关于高职院校人才引进工作的困境与对策分析

李臣娟

（陕西青年职业学院，陕西西安710068）

在知识经济的今天，人力资源已经成为关键的战略性资源，一支高素质的师资队伍是一所高职院校的立校之本，因此作为师资建设的一项重要工作的人才引进显得越来越重要，关系到师资队伍建设的水平，是高职院校可持续发展的必然要求。

近年来高职院校均加大了人才引进的力度，并取得了一些成效，但当前人才引进工作还存在一些问题，对高职院校人才引进造成了一些困扰，因此如何根据高职院校的特点探索出一条具有高职特色的人才引进之路，是目前高职院校师资队伍建设面临的重要问题。

一、高职人才引进的现状

近年来高职院校加大了人才引进力度，吸引了一大批高质量的人才，极大的提高了师资队伍的整体水平，主要表现在：

一是人才引进规模增大，数量增长迅速。据统计2010年全国高职院校专任教师人数已达到40万人，相比2005年人数增长了50%多，师资数量已基本达到高职教学工作要求，人才引进已由追求数量到追求质量为主。

二是人才引进的层次不断提高。由于引进的高学历高职称人员的加入，目前高职师资队伍结构已经有了较大改善，尤其是职称结构和学历结构更加合理，师资队伍整体学历水平有了较大提高，高职称教师的比重有了较大提升，为高职院校可持续发展提供了有力的师资保障。

三是人才引进标准不断提高。当前我国各高职院校选拔人才的条件日趋严格，专任教师一般要求具有研究生学历，或中级以上职称，部分沿海发达地区的高职院校已经将标准提高到全日制博士研究生学历，或者副高级以上职称，这些要求已经达到一般的普通高校的层次。

四是强化了双师素质要求。由于高职教育人才培养目标的要求，各高职院校已将双师素质标准纳入人才引进体制，以吸收高技能型人才来加强双师素质师资队伍建设。

二、高职院校人才引进工作面临的困境

近年来虽然高职院校的人才引进工作取得了较大的进展，但高职院校起步晚、底子薄、加之相应的配套机制不完善等给高职院校的人才引进工作带来了许多困难。

（一）缺乏整体的长远规划，增加了人才引进风险

目前高职院校的人力资源管理水平还比较落后，传统的人事管理对于人才引进没有整体的长远的规划，多数学校仅仅是根据各用人单位（学院/系）提出人才需求计划，人事部门简单汇总形成人才引进规划，这种自下而上的人才引进规划，虽然满足了当前的用人需要，但这种规划随意性较大，选择标准与范围无法统一控制，往往体现的是基层单位个体的用人需求，无法体现学校整体发展的需求。同时，由于高职教育受市场需求影响较大，专业的调整周期短，各专业的发展不均衡，这就要求在引进人才时不能因为某个热门专业的需求一时剧增而盲目扩大该专业的人才引进，要充分考虑市场变化可能带来的专业调整问题，否则一旦该专业迅速萎缩甚至取消，就会造成大量相关专业人才的闲置，给高职院校带来巨大的风险成本。

（二）人才引进渠道较窄，增加了人才引进难度

目前大多数高职院校的人才引进还受到人事主管部门的严格控制，主要体现在政策上对人才引进的限制较多，许多硬性指标卡得较严，编制控制得过紧，导致了高职院校自主权较小，许多高职教育发展急需的人才无法引进。如现在大多数公办院校的人才引进是统一参加各地的事业单位人员招聘，对于人才的条件有许多硬性的规定，这就使得一些来自企业一线的高技能人才（由于他们的学位、职称较低）无法引进，实际上这部分高技能人才具有丰富的企业经验和实践技能，正是高职院校目前所急需的人才，这就给高职院校的人才引进工作带来的较大难度。

（三）人才引进评价体系不健全，不利于人才的综合考核

人才引进的关键环节就是人才引进评价，这是判断人才是否符合岗位需求的重要程序。当前高职院校人才引进评价体系还不健全，主要体现在：一是评价指标比较单一，过分强调了高学历、高职称而忽略了高素质、高技能、高品行，没有把相关工作经历、专业技能水平、敬岗爱业精神、沟通协调能力及责任意识等非常重要的内容纳入评价体系；二是测评形式固定化，目前高职院校的人才引进多采用初步甄选、笔试、面试，试讲等四个环节，虽然每个环节都是有相对规范的程序，但是在实际运用中却过于形式化，无法从专业建设、教学能力、实践指导等多方面对人才进行综合测评，考核程序也不完善、考核环节不严谨，不利于综合考核人才；三是考核的主体专家化，在面试和试讲过程主要以相关的专家为考核主体，却忽视了有人才需要的基层专业团队的意见。

（四）引进人才后续管理不到位，不能真正发挥人才的作用

多数高职院校往往重引进轻管理，人才引进的后续管理工作跟不上，人才引进的效益得不到体现。一是缺乏人才引进后的效益评估，人才引进后的职责不明，学校的人才预期效果达不到，专业建设和师资队伍建设也得不到相应的发展；二是缺乏完善的激励和考核机制，造成人才引进后工作开展不利，人才无法发挥其特长，甚至被闲置或只是简单地完成教学工作，不能真正发挥人才的作用。三是高职院校的人才引进多数是基于一种远期规划，但人才引入后相应的配套管理措施却不健全，往往是引进上积极，使用上不科学，对引进教师的培训也不够重视，这些都影响到了人才的成长与发展。

三、高职院校人才引进工作的对策分析

（一）深入做好人才引进规划，避免盲目引进

高职院校要充分了解我国高职院校的整体发展战略及国家关于高职教育的中长期专业建设目标，将人才引进规划与本校的定位与发展相适应，从本校的发展目标、专业建设、教学科研工作情况出发，科学进行岗位设置，结合学校目前师资队伍的规模、职称、学历、年龄及知识结构等进行全面整体的分析，由此制定出未来几年的人才需求状况，从而制定出年度人才引进计划，确保人才引进工作的科学性与规范性，避免盲目引进而造成资源浪费。同时，人才引进规划还要充分考虑市场外部环境的影响，对学院专业情况进行综合评估，要考虑到市场变化带来的专业调整问题，避免个别热门专业的一时需求较大即大量引进专业人才，可根据具体情况采取外聘等其它途径暂时缓解人才紧张问题，降低专业调整带来的人才引进风险系数。

（二）拓宽人才引进渠道，引进人才方式多样化

高职院校人才引进要体现高职特点，采用多种方式，拓宽人力资源引进渠道，聘请各类人才及能工巧匠充实到师资队伍中，建设成一支具有高技能水平的双师素质师资队伍。

一是各高职院校应积极与地方人事主管部门沟通，将学校发展的现状与人才需求情况详细说明，争取拓宽高技能人才的引进渠道，从政策上对高技能人才的引进开辟绿色通道；二是树立“不求所有，但求所用”的用人观念，采取多种方式，多渠道地探索各种高层次人才的引进途径。高职院校可以灵活采用人事代理方式、项目合作式、兼职式、聘用式等多种用人方式，最大限度地发挥人才的作用，实现人才资源的合理配置和高效利用。

（三）构建科学的人才引进评价体系

高职院校重点应从以下几方面来完善人才引进评价体系：一是设定科学的评价指标体系。评价指标的设定要综合考虑,科学构建,能较全面地涵盖被评价者现实能力和未来潜力；同时还要注意硬性指标和柔性指标的结合，不仅要设置学历职称等硬性指标还要将科研潜力、教书育人的能力、师德品行等柔性指标纳入考评体系；另外指标体系还要考虑到高职教育专业特点，要体现被测评人的教学实践能力、专业应用能力、实训指导能力。二是完善人才测评形式，除了例行的笔试、面试和试讲外，还要注重被测评人员发展潜力的考核，强化对被测评人员的创新能力、组织能力、团队意识及师德师风和心理健康等方面的综合评估。如可改变以往的单人测评形式采用无领导小组讨论，可以更好地考察被测评人员的团队合作精神和组织管理能力。三是实行人才引进的测评主体多样化，除了相关专家外，吸收一部分教师和行业专家加入，以便更全面地对被测评人员的实际工作能力和教学水平进行考察。同时，还可以将学生纳入测评团队，从受教方的切身感受来评价被测评人员的能力。

（四）加强人才引进的后续管理

人才引进不是目的，通过加强人才引进的后续管理，对人才进行培养与开发，使人才价值得以充分体现才是人才引进工作的最终目标。

1、加大师资培训力度，提高教师素质

培训与开发是高职院校人力资源开发与管理的重要内容，是高职师资队伍建设的战略性措施。人才引进后，从适应高职院校的工作到提升教师专业素质均需要进行培训。高职院校应深化校企合作，创建一套完整的培训体系，把岗前培训、项目培训与实践能力培训、国外高职教育培训等结合起来，进一步提升师资队伍的理论水平和实践教学能力，使他们成为专业精湛、技能过硬、教学能力突出的高水平的双师素质教师队伍，为高职教育发展的提供人才保障。

2、完善考核激励机制，增强队伍活力

考核和激励是人才引进后续管理工作的重点内容，对于激发引进人才的工作积极性，发挥人才的作用，促进师资队伍建设具有重要作用。一要明确考核标准，健全考核内容，要及时地与新引进教师签订目标任务书，协议中要详细规定教学科研、专业建设、课题项目等要求，明确规定其岗位职责和工作任务，使其工作有的放矢；二还要健全与考评相配套的奖惩机制，考评结果将与职称评聘、职务晋升、专业带头人遴选、个人收入挂钩，对于考核不称职的人员采取低聘甚至辞退等措施；三要合理激励，实现引进人才与校本人才的优化组合。学校的工作是由全体教职工共同承担的，因此学校在激励引进人才的同时要统筹考虑，不能厚此薄彼，要使引进人才与校本人才建立起良好的人际关系，形成一个高效率、高效益的团队，从而实现引进人才与校本人才的优化组合，既稳定现有教师队伍，又发挥引进人才的作用。

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