浅谈企业的培训风险及其应对策略

周 景 季晴晴

摘要:培训的理论经过多年的发展已日趋成熟,国内已有很多企业意识到培训对企业的重要性,但是真正愿意对员工实施长期系统培训的企业并不多见。员工培训作为人力资源管理的重要内容之一,不仅有利于企业的持续经营和稳定发展,也有利于员工提高自身综合素质,促进潜能的开发。但是,作为一种投资行为,培训不可避免地存在风险。正确认识风险的客观性,采取积极的应对措施规避其风险已成为企业发展亟待解决的重大课题。

关键词:企业培训;培训风险;原因分析;应对策略

企业培训是指企业或针对企业开展的一种为提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司业绩改善,获得投资收益。培训对企业的长远健康发展起着非常重要的作用,企业应该高度重视培训,全面认识培训中可能产生的风险,采取各项措施降低风险,提高培训的效益。

一、培训风险概述

(一)培训风险的概念

培训风险是指由于观念、组织、技术、环境等因素带来的负面影响,企业培训过程和结果对企业造成直接或潜在损失的可能性。

培训是企业人力资源管理的重要组成部分,它直接关系到企业的长远发展和解决现实问题的能力。然而,长期以来,很多企业对培训没有一个科学合理的认识,导致培训的质量不高,培训回报率低。

(二)培训风险的类型

1、理念风险。企业培训瓶颈的背后,是科学的培训理念的缺乏,主要表现为培训意识的淡薄以及对培训的各种错误认识。很多企业领导,尤其是中小企业,没有树立科学的培训理念,对培训的重要性认识不足,或者盲目跟随趋势,不顾企业发展的实际需要,为追求新颖而开展不必要的培训活动,给企业带来沉重的负担。目前主要的培训理念误区有:培训没多大用,只是白白浪费钱;单位现在效益好得很,不需要培训;别人都在搞培训,不搞不行,就当作是发给员工的福利;现在生产任务忙得很,没时间搞培训;培训不合算,给别人做嫁衣等。

此外,受训员工的培训理念在很大程度上决定了培训的最终效果,有些员工认为培训是形式主义,浪费时间和精力,因而消极对待培训,导致企业的培训活动无法达到预期效果。

2、成本风险。在培训过程中,主要存在两类成本:(1)直接成本:包括企业为培训员工花费的各种培训费用,如学费、资料费、讲师费用等,还包括企业支付给员工的培训期间的薪资福利。(2)间接成本:包括在岗受训员工因参加培训而无法全身心工作,从而给企业带来的损失,以及对于脱产学习的员工,企业需聘请临时人员,或调整其他部门员工来顶替岗位空缺而发生的费用和造成的企业绩效下降所带来的损失。

3、质量风险。这里的质量风险主要体现在两个方面:(1)课堂现场质量:培训讲师在培训课堂上的表现,有没有调动课堂气氛,有没有引导学员积极参与学习,有没有充分的准备,有没有针对培训课题的真知灼见等。(2)实践应用指导:即培训内容以及培训课堂上分享的知识和方法,有没有被学员认可,并在实践工作中加以应用,或者对实践工作产生指导性作用。

4、合作风险。很多企业不能摆正自己的心态,认为培训就是老师上课,学员听讲,消极地应对培训活动。其实,为了有效地降低培训风险,企业应该为培训公司提供一些必要的资讯,如参训人员的资料、主题的界定、学员的需求等。只有本着合作互动的原则,才能有效地降低培训风险,提升培训绩效。

5、战略风险。企业的发展战略会根据企业内外环境的变化而不断进行调整,如转产、工艺改造、产品结构调整等。这种由于企业战略调整,使企业培训回报减少而产生的风险称为企业战略风险。企业战略风险的产生,一方面是企业培训与企业战略常常脱节所造成,另一方面也与培训收益的时滞性有关。

6、人才流失风险。员工在接受培训之后,一方面,员工自身技能和素质得到提高,对知识和自我实现的追求也随之提高,进而产生了更换工作环境的需求。另一方面,企业无法对全部受训员工进行合理安排,从而很可能引起员工跳槽,造成人才流失。如果人才流失到竞争对手那里,那么本企业的培训投入不但没有任何回报,反而增强了竞争对手的实力,“赔了夫人又折兵”,给企业的发展带来巨大的损失,这就是人才流失风险。

二、产生培训风险的原因分析

(一)企业对培训的认识不足

至今,仍有不少企业认为培训是一种资金浪费,因而不愿在培训上中做相应的投入。一些企业虽有培训计划,却从没有真正实施过。另外,由于很多企业的高层领导对培训重视不够,造成培训内容选择随意性大,培训与企业的目标与计划相脱节,培训流于形式化等一系列问题,最终导致培训效果不佳。

(二)培训成本控制不到位

中小企业在这方面的问题尤其突出。培训费用的支出随意性很大,基本上由企业领导一人拍板,缺少针对性,可能导致经费的缺乏而无法完成培训,或者培训支出太大,影响了企业的后续发展。

(三)缺乏有效的培训管理机制

培训管理制度包括:培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。大多数企业没有完善的培训管理制度,在培训的过程中缺乏有效的制度来管理约束,没有计划、监督和评估,使得企业支付了昂贵的培训成本,无法用正当手段维护自己的合法利益,最终导致培训风险的形成。

(四)培训方法选择的随意性

培训方法的选择在很大程度上影响了培训的效果和产出。现在很多企业存在的问题是无法根据自身的情况选择合理的培训方法,一提到培训,就想到请专家搞个讲座。当前,培训的方法有很多种,不同的培训方法具有不同的特点,其自身也是各有利弊。要选择合适有效的培训方法,需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及组织具备的培训资源等因素,而不能主观臆断。

(五)培训讲师的水平问题

培训讲师的水平对于培训效果的好坏至关重要,如果他们不能准确地把握企业的培训需求,选择合适的方法,采取各种方式提高学员的学习兴趣,就会直接导致培训活动的失败。培训讲师的来源渠道多种多样,有的企业从内部选择实际经验丰富的经理人员或一线人员担任讲师,有的从高校聘请专家,也有的企业请专业的培训机构来负责培训活动。目前存在的主要问题是企业没有针对培训需求和内容来选择讲师。

(六)员工忠诚度不高

员工忠诚度不高,这是形成人才流失风险的主要因素。随着企业培训的不断发展和完善,员工能力和素质不断提高,这必然会提高其期望效用,而且员工不仅开始追求物质回报,在精神方面也有了更高层次的需求。如果员工忠诚度不高,出现效用最大化选择行为,员工就会流向社会中能够为其提供更高效用的领域和单位,再加上企业竞争者的“挖墙脚”行为,员工很有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理层本希望通过培训让员工为公司带来更多的收益,却没想到由于受训员工的跳槽给公司带来负回报。

三、减少培训风险的对策

(一)加强对培训的重视,转变培训理念

发达国家的企业十分注重培训,通用电气每年用于培训的教育经费都在10亿美元以上。我国的大型企业也加大了对培训的投入,设立企业大学,努力构建学习型组织,增强企业的竞争力。我国的企业,特别是还在发展中的中小型企业要想使企业发展起来,就要对培训做出足够的重视,转变对培训的认识误区,认真做好培训的各项工作。

(二)培养优秀的企业文化,加速培训成果的转化

优秀的企业文化是一种强大的凝聚力和向心力,能调动企业全体员工的工作积极性和创造性,把员工的利益与企业的长远发展更加紧密地联系在一起。在企业内部建立起一种良好的文化氛围,增强员工认同感和归属感,调动其参与培训的积极性,并进一步使员工了解企业的培训目标和企业所期望的绩效水平。同时也无时无刻不督促受训者在实践中应用其所学所知,这无形中也就有效地降低了企业的人才流失风险。

(三)建立完善的培训制度

规章制度是企业的行为准则,企业必须建立起一套完备的培训制度,规范培训的组织机构、经费投入,培训流程等各个方面。同时培训制度与其他的人力资源制度以及整个企业的制度相协调,以保证培训制度更好地发挥作用。培训制度一旦建立,包括企业高层领导在内的每个人都必须严格遵守,培训制度才能够真正起到应有的作用。

(四)培训方法多样化

培训方法包括了能力开发的一切手段,如集体授课、实习体验、工作轮换、自我开发等。为了适应现代管理培训的需要,出现了许多新的培训方法和模式,如研究式、互动式、模拟式、案例式、定型讨论式、敏感性训练管理风格训练、问题分析与决策方法培训等。企业应根据受训人员特点和需求选择合适的培训方法。

(五)建立有效的绩效考核制度

企业应建立员工绩效考核制度,并加大考核力度,考核结果要与员工晋升、薪酬、培训、上岗等联系起来。只有这样,企业才能形成注重业绩的良好氛围,员工才有自觉提高知识能力的动力,参加培训才会有积极性。

(六)签订培训合同,限制不合理的人才流动

企业在对员工进行培训之前,可先与之签订培训合同,根据培训投入大小,约定服务年限和违约责任。这样即使培训之后人员流失了,企业也可以依据合同获得赔偿,减少人员流失的损失。员工因签订了培训合同,增加了流动成本,一般不会轻易离开所在企业。企业在加强职业道德教育、重视各类人才、增强内在凝聚力的同时,应着手建立各种合理防范措施,运用现有法律制度,限制不合理的人才流动,降低企业培训的投资风险。

四、结论与展望

随着知识经济时代的到来和经济全球化的迅猛发展,培训已成为提升企业竞争力的必由之路。根据企业发展战略制定企业培训规划,完善相关配套制度,培养优秀的企业文化,加强人才管理,让培训真正成为企业发展的助推器。

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(作者单位:安徽大学管理学院)