基于组织公平视角对工作投入的研究

武优璇 李耘涛

【摘 要】在知识经济迅猛发展的时期，很多企业都试图以更优的管理赢得员工的青睐，以激发员工的工作积极性与动力为企业盈利，而员工工作投入度则是企业能否盈利的关键。文章以相关文献研究为基础，从组织公平的3个方面（分配公平、程序公平、互动公平）分析了其对工作投入的影响，并提出了提高员工组织公平感与工作投入的策略。

【关键词】盈利;组织公平;工作投入

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）11-0150-03

0 引言

随着企业间竞争的不断加剧，很多企业都试图以更优的管理赢得员工的青睐，这是因为员工是企业能否长远发展与盈利的根本性因素。“工作投入”作为员工的一种积极持久的工作状态，一直以来是组织行为学研究的重点，它不仅可以提升企业的整体效能与效率，而且可以使企业更好地实现资源配置。然而，不同员工对工作的积极性与投入度有所差别，其差别会直接影响组织效率。有关研究表示，员工特别关注自己在组织中的公平感知，并会依据所感知到的公平程度调整自己的工作行为。公平作为组织间合作行为的基础，它既会影响员工工作投入度，也会影响企业生产效率，是组织构建和谐劳动关系的关键。根据社会学习理论，个体所处环境、个人认知与工作行为会相互影响，因此组织公平感作为一种个人认知，它的高低会直接影响员工工作投入的质量。薪资分配标准、决策程序公正性、信息沟通和人际交往公平性都会对员工组织公平感产生影响。员工在组织中受到相对公平的薪资待遇，有更多机会地参与到分配过程中，同时能得到领导的赏识与尊重，内心就会产生较高的组织公平感，对领导与组织充满感激，自觉建立起工作投入的行为;相反，当员工感知到薪资不公、分配结果不对等，甚至得不到领导的重视与赏识时，心理期望会落空，易产生消极情绪，降低行动意愿。基于此，本文试图将组织公平与工作投入结合起来研究，对员工工作投入进行综述分析。

1 文献综述

1.1 组织公平

组织内部的员工总是处于社会比较状态，他们不仅会衡量自己的工作投入与回报之间的比重，而且会与组织中其他同事的投入回报比率进行比较，以此判断工作结果是否公平，这就是组织公平[1]。

Adams的公平理论将组织公平分为3个部分，即分配公平、程序公平和互动公平。亚当斯所提的分配公平理论，重点突出个人投入与工作结果的绝对公平与相对公平。Thibaut & Walker（1975）所提出的程序控制理论，强调员工是个体经济人，追求个人经济利益最大化，而程序控制是众多控制因素中员工实现个人利益最大化的重要环节。Lind&Tyler（1988）在程序控制理论的基础上提出了群体价值模型，该模型强调决策程序是否公平取决于其是否有利于员工在组织中个人价值的提升与地位的提高。Folger（1998）在关系模型与程序控制理论模型的基础上提出了道德价值模型，该模型强调公平是一种道德伦理标准，员工在行为选择时，会同时关注自身利益与他人利益，其原因并非是利益驱动，而是关注公平本身的道德价值。Bies&Moag（1986）认为员工之间的互动方式也会影响组织公平感，故而在前人研究的基础上提出互动公平理论，该理论强调在决策程序中，应遵循实事求是、合理性、尊重、礼貌得体4个原则[2]。

1.2 工作投入

“工作投入”的初始研究源于心理學家Kahn（1990），它指的是组织成员对自身进行调整使自己与内部工作需求相适应的状态[3]。Maslach（1997）认为如果员工个体与组织环境的匹配度越高，工作就会越投入;相反则会产生工作倦怠[4]。Brooke，Russell & Price（1988）将工作投入界定为员工投入工作的精神状态，对组织的绩效会产生积极的影响。Schaufeli（2002）从幸福感的两个维度（快乐与激情）出发，并参考访谈结果，将工作投入界定为员工的一种理想的工作状态，其特征是活力、奉献和专注，且主要表现为对工作充满热情与正向动机[5]。国内学者石建忠（2011）从经济学角度对工作投入进行了研究，并将其定义为员工以获取经济报酬为直接目的，在工作过程中自发地投入时间与精力的过程[6]。郭钟泽、谢宝国和程延园（2019）从动态视角对工作投入进行研究发现，员工前一天的情绪变化会引起其第二天工作投入的变化[7]。

1.3 组织公平与工作投入

根据公平理论可知，在工作投入程度同等的情况下，如果员工没有获得同等的回报，内心就会产生不公平感，这种不公平感可能引起员工心理上的不平衡，从而导致工作投入的减少。许百华和陈建明（2006）认为组织公平使组织情境具有可预测性和一致性，且一般与积极行为结果呈正相关，对员工工作投入具有正向预测作用[8]。陈明盛（2008）通过实证研究，得出组织公平的4个维度（分配公平、程序公平、人际公平和信息公平）与员工工作投入呈正相关，且人际公平感知是组织公平感知维度中处于最高水平的结论[9]。

2 组织公平对员工工作投入的影响表现分析

根据亚当斯的公平理论可知，人们的动机会受到自身的投入和回报与他人的投入和回报之间比较的影响。在工作投入程度同等的情况下，如果员工未得到同样的回报，内心会感到不公平，产生心理失衡感等负面情绪，从而导致工作投入的减少。相反，如果员工感知到组织公平性较高，就会正向作用于其内在心理状态，使他们对组织建立起信任感，同时自觉形成回报组织的责任意识[10]，最终促使员工以积极的工作行为回报组织。本文将从组织公平的3个维度即分配公平、程序公平和互动公平研究其对工作投入的影响。

2.1 分配公平

分配公平（Distributive Justice）又称结果公平，是指组织成员对所获经济报酬的公平感知，它是以相对付出与相对回报衡量个人得失的，是组织成员工作态度与行为的重要驱动力。分配公平能够通过外部强化直接改变组织成员的工作行为[10]。根据个人利益模型可知，人们之所以在意公平，是因为公平感可以使他们感觉到自己有控制力。分配公平能够保障员工个体利益，主要表现在员工能够根据既定分配原则决定工作投入的多少，这种对工作结果的控制感会增强他们的心理安全感;相反，如果员工期望的分配结果与他们对组织的态度长期存在偏差，可能会导致这些员工心理失衡，工作激情下降，最终不利于工作结果。同时，社会信息加工理论也指出，员工会以自己在组织环境中获取的信息为依据，调整其工作态度和工作行为。分配公平的高低决定了员工从事工作的意愿及对工作投入度的高低，由此可知，当员工内心的公平需求得到组织的重视后会更加愿意投入工作[11]。

2.2 程序公平

程序公平（Procedural Justice）是一种支持性组织环境，它对员工个体的内在心理状态起到正向调节作用，并能够持续长久地影响员工个体的工作态度与行为，使他们感受到组织的尊重，从而增强其心理安全感。Kahn认为心理安全感是影响员工工作投入的主要因素，同时由群体价值模型可知，程序公平作为反映员工在组织中的社会地位的一种信息工具[12]，可以间接显现出组织对员工的重视与信任，当员工得到组织的肯定与支持后，他们的心理安全感会有所提升。程序公平能够增强员工的心理安全感，主要表现在两个方面：其一，程序公平可以使员工自由地表达自己的观点与建议，为员工提供安全可靠的程序平台;其二，程序公平能够使员工充分参与到组织的整个决策过程中，使员工会感受到自己的行为结果是可预测的，而这种可预测性可以降低员工的不确定性。相关研究指出，程序公平能夠激励员工以更高的情感承诺回报组织，即员工会提高对组织的认同感，自觉加强自己的集体意识与团队精神，以组织目标为奋斗方向，加大自己的工作投入度[13]。

2.3 互动公平

互动公平（Interactive Justice）是指组织成员在组织内人际交往中受到尊重、重视等的公平感知，主要包括信息沟通公平与人际交往公平，它比只存在交换过程中的程序公平、分配公平更为常见，也更能反映组织成员对上级管理者的情感评价和公平感知，因此互动公平在组织内部沟通中具有重要的管理实践价值。互动公平主要体现在两个方面：一是员工在人际交往过程中是否受到应有的公平对待;二是领导是否就某一决策或程序向员工提供充分的信息或解释。只有组织在一定程度上满足员工的自我需求，员工才会以相应的工作表现回报组织。根据资源保存理论，如果员工在工作过程中投入大量时间与精力，却未得到同等价值的回报时，比如工作要求得不到满足，难以获得新资源等，就会产生负面情绪，从而减少工作投入;相反，如果组织资源盈余且对员工工作予以积极支持，会使员工对组织形成较高的情感依恋，自愿同组织共进退，积极主动地维护企业的形象，自觉加大工作投入力度。

3 提高员工组织公平感、工作投入的策略

基于组织公平对工作投入的影响，提高员工的工作投入度，可以从以下几个方面入手。

首先，建立科学的薪资分配制度。薪资分配制度作为激励员工的重要手段，它在制定与执行过程中应严格遵照公平、公正的原则，以绩效水平作为参照标杆，充分参考每位员工的观点与意见，并且制定全程要保持公开性与透明性。如果企业薪资分配科学有效，就可以充分调动员工的积极性，使其主动承担起相应的责任，从而提高工作投入度;相反，员工会因为组织的不公平分配而产生消极情绪，降低工作投入度同时变得懈怠。

其次，构建公平、公正的企业文化氛围。公平、公正作为组织间合作行为的基础，它既会影响员工工作投入度的增加，也会影响企业生产效率的提升，是组织构建和谐劳动关系的关键。作为企业管理者与制度的制定者，应积极地将公平、公正的企业文化落实到具体的制度执行过程中，使员工不仅拥有正确的价值观导向，而且可以受到规范化的行为制度准则的保障。同时，企业应加强团队文化的建设，倡导员工间互帮互助的行为，避免在组织内部形成自利与排他型的文化氛围。

最后，设立有效的申诉与监督机构。为了促进企业管理体系的进一步完善，充分提高员工的工作热情与动力，切实保障员工的基本权利，应设立申诉机构。然而，并非每位员工都会通过申诉的方式处理问题，新入职的员工可能对组织的制度不是特别了解，所掌握的信息与实际情况可能会有所偏差。因此，为了保证组织制度的有效贯彻，需要设立专门的监督机构负责组织制度的执行，以督促相关管理人员严格遵照组织制度办事，由此提高员工的组织公平感，促使员工更好地投入工作中。

参 考 文 献

[1]董建华，高英.知识型员工工作投入的影响机制研究——基于组织公平视角[J].技术经济与管理研究，2019（2）：65-69.

[2]常艳青.基层公安机关互动公平研究[D].北京：中国人民公安大学，2019.

[3]Kahn W A.Psychological conditions of personal en-

gagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal，1990，33（4）：692-724.

[4]冯明生.新生代知识型员工组织公平感知对工作投入的影响研究：组织支持感的中介作用[D].济南：山东财经大学，2018.

[5]林琳，时勘，萧爱铃.工作投入研究现状与展望[J].管理评论，2008（3）：8-15，63.

[6]石建忠.员工工作投入的机理分析及员工工作投入计划的实施——以G公司为例[J].前沿，2011（15）：125-

131.

[7]郭钟泽，谢宝国，程延园.昨天的积极体验影响今天的工作投入吗？——一项经验取样的日记研究[J].管理评论，2019，31（1）：171-182.

[8]李金波，许百华，陈建明.影响员工工作投入的组织相关因素研究[J].应用心理学，2006（2）：176-181.

[9]陈明盛.劳务派遣员工组织公平感、信任和工作投入的相关性研究[D].广州：中山大学，2008.

[10]张燕，解蕴慧，王泸.组织公平感与员工工作行为：心理安全感的中介作用[J].北京大学学报（自然科学版），2015，51（1）：180-186.

[11]马迎霜，张昊民，马君.创新性工作要求对创造力的影响：工作卷入的中介作用及分配公平的调节作用[J].商业经济与管理，2018（2）：37-45.

[12]赵君，蔡翔，赵书松.组织信任对工作满意度的影响——以组织公平为调节变量[J].软科学，2013，27（6）：89-93.

[13]李燕萍，吴丹.程序公平对员工工作投入影响的研究——状态焦虑与上下级沟通的作用[J].科学学与科学技术管理，2016，37（5）：138-149.