雨 ， 肖斯仪

(1.广东财经大学 公共管理学院，广州 510320； 2.广东中地土地房地产评估与规划设计有限公司，广州 510320)

0 引言

近郊乡村是紧邻城市的乡村空间，乡城之间的要素及其功能之间的物质能量交换十分频繁[1]。空间环境是人类工作和生活所在空间的一切要素的总称。相对于远郊乡村，重视近郊乡村空间环境的更新，可以将更多空间要素纳入到资本循环的回路，助力乡村振兴[2]。随着乡村振兴战略的实施，近郊乡村的物质空间环境得以改善。然而，留驻近郊乡村的人才仍然觉得“乡不如城”，不愿在近郊乡村“扎根”。其一，近郊乡村的“天花板”低，工资水平、就业机会、发展前景与城镇相距甚远，人才迁入的意愿极低;其二，近郊乡村的教育、医疗等公共服务设施空间分布不均，服务水平有限，人才仍倾向于迁往能够就近享受更好公共服务的城镇;其三，近郊乡村具备的生态人居环境优势因缺乏有效管理，反而逐渐不如城镇。人才的主观能动性、创造力是乡村振兴长期稳定、可持续的根本动力。留住人才是近郊乡村振兴战略永葆活力的支撑。广东省的城市发展水平较高，城市扩张速度较快。随着城镇化的发展，已有部分人才将生产和生活的重心向近郊乡村转移。作为接收人才的腹地，有必要在乡村振兴过程中营造更加优质的空间环境来增强人才的获得感和归属感，使人才“根植”，在更长时间为近郊乡村振兴的事业服务。因此，识别支撑近郊乡村人才根植意愿的空间环境因素，对增强近郊乡村的空间环境“聚才”“留才”效应具有重要的现实意义。

人才是具有一定学历或者一定工作技能的劳动者。根植意愿衡量的是某地区的人才保留能力，是指人才意欲继续工作以及生活在本地的态度和倾向[3]。国内外关于人才根植意愿、去留意愿、流动意愿的研究集中在人才流动的理论解释、人才流动的原因及引导人才流动的对策建议3个方面。理论解释方面比较著名的有场论、库克曲线、卡茨组织寿命学说、马奇和西蒙模型、普莱斯模型等[4]。根据场论学说，人才的流动是人才自身特征及环境的函数，个体只有处在舒适有利的环境才愿意根植。人才流动的原因主要包括外界歧视、工作压力、气候环境和经济条件等[5]。其中，区域经济利益差异是人才流动的根本原因[6]，人才的区域内流动和计划发展策略也有助于提高城市间经济辐射力[7]。国内学者比较关注人才跨区域流动的原因，除经济因素外，性别、家庭、学历等个人特征对人才的根植意愿有显著影响[8]。空间环境对人才流动也有很大的影响，环境是吸引和创造人才的客观条件，人才的根植意愿取决于环境对人才生存发展需求的满足程度[9]。当前形成的一些针对人才流动的政策建议包括降低人才引入门槛、给予奖励、健全服务体系、搭建人才平台和优化人才流动环境等[10]。然而，国内外研究仍存在不足之处。在研究对象方面，大城市、经济特区、产业园区的人才根植意愿备受重视。但如何留住乡村、欠发达地区的人才，学术界尚未形成统一结论。在实证研究方面，重点关注省、市层面人才的跨区域流动，区域内人才流动的研究明显不足。至于环境视角下人才流动的原因分析方面，由于不同地区的发展差异较大，人才流动的空间环境因素、驱动机制可能并不具备普适性，需要增加多学科视角。

鉴于此，本研究从空间环境视角切入，以广东省24个近郊乡村为例，研究支撑近郊乡村人才根植意愿的空间环境因素，能够丰富人才流动的研究前沿，也能为提高近郊乡村空间环境的“聚才”效应提供参考。

1 理论分析及研究假设

1.1 理论分析

人才流动是复杂的多维决策后的行为[11]。根据推拉理论，人口从欠发达地区往发达地区迁移的目的是改善生活条件。相对于乡村而言，城市拥有大量能够改善生活条件的有利因素，形成拉力，驱使人口前往城市并驻留[12]。受教育程度较高、具有专业能力的人才，迁往城市发展是其在比较利益下的理性选择。然而，影响人才迁入城市的因素还包含中间障碍因素,既有人才的内生障碍因素，如自身的能力水平、家庭条件、从事职业，也有外生障碍因素，如城市房价高、环境污染严重、日常开支较大等。这些因素使得志在前往城市发展的人才，在“强制”或“半强制”的状态下在城乡过渡地带的近郊乡村暂时留驻。随着时间发展，人才逐渐习惯并且开始依赖该工作、生活环境，就会产生根植于当地、不愿离开的愿望。从马斯洛的需求层次理论审视，能够满足人才基本生理需求和安全需求，又可以实现其社会需求、尊重需求和自我实现需求的空间环境，是人才产生根植意愿的前提，人才在发展过程中会无意识地以自身的需求为标准，形成对近郊乡村空间环境的态度与看法。以往研究将空间环境细分为软环境与硬环境、工作环境与生活环境、宏观环境和微观环境等[13]。其中，事业环境决定了人才的收入水平与发展空间，是人才安身立命的基础条件[14]；生活环境与人才的起居密切相关，决定了人才的生活质量；设施环境是人才进行各类公共活动、享受各种公共服务的基本保障[14]；人文环境是隐藏在社区中的氛围，是人才在近郊乡村的情感依托[8]；自然环境是近郊乡村对比城市而言最显著的优势[15-16]。这些环境条件相互耦合而产生的效应激发了人才的根植意愿。

1.2 研究假设

基于理论分析，分别以根植意愿、事业环境、生活环境、设施环境、人文环境和自然环境为潜变量，构建理论模型(图1)。

图1 空间环境感知影响人才根植意愿的理论模型

1.2.1事业环境感知(C)及其假设。近郊乡村的事业环境是指人才在近郊乡村利用自身知识和技能创造价值时的全部条件的总称。事业环境由收入水平、发展前景、工作压力、同事关系、制度公平性等构成，关系到人才的尊重需求、社会需求和自我实现需求的实现程度，是支撑人才根植意愿的关键因素。据此，提出假设H1：人才的事业环境感知对其根植意愿有正向显著影响。

1.2.2生活环境感知(L)及其假设。近郊乡村的生活环境与人才的衣、食、住、行密切相关，人才居住的房屋、区位、质量、周边设施的完备度和便利程度、日常支出水平、出行便利度等关系到人才的基本生理需求和安全需求的实现程度。事实上，如果人才的事业发展较好，都会倾向于选择优质的生活环境，从而提高对生活环境满意度。因此，生活环境感知与事业环境感知相关，但对根植意愿的影响可能较小。据此，提出假设H2：人才的生活环境感知对其根植意愿有弱显著影响。

1.2.3设施环境感知(F)及其假设。近郊乡村的设施环境是指公共服务设施的齐全度、使用的便利程度和服务质量。公共设施涉及教学、医疗、邮政、行政等方面。其中，教学、医疗等设施齐全性和服务水平对人才的根植意愿有重要影响，关系到人才的基本需求。然而，由于近郊乡村与城市的距离较近，能够受到城市优质设施服务辐射，只要达到一定收入水平，人才在公共服务设施方面就具有一定的选择余地。据此，提出假设H3：人才的设施环境感知对其根植意愿有弱显著影响。

1.2.4人文环境感知(H)及其假设。近郊乡村的人文环境是指邻里环境、风俗习惯、社区文化、文娱活动等。相对于城市而言，近郊乡村仍保留着相对传统的文化风俗，人才可能需要一定的条件和时间适应，关系到人才的社会、尊重等层次较高的需求，而且很难被人才的主观意愿改变。据此，提出假设H4：人才的人文环境感知对其根植意愿有正向显著影响。

1.2.5自然环境感知(E)及其假设。近郊乡村的自然环境包括当地的空气、水、噪声等环境要素，以及其他自然环境要素等。一般而言，自然环境越好，人才舒适度越高。据此，提出假设H5：人才的自然环境感知对其根植意愿有正向影响。

2 研究区域、数据来源与研究方法

2.1 研究区概况及数据来源

广东省是我国改革开放的前沿，经济实力雄厚。然而，各地区的经济发展极不平衡。其一，珠三角及部分沿海城市经济发达，但粤东、粤北地区大部分山区经济发展仍相当缓慢；其二，城市建成区经济发达，但农村经济发展还相对落后。如果农村问题得不到妥善解决，必将严重影响广东省未来经济发展。尤其是在珠三角地区的近郊乡村，尽管经济发展水平较高，但人才流失的速度比远郊乡村更快。因此，选取处在快速发展阶段且乡村面积较大的广州、东莞、中山、珠海、佛山5个城市，根据乡村与城市建成区的距离，初步筛选目标乡村。在此基础上，进一步查阅每个近郊乡村的经济和社会发展背景、人口总量、产业发展概况等，分别选取12个留得住人才的近郊乡村(广州市城康村、儒林村、水沥村、大稳村、新水坑村、大埔围村；东莞市良边村、白石岗村；中山市古一村；珠海市蓬江村；佛山市联沙村、富景社区)和12个留不住人才的近郊乡村(广州市樟边村、南涌村、长岗村、红群村、红旗村、联益村；东莞市长坑村、田尾村；中山市古二村；珠海市红星村；佛山市周村村、塱心村)，采用实地踏勘和问卷调查法来测度变量。

2020年7月和8月开展实地调研，有针对性地挑选当地的基层单位、村镇企业职工为调查对象，同时也选取一定数量的随机对象。共发放调查问卷720份，其中有效问卷646份，有效率为92.29%。

2.2 研究方法

借鉴人才根植意愿的相关研究成果，结合近郊乡村人才根植意愿的定义，用6个测量变量测度人才根植意愿。并根据理论分析，从5个维度构建近郊乡村空间环境感知对人才根植意愿影响因素分析体系(表1)。各项测量变量均使用五级李克特量表测度：“非常同意=1”“基本同意=2”“一般=3”“基本不同意=4”“非常不同意=5”[9]。为分析个体的差异，同时测量性别、年龄、工作年限、职业、学历、乡村类型6项控制变量。

3 结果与分析

基于收集的调查问卷，在进行描述性分析的基础上，使用结构方程模型(SEM)来验证5项潜变量对人才根植意愿的影响。

3.1 人才根植意愿的基本特征描述

除了已经适应近郊乡村环境、缺乏流出强大动机的年龄较大、工作年限较长的人才外，年龄在26～30岁、具有一定学历的人才也很愿意在近郊乡村根植，这些人才多为大学生村官、科技特派员和到乡村创新创业的青年创业者，看好自身和近郊乡村的发展前景，从而倾向于根植(表2)。然而，一旦年龄超过30岁且工作年限超过5年，人才便开始萌生离开意向。其中一个重要的原因是人才的工作环境基本是一个定式，缺乏创造和突破的机会，使人才的自我价值无法充分实现。而对于学历不高但具有一定工作技能、能够为社会创造价值的人才，根植意愿最小。原因是近郊乡村的劳动者素质逐步提高，挤占了他们的生存空间，希望迁往劳动力相对不足、竞争压力相对较小的地区。

3.2 信度效度分析及模型配适度检验

3.2.1信度和效度分析。信度反映测量变量的一致性程度；效度包括组合效度和区别效度，组合效度反映测量变量是否收敛在同一个潜变量，区别效度反映潜变量间的测量变量是否相异。经过两轮信效度分析，剔除超出统计可接受范围的“生活成本感知(L4)”“公共设施服务质量(F3)”“公共设施改进必要性(F5)”3个测量变量，结果如表3所示。根据检验结果，各潜变量的组合信度(CR)均大于0.700，测量变量的一致性程度较高；平均变异数萃取量(AVE)均在0.500以上，且大于其相关系数的平方，或者与相关系数平方之差不超过0.100，不同潜变量的测量变量区别比较明显。综上，调研问卷的信度和效度分析结果较好，可用于模型拟合。

表1 近郊乡村人才根植意愿测量及影响因素分析体系

表2 控制变量描述性分析

表3 信度与效度分析表Tab.3 Reliability and validity analysis

3.2.2模型配适度检验。模型配适度分析是检验理论模型是否具有科学性的重要依据。根据检验标准，利用AMOS软件分析5项主要的模型配适度指标发现，模型整体配适度符合检验标准，可以进一步进行拟合分析(卡方/自由度=1.739<5；近似误差均方根=0.034<0.08；标准化配适度=0.968>0.9；比较拟合指数=0.986>0.5；精简配适度=0.776>0.5；精简标准化配适度=0.858>0.5)。

3.3 模型拟合

3.3.1理论模型改进。采用最大似然估计法，运用AMOS软件进行模型拟合，根据路径分析结果，各项潜变量对近郊乡村人才的根植意愿均有正向显著影响。为研究各因素变量之间的相互关系，进一步检验变量间的中介效应[17]。结果发现，生活环境感知与其他潜变量不相关；事业环境感知、设施环境感知、人文环境感知、自然环境感知分别两两相关，但事业环境感知没有中介效应，设施环境感知、人文环境感知、自然环境感知都具有中介效应。其中，事业环境感知直接关系到人才的收入和发展前景，具有关键作用，会直接影响人才的设施、人文和自然环境感知。例如，如果人才的事业环境满意度一般，就算本来人文环境满意度较高，在潜意识也可能认为本地的人文环境不如外地，反而降低了人文环境满意度。因此，本研究认为事业环境感知既能直接影响根植意愿，也能通过设施环境感知、人文环境感知、自然环境感知来影响根植意愿。此外，尽管设施环境感知、人文环境感知、自然环境感知两两相关，但不具备符合逻辑的理论解释。因此对模型进行改进(图2)。

3.3.2拟合结果。根据改进的模型进行路径分析，近郊人才的空间环境感知对根植意愿的路径系数由大到小依次为人文环境感知(0.516)、事业环境感知(0.492，总效应)、自然环境感知(0.452)、生活环境感知(0.399)、设施环境感知(0.200)(图2)。

人文环境感知对人才根植意愿影响的路径系数最大，略高于事业环境感知。调研发现，近郊乡村的人才比起高收入更需要的是幸福感，尤其是一些留不住人才的近郊乡村。在人文环境建设中主要存在以下问题：一是当地的思想观念传统、文化素质不高。当地的居民安于现状，缺乏创新的氛围。二是乡村互动的频率不高，一般只在大型节日有当地居民的交流活动，且活动的形式单一，多为文化讲座、演出等，居民的参与度不足，反而热衷于上网、棋牌等。三是文化基础设施薄弱，也缺乏专门传播积极的乡村文化的有识之士。这使得人才较难融入本土文化，也缺乏融入本土文化的机会。

图2 空间环境感知影响 人才根植意愿的改进理论模型拟合结果

事业环境感知方面，人才的收入和发展预期等因素对其根植意愿有显著的正向影响，验证了原假设。但事业环境感知对人才根植意愿的影响在一定程度上要归因于人文环境感知和自然环境感知。另外，进一步分析事业环境感知的测量变量发现，“同事关系”是事业环境感知中路径系数最大的测量变量，也证实了打造优质的人文环境对实现近郊乡村的人才振兴具有关键作用。另外，一些留得住人才的乡村，在事业环境上最显著的优势是引进了一些动漫产业、新型农产品、创意村镇工业园等。例如南涌村通过建立历史特色小街，吸引了大部分年轻人来创业，形成了事业环境好→年轻人前来创业→人才回流的良好循环。

自然环境对人才的根植意愿有显著正向影响，验证了原假设。其中，路径系数最大的观测变量是“环境治理和保护”，表明人才非常重视当地环境保护机构对环境的管理水平。以垃圾处理为例，新水坑村内街巷路口合理设置垃圾分类收集点，实行“户分类、组收集、村转运、区处理”的卫生管理措施，管理制度完善，垃圾分类效果显著。相比之下，南涌村虽实行垃圾分类，但效果不显著，有些大件的木材和塑料等垃圾因无处安置只能以焚烧的方式处理，这给当地居民带来了很大的困扰。另外，乡村生态环境的改善能带给村民更好的居住感受，也能吸引更多人才在乡村扎根发展。据村民反映，近年来村内卫生和绿化的改善成果显著，尽管租金上涨，但仍吸引了很多外地人进村发展。

生活环境方面，比起住房的租金、质量、相关设施使用的便利程度，人才反而更加重视出行便捷度，即居住地与工作地的距离。出行便利程度不足会降低人才的根植意愿，如樟边村出行以步行和自驾为主，分别占比33.33%和28.21%，村内道路较窄，没有专门的停车场，公交线路少、班次少，当地居民前往工作地点的时间过长，成为乡村发展的制约因素。

设施环境对人才的根植意愿有弱显著影响，验证了原假设。大多近郊乡村的公共服务设施都比较完善，但相对于教育、医疗、娱乐设施，人才反而希望近郊乡村能够增加公园、广场等公共空间，以及修缮废旧的公共厕所等。另外，在公共服务水平方面，除了需要提升教育和医疗服务水平外，很多公共服务设施都是形同虚设，使用频率极低，应进行盘活利用。

3.4 近郊乡村人才根植意愿及其空间环境因素

人才根植意愿领域研究焦点在于城市或者新区环境变迁、城市环境感知、依恋程度等对人才去留或者根植意愿的影响。在城市建成区，影响人才根植意愿的环境因素主要为福利待遇、发展前景、社交圈子、归属感等，即事业环境感知。只要收入达到一定水平，就能够接受自然环境、生活环境的不足与缺陷。但近郊乡村人才的根植意愿首先受到人文环境感知的影响，近郊乡村的人才暂时或长期在近郊乡村驻留，有可能出于职业原因，也有可能出于家庭原因，在“半自愿”根植的心理驱动下，更希望当地具有良好的人文氛围，能够受到当地居民的尊重，以便降低心理上的不适应。由此可见，实现近郊乡村的人才振兴，需要在发展产业、修复环境的同时，提高驻留人才的幸福感和获得感。

4 结论与建议

4.1 结论

(1)30岁以下、具有3～5年工作年限和一定学历的人才有较强烈的根植意愿。(2)影响近郊乡村人才根植意愿的空间环境因素按效应从大到小排序依次为人文环境、事业环境、自然环境、生活环境、设施环境。其中，人才的事业环境感知通过设施环境感知、人文环境感知和自然环境感知影响根植意愿，生活环境感知单独影响根植意愿。(3)区别于城市建成区，实现近郊乡村的人才振兴需要在发展产业、修复环境的同时，提高驻留人才的幸福感和获得感。

4.2 建议

(1)打造优质的人文环境氛围，提升人才的幸福感。目前无论是关于留住人才的研究成果还是相关政策，降低引进门槛、给予经济补贴都是吸引人才的主要手段。然而，对于近郊乡村而言，人才更加关注的是能否快速融入当地的文化环境。因此，政府、当地村委应在盘活当地公共文化设施的基础上，创新人才文化交流平台，增加人才融入本土文化的机会。

(2)“筑金巢”以“引金凤”。在城乡融合的背景下，资本下乡、企业进驻是近郊乡村发展的主要趋势。然而，从调研结果来看，近郊乡村引进的企业仍然是相对低端、具有一定环境污染的电子装配业和制造业。实质上，近郊乡村具有良好的租金优势和发展空间优势，是新兴产业发展的良好选地。可以引进哪些新兴产业、通过什么方式引进新兴产业来吸引人才，都需要上一级政府和当地村委进一步统筹和规划。

(3)提升环境治理水平，增设绿色公共空间。打造优质生态环境是留住人才的重要前提条件，但除了环境外观，更应重视环境的治理水平，尤其是卫生环境的维护和治理。