药品检验工作绩效考核体系的建立

杨贇昀 秦 军 周建平 王志斌

药品检验工作绩效考核体系的建立

杨贇昀 秦 军 周建平 王志斌

随着药品监管职能的转变，检验体制的创新和检验机构的改革，检验人员的绩效考核在管理中的作用也越来越重要。本文提出通过建立科学有效的绩效考核制度，制订合理的绩效考核标准及权重分配，以及公正、科学地实施，探讨建立药品检验机构的绩效考核体系的方法和问题。

药品检验；人力资源；绩效考核

绩效考核是指在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，定性或定量的对员工以往的工作行为、取得的工作业绩以及做出的贡献和价值进行系统性地考核和评价。它是人力资源管理的重要内容，也是一种较为科学的管理工具。绩效考核的结果可以直接影响员工的薪酬、聘任、培训及职务升降等员工的切身利益。绩效考核既能较为公平、公正地评价员工的工作表现，调动员工的积极性、主动性、创造性，起到有效的激励作用；同时也能通过绩效管理过程中发现不足和差距，挖掘问题，最终实现员工和管理者的双赢。

目前，药品检验机构的主要工作内容是承担药品监督检验项目，为非盈利的公益性事业单位。也有一些药品检验机构开展了部分经营性项目，具有经营性收入；此外还开展了委托检验、科研工作等具有更多创新性、技术性和服务性的工作项目和内容。鉴于药品检验机构的工作性质的特殊性和多样性，如何针对药检工作系统建立合理的绩效考核体系，科学评估工作人员的工作绩效，提高检验效率，保障检验结果，激发人员的创新能力，改善服务水平，增加市场竞争能力是药检部门亟待解决的问题。

1 建立科学有效的绩效考核制度

绩效考核有其明确的目的性，建立绩效考核制度，首先要明确考核的目的。使考核与药检机构的发展目标和规划相适应。根据单位“想得到的”来决定“考核什么”“怎么考核”。其次针对机构的不同岗位、不同职能、不同工作性质、不同职位特点进行分类考核。鉴于药检机构与企业工作性质不同，考核标准应将“效益、效率、服务、公益”有机结合，同时也要尽量引入量化指标，减少考核中主观因素的影响。对于职责分工不同的检验人员、业务管理人员、行政人员也应根据实际情况设立不同的合理考核标准[1]，既能体现考核的公平性，又能体现差异性。此外，还要结合考核目的、考核指标、考核对象制订不同的考核周期。不能因为过频、过繁的考核项目而占用大量的人力物力，也要体现考核的时限性，及时准确的将考核结果与奖惩、分配挂钩。月度、季度、年度考核内容应有所区别和侧重。

2 制订合理的绩效考核标准及权重分配

制订合理的绩效考核标准和权重分配是考核工作的重点和难点。绩效考核标准的制订与权重比例会直接影响考核的结果是否准确。

2.1 绩效考核标准设置要体现全面性和完整性绩效考核的科学性来自于考评的规范性和严格性，因此要求考核标准设置需全面、完整，能够充分评估工作行为、业绩、效果及贡献。绩效考核标准要涵盖德、能、勤、绩等多个方面，通过多场合、多渠道、多层次、多方位进行考核评价。各个标准要互相补充，互相协调最终构成一个完整的评价考核整体。避免某一方面或几方面对考核结果造成巨大影响，从而影响评价的客观和公正。以往药品检验工作的绩效评估大多只注重以员工工作结果为基础的考核方法，特别是对检验员的考核只看其完成的检品量。此种绩效考核方式简单、容易操作，但考核指标过于片面，对于员工的考核结果容易出现偏差，过于注重个人短期工作业绩，缺乏对团队建设和创新理念等全面、长期、战略性的全面衡量。有研究者提出，将平衡计分卡引入药品检验工作的绩效管理中，通过多方面的指标对绩效进行全面衡量[2-3]。全面而完整的绩效考核标准和评估视角，长短期目标相结合的评估体系将会对药品检验工作的绩效管理创新产生积极意义。

2.2 绩效考核标准设置要实现差异化 绩效考核标准制订时要根据不同的考核对象、不同的考核类别、不同的考核时期应有所区别和调整。中层管理者和基层员工，业务技术人员、行政职能工作人员与后勤保障人员，由于层级、岗位、职责的不同，其考核标准也要做出相应的调整。对于管理者，其组织建设、管理水平应作为考核的重要内容之一；对于业务技术人员其工作能力、创新能力、工作效率等应作为考核的重要指标；对于后勤保障人员其服务态度和客户满意度应纳入到考核指标中。月度、季度考核标准设置应偏重于及时反映近期工作业绩，年中考核或年度考核在综合工作业绩之外还要注重长期性、成果性、综合性的标准项目设置。

2.3 绩效考核指标设置要具有可操作性 绩效考核指标设置既要考虑到机构的发展，设置前瞻性、计划性的考核指标；也要结合实际，避免将考核标准订得过高或过低。对于考核指标的描述要尽量准确，便于评定，避免歧义。定性指标、定量指标、效果指标相结合，减少主观评定项目，以可量化的指标或效果指标来评判，减少合格、不合格，及时、完善、准确此类粗放的评定和形容性的表述。例如，在对科研创新进行考核时，可将论文、专利、课题、科研奖励的数量、登记纳入考核指标；对检验工作量进行考核时，可将检品量、工时数、检验结果、检验时限、差错率等作为考核指标。对于难以量化的项目，如工作态度、协调能力等，可将描述具体化、清晰化，并分为“优、良、中、差”4个级别或者设置相应的分数，便于评判或打分。

2.4 绩效考核指标设置要具有可控性 在设置绩效考核指标时，要注意指标与工作职能、职责的对应和可控。指标结果是通过人员的主观努力和客观条件进行控制。例如，如果将检验差错率纳入质保部门人员的绩效考核指标，显然是不合理的。因为质保部门不能直接影响检验的差错率，而只是对于质量管理提供督导和检查。

2.5 绩效考核指标设置要体现比例性 绩效考核的各种指标之间存在一定的比例关系，它反映了标准体系的统一性和配比性。各种指标通过不同的权重设置来反映每个指标在指标体系中的重要性。权重的设置会在很大程度上体现绩效考核的目的，影响绩效考核的结果。因此在进行权重分配时，应根据考核对象、考核目的、考核周期的不同，进行动态调整。例如，对于工作创新能力这一考核指标，针对业务技术人员和后勤保障人员，其在绩效考核中所占的权重比例应有所区别。发表论文、申报课题、获得专利等指标对于评价专业技术人员创新能力方面可作为重要评定依据；而对于行政职能人员的创新能力的评定可能更多地体现在工作方法、管理方式创新等软性课题。

2.6 绩效考核指标设置的细节考虑 目前，对于检验人员而言，检品量是衡量工作绩效的重要指标之一。对检验人员而言，不同的检验品种、检验方法、检验项目其工作量和工作强度、难度也不相同。例如，同一品种多批次的检品进行重复的项目检验和不同品种检品进行不同项目的检验，相比较而言，前者的工作强度和工作难度要小。因此，在计算检品量时，按照检验项目计算，并且将同一品种的重复项目检验、首次检验项目进行不同比例的折算，衡量检品量时将工作强度、难度也纳入指标计算会更加合理。也有研究者提出，通过以“有效工时”（即有效劳动时间，指在平均劳动熟练程度情况下，消耗在检品检验过程中所必须的有效时间）为量化单位，通过建立“标准工时库”计算检验员的工作量。随着信息化建设的进步，实验室信息管理系统（LIMS）的广泛应用为工作量、时限、差错率数据统计提供了十分便利的条件。

此外，检验员在工作中除了日常检验工作，还要担任仪器管理、试剂管理、报告复核、标准复核、带教培训以及科研等多方面的工作，有时候这部分工作也会占据较多的时间和精力，而且检品检验项目有难易之分，检验时会出现重试、复试等情况。因此需要将不创收、服务性、公益性或低利润但却费时、费力的工作进行合理的评价，将合理其转化为工时，纳入到工作绩效的评定中[2,4-5]。

2.7 绩效考核指标设置要动态和及时 绩效考核指标设置不是一成不变、一步到位的，而是要通过在使用中发现和反馈意见，根据机构目标地调整而不断修改、删减、补充，适时动态变化。考核的指标如果存在问题要及时修正，发现问题、解决问题才能促进绩效考核的结果越来越公平、公正，更接近于机构的需要。

3 绩效考核的实施要公正和科学

公平、公正是绩效考核的实施的重要原则和前提。为保障绩效考核的公正和科学，首先，考核内容和指标要明确、可操作、权重设置要合理，避免模糊的、主观的、片面的考核；其次，考核方法设置要科学，对于被考核者的评价要综合、全面，避免某个人或某一范围个体的意见左右考核的结果；第三，考核程序要规范，通过控制绩效考核标准的制订、实施、结果的分析与评定、结果反馈一系列考核程序规范进行，才能保障绩效考核过程的科学有序；最后，绩效考核的结果要得到合理的应用。绩效考核的结果用以帮助机构人力资源的开发和评价，而不是单纯的用来实施奖惩，因此及时、合理的对于绩效考核结果进行分析应用，才能客观公正的做出评价，对职工和机构的绩效提高将会产生积极的影响。

绩效考核体系的建立对于调动检验人员工作的积极性、主动性，增强责任意识，转变工作作风、提高工作质量和工作效率将会起到促进作用；对于药品检验机构职能的转变、体制的创新、机构改革的推动也能起到积极作用。

[1] 郝刚.我国中药产业发展策略研究[D].武汉:华中科技大学, 2011:56-60.

[2] 邹江.药品检验工作绩效评估体系建设初探[J].中国药业,2011, 20(8):10-11.

[3] 李宏宇.平衡计分卡与政府绩效管理创新[D].长春:吉林大学, 2004:105-107.

[4] 刘振龙,林奇艺,林生文,等.建立药检工作绩效评价体系的创新实践[J].中国药业,2008,17(2):12-13.

[5] 李会利.药品检验工作绩效评估体系建设分析[J].中国药物经济学,2013,8(5):428-429.

Study on establishment performance appraisal system of drug control

Yang Yunyun Qin Jun Zhou Jianping Wang Zhibin

Along with the change of drug regulatory functions,the reform and system innovation and mechanism,the role of inspectors in the performance appraisal management has become increasingly important.To establish a scientific and effective performance appraisal system,We develop a reasonable performance evaluation criteria and weight distribution,and the implementation of justice,science,and explore ways to establish drug testing agency performance appraisal system and problems.

Drug control;Human resource;Performance apparaisal

R954

A

1673-5846(2014)08-0184-03

北京市药品检验所，北京 100035