高校图书馆柔性管理策略研究

李爱民

（天津商业大学图书馆，天津 300134）

1 引言

任何一种管理理念与模式都要以管理对象的特征为基础。高校图书馆工作正呈现出两大鲜明特征：一是多元化服务功能体系的建立。从基础的借阅服务到信息咨询、课题跟踪、文献传递、学科馆员制建立、查新服务等，表明高校图书馆知识服务能力不断提高，知识服务范围不断延伸，知识服务层次不断加深，形成了一个跨越时间与空间界限的、多方位的服务功能体系。二是注重内涵式发展，职业内容有新的突破。一方面科研成果的数量与质量逐年上升，这固然有职称需求带来的压力与动力，但也反映出图书馆以学术带动业务的风气日渐浓厚，馆员的问题意识、学习精神与科研素质不断提高，图书馆行业与作为一门学科的“图书馆学情报学”从游离趋向融合；另一方面，高校图书馆申请图书馆学、情报学硕士点的成功案例不断增加，在2009年全国硕士研究生招生专业目录中，有11家承办单位为高校图书馆[1]。这些都传达了一个明确的信息：图书馆不仅在信息服务领域不断发展创新，而且逐步向科研与教学方向迈进，为提升自己的层次与地位进行开拓式的探索，图书馆职业拥有着更为丰富的发展空间。

与此相适应的则是图书馆已经拥有一批高素质的人才，而且随着高校人才引进政策的调整，高学历、年轻化的馆员会越来越多。这些高学历、高素质的知识型馆员已经构成高校图书馆人力资源的主体，其群体特征也日益突出：具有强烈自主意识与自我感应性，学习与自我管理能力强，追求个性的彰显，富于创新精神，对强制性命令非常反感等。而高校图书馆现行的管理体制属于刚性的科学管理体制，其核心是以严格的规章制度与奖惩措施来规范工作程序与馆员的行为，这种强制性的管理方式对于约束员工行为、达成组织目标的确具有显性效力，但对于馆员心理与情感的感召力非常薄弱，无法构成馆员持久的内在驱动力，对于激发知识型馆员的潜能、促进馆员全方位发展效果甚微，因此，将柔性化管理引入到图书馆的物化管理体制中，形成馆员的心理动力机制，是现代图书馆人性化管理的必然趋势。

2 构建刚柔相济的图书馆管理体系

当人们对发展理念的认识从重视社会客体（物）因素逐渐转向重视社会主体（人）因素的时候，管理理念和方式也实现着从物质化、制度化管理到人性化管理的变化。[2]而柔性管理是人本管理的一种实践模式，指的是“以人为中心”，依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理[3]，它以人的心理和行为规律为基础，通过非强制性的管理手段，使员工自觉将组织意志转变为个人行为，从而增强个体与组织的内驱力与发展力。

与制度化、规范化为主的刚性管理相比较，柔性管理具有如下特征（见表1）：

表1 柔性管理与刚性管理的比较

长期以来，高校图书馆通过规定图书馆的业务标准与流程，明确馆员的行为规范，保障了图书馆职能的顺畅发挥与目标实现，然而这种外在的强制约束力对于管理具有高素质的图书馆知识员工、充分发挥知识员工的积极性显得僵化而滞后。而柔性管理则通过满足馆员情感、发展、自我实现等多维度需求，创造个人自主发展的空间，促成个人的全面发展与图书馆的可持续发展。刚性管理是管理的前提与基础，柔性管理是刚性管理的提升与必要补充，高校图书馆应以刚性管理为经，以柔性管理为纬，构筑刚柔相济的现代化管理体系，通过实施具有可操作性的柔性管理策略，从宏观上改善组织氛围，促进和谐发展的组织文化的形成，使图书馆获得持久的发展能力；从微观上激发馆员的潜能，提高馆员的心理满意度，从而形成馆员与图书馆共同发展的环境和动力。

3 图书馆可持续发展的柔性管理策略

3.1 塑造和谐发展的组织文化，构建适宜馆员生存的心理环境

与教师相比，高校图书馆普遍存在着地位、待遇相对较低等问题，使图书馆员的职业失落感较为严重，对工作缺乏信心与使命感，自我评价偏低。因此图书馆柔性管理的首要任务是通过图书馆的文化理念，消除馆员的自卑心理，提高职业自豪感。

高校图书馆不受重视的原因有3条：一是高等院校以教师为核心主体，故而各种政策自然向教师倾斜；二是图书馆的职业性质决定其不直接产生经济效益，工作价值具有隐蔽性与模糊性，重要程度难以彰显；三是由于历史原因，许多高校领导仍然固守传统观念，认为图书馆工作只是简单的机械劳动，缺乏知识与技术含量，因此不予重视。

图书馆员要提高职业自豪感，首先要调整心态，正视职业差异，对于许多高校馆员与教师待遇差异的既成事实，应理性地分析其产生的原因，全面理解和认知这种社会现状，而不是一味地怨天尤人，不思进取。其次，职业的自豪感来自于对工作价值的肯定，因此要教育馆员树立职业信仰，并通过“内强素质、外树形象”使高校领导转变观念，全面认识图书馆的功能，从政策上提高馆员的待遇和地位。图书馆的核心价值应定位于“知识”与“服务”。自有图书馆的雏型——藏书楼以来，图书馆保存与传播知识的职能一直延续至今，而自公共图书馆开放以来，“服务”功能就成为图书馆始终不变的职业特色，只是不同时代“知识”与“服务”的内涵有所差异。“知识”是图书馆职业赖以生存的基础，“服务”则凝结着图书馆人的智慧与能力，通过从知识的载体到提供知识的“服务”来传递知识，满足人们的知识需求，改善人们的知识结构，提高人们的综合素质，从而促进个人与社会的共同发展是图书馆的价值所在。而高校图书馆更应以促进大学生综合能力的提高，强化大学生多维知识与能力结构的培养，增强大学生的社会责任意识为己任，通过提升馆员的职业伦理感，培养以核心价值为原点，以能力发展为导向，以共容开放的文化环境为依托的和谐发展的组织文化，创造适宜馆员生存的心理空间，提升馆员的工作热情与自我效能感，促进图书馆在业务创新、知识服务、科研学术与教学等领域产生成就，充分发挥高校图书馆服务育人与教化育人的功能。再次，图书馆地位的提高不是靠一个图书馆的呼吁所能改变的，作为一个整体，应构筑有效的图书馆界联盟，通过图书馆行业界的共同努力，宣传图书馆的核心价值与职业内涵，更好地满足用户信息与知识需求，使社会公众认可图书馆的功能，提高图书馆的社会地位。

3.2 拓展多元化的柔性激励方式

3.2.1 提供充分的职业发展指导

职务与职称的晋升始终是高校图书馆职业的主要通道，前者满足了馆员的成就与权力需求，后者则符合知识型馆员的专业发展愿望，是个体职业生涯的重要里程碑。图书馆应创造公平、公正的竞争环境，为大家提供晋升的平台。在职务方面，打破职务终身制的陋习，实行竞聘上岗，以两至三年为一周期，从职业道德、知识结构、组织协调能力等方面综合考察馆员，赋予馆领导、各部门与全体馆员不同的权重值，根据公选结果为大家提供平等竞争的机会。在职称方面，切实实行评聘分离制度，允许条件合格者评审职称，但要出台科学合理的政策，从聘任上进行规划，真正做到不重身份重能力、不重学历重贡献，使每个馆员都坚信通过努力可以达成职业发展的目标，从而提高工作热情与积极性。针对职称（尤其是高级职称）评审对科研成果要求越来越高的现状，应发挥组织的优势，整合馆内研究方向与人员结构，促进科研团队的形成，并提供充分的科研信息，鼓励大家申报各级各类的科研项目，对项目进行有益的指导与支持。提供职业通道的充分信息，普及相关知识的培训讲座，如管理能力、沟通技巧、项目申报、学术论文写作知识等，提高大家的管理意识与科研能力。除此之外，在图书馆自主的范围内，应制定灵活的、具有调节与激励作用的薪酬制度，如中层管理人员可以与高级职称的薪酬相当；对于没有晋升空间然而在平凡岗位上做出贡献的优秀工作者给予奖励等。高校图书馆已经成为一个集多元化工作性质于一体的组织，只有使每个岗位的馆员都具有激励的目标与动力，才能形成凝聚力与向心力，促进图书馆事业蓬勃发展。

3.2.2 扩大决策权与工作自主空间

职业生涯主通道的上升空间毕竟有限且具有一定的时间效应，因此要重视多元激励要素的综合应用，尤其是通过扩大决策权与提高工作本身的吸引力来发挥组织的柔性激励功能。一是通过民主管理机制扩大馆员参与管理的程度，在重大决策尤其是与馆员利益密切相关的决策制定时，应通过全体职工会议或教职工代表大会广泛征求馆员的意见，使图书馆的规章制度与决策建立在充分的群体认可基础上；当图书馆进行重要的馆务活动时，可以不同程度地扩大成员范围，吸收具有不同职称、不同学历的人员参加，提高大家的参与意识，使馆员享有发言权，感觉到自己对图书馆的发展具有一定的促进与影响作用，从而提高成就感与归属感。二是通过岗位内涵设计，使每个岗位都具有适度的挑战性与发挥空间，最大限度地发挥每个馆员的工作积极性。如鼓励馆员对工作进行横向扩展，即通过增加任务种类、丰富工作内容，以提高岗位工作的吸引力，减少职业倦怠感；对工作内容进行纵向扩展，即对工作的目标、内容、过程与评价具有一定的控制权，以增强馆员的责任意识与成就动机，提升馆员的自我评价认知，提高心理满意度，进而增加对工作的投入。

3.2.3 关怀与情感激励

如果馆员感觉到组织真诚地关心自己，就会产生强烈的归属意识，从而以积极进取的心态投入到工作中。因此图书馆应从馆员的情感与心理出发，除重视工作绩效外，也要注重“关怀导向”，包括关心馆员的切身利益，尽量满足馆员的合理要求，在政策允许的范围内，对职称、培训、进修、继续学习等方面待遇尽力争取；关心馆员的生理与心理健康，利用各种媒体手段为大家普及健康知识，邀请专家作讲座、报告，帮助员工改善心理与行为模式，培养健康的生活方式，使馆员学会缓解压力、处理矛盾、保持乐观情绪的方法；鼓励馆员发展自己的兴趣爱好，通过举办丰富多彩的集体活动，为大家提供展现特长的舞台，从而提高馆员的自信心，增强团队凝聚力，塑造和谐的组织氛围。

3.3 重视心理契约的凝聚与调节作用

心理契约指的是员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。心理契约强调互动性，即图书馆（以领导为代言人）与馆员的双重主体性，其关注点有两个：一是对责任与义务的感知，属于现实性内容的认知；二是对于期望的感知，属于发展性内容的认知。馆员在对双方责任的认知与对比中，会不断调整自己的心理状态，从而加大或缩减对组织的投入。

高校图书馆与馆员完整的心理契约包括3个过程：①心理契约的构建阶段，以招聘过程为前期，到进入职场后构成最初的心理契约。“求实”是建立心理契约的基础要求，从组织角度，要提供给应聘者真实的职业信息，客观地描述本馆的现状与发展前景，提出对员工的基本要求；从个体角度，应提供自己详细真实的信息，清晰地表达自己的发展愿望，在双方信息真实性的基础上形成对彼此期望与责任、义务的认知，从而构建可预期的现实性承诺。②心理契约的动态发展与维护阶段。组织的客观状况与个人的需求与心理都处于不断发展变化中，只有通过持续有效的沟通，形成组织与个人的密切互动关系，才能维护心理契约的良性发展。因此需构筑图书馆的交流系统，营造一种平等交流的氛围，使馆员通过充分的组织信息，如图书馆发展规划、职位空缺、岗位变动、进修与培训、考核反馈信息等，及时了解组织的发展状况和组织对自己的评价，不断调整自己的能力结构，弥补不足之处，使个人目标与组织目标接近趋同，从而清晰地规划自己的职业发展方向。③解释与补偿阶段。由于心理契约的主观性与动态性特征，心理契约的违背成为不可避免的现象。当发现馆员心理失衡后需要启动图书馆的解释与补偿程序，通过与馆员的沟通与交流，了解心理契约违背的原因，帮助馆员进行认知的归因：若心理契约违背是由于组织无法兑现承诺，则应给予诚恳的解释，取得谅解，并在可能范围内给予一定的补偿；如果是由双方理解的误差所造成，则应通过说明与解释消除误会，重建馆员与组织之间的良性心理契约。

3.4 建立以发展为核心的内控绩效考核机制

目前高校图书馆考核存在着不足之处：一是流于形式，学期或年末进行一次总结，考核结果一概为“合格”，没有起到衡量工作绩效的真正作用；二是评价内容单一，不能反映高校图书馆工作岗位的多元化差异；三是只注重结果，缺乏有效的反馈机制，忽视了考核对馆员发展应起的作用。因此，应以多元化评价体系为主，构建一个以人为本，体现公平性、全面性与差异性的柔性绩效考核机制。

3.4.1 细分考核内容，建立多元化评价标准

图书馆工作内涵的丰富性决定了其考核内容的多元化，考核指标应科学合理，既保证“共性”又兼顾“个性”。考核指标应分为3个部分：①基础部分，即共性部分，全体馆员权重一致的考核指标，如基本的职业道德要求、考勤等；②岗位部分，即差异性部分，根据不同岗位设计不同的考核内容与指标，如对于服务岗位，加大服务态度与效果的分值，以用户的评价与满意度作为衡量标准之一；对技术性岗位，如系统管理员，则可以解决问题的响应速度和处理时间为主要标准[4]；教学岗位应适当参照教师考核标准，在课时量与教学效果方面进行规范；对管理人员的考核，除个人直接负责的业务工作外，需对部门或所属完成工作任务的绩效作为考核指标。高校图书馆不同部门的工作有渐趋雷同的趋势，同一岗位也越来越具有多种业务职能，因此，在具有综合性职能的岗位评价中，要根据工作的侧重点设计不同的权重值，综合考察其工作绩效。③附加部分，对馆员的业务创新、在学校重大活动中为图书馆争得了荣誉、科研成果突出等有益于图书馆发展的业绩应予以附加分值，以示鼓励。最终的考评结果将这三部分的成绩加和。只有从多方位、多维度制定考核标准与指标，才能客观地掌握馆员的综合工作绩效情况，促进馆员个体的发展与图书馆整体水平的提升。

3.4.2 重视考核的发展性功能

考核结果是图书馆实施晋升、奖励以及教育培训等的科学依据，更重要的是要以客观的评价标准为基础，将考核的目标立足于馆员的未来发展。建立有效的绩效考核的反馈机制，根据考核的结果，与馆员共同进行分析，帮助馆员了解自身的优势与不足，指出改善工作绩效与提高专业技能的途径，使馆员根据组织的评价与个人的状态调整心理期望与发展目标，促进馆员对于发展前景的信念，合理规划近期与长远目标，保持积极的工作态度，最终实现个体与图书馆的协同与可持续发展。

[1] 中国研究生招生网.http://yz.chsi.com.cn/.

[2] 魏雷东．人本管理的组织行为学解读[J]．河南师范大学学报：哲学社会科学版，2007（1）：219-221.

[3] 尹丽英，单肃．基于柔性管理的人力资源管理模式[J]．商场现代化，2007（12）：275-276.

[4]潘松华．基于馆员人文关怀的图书馆人力资源管理新策略[J]．图书情报工作，2005（6）：119-121.李爱民 男，1976年生。博士，馆员。