大数据时代企业社交媒体招聘研究

王健菊 张婧哲

【摘 要】互联网的快速发展，带来大数据的蓬勃发展，使传统招聘模式发生了深刻变革，为企业招聘带来新的机遇，与此同时对企业人力资源招聘实践提出了新的要求。社交媒体凭借低成本、高效率等优势，为解决招聘问题提供了新思路，因此越来越受到企业的关注。文章分析了大数据时代社交媒体招聘相关概念及发展现状，探析社交媒体招聘的机遇与挑战，并对其发展给出建设性意见，以期能够更好地为企业利用社交媒体解决招聘问题提供借鉴。

【关键词】大数据；社交媒体；招聘

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2018）07-0252-02

1 相关概述

1.1 大数据

2011年，全球知名咨询公司“麦肯锡”提出“大数据”概念，将这一概念描述为超出传统数据库储存，以及对数据进行收集、分析、处理能力范围的数据集合。相关研究机构认为，大数据是海量、高增长率和多样化的信息资产，阐述信息资产发挥效应需要新处理模式的运用，这样才更有助高效决策、流程优化等特点的凸显。大数据的特征分为4个方面，简单概括为4个“V”，分别为Volume（数据体量大）、Variety（数据类型多）、Value（价值密度低，商业价值高）、Velocity（处理速度快）。随着大数据概念及相关技术运用，它被应用于各个领域，如物理、金融、管理等方面。并且，对企业人力资源招聘的影响也越来越广泛，不断整合社交网络，发挥优势以弥补传统招聘的不足。

1.2 社交媒体招聘

社交媒体（Social media）又称为社交平台，通常指日常生活中熟人与熟人或陌生人与陌生人之间分享意见、经验、观点的工具和平台，依据六脉分割理论丰富人际关系、拓展人脉关系的工具，主要包括人们常用的微信、微博、人人网等（李敬凯，2016）。在互联网信息时代，社交媒体的使用已经融入社会生活中。如今，社交媒体招聘是指企业利用社交媒体关系网开展招聘工作。既是基于社交媒体的一种应用实践，又是对招聘方法的创新。企业社交媒体招聘具有不同层次，因此运用的媒介也有所差别（具体内容见表1）。

2 大数据社交媒体招聘的机遇与挑战

大数据的迅速发展，使企业招聘越来越便捷、方式越来越多样化。借助互联网发展，使招聘方式从电脑端向手机端迈进，让求职者可以随时随地地找到最新的招聘信息。伴随着大数据技术的融合，社交媒体招聘迎来许多机遇。

2.1 有效运用大数据技术，提高人事决定的科学性

较传统招聘而言，社交媒体招聘利用大数据技术，以及时发布职位信息，使招聘者与求职者可以在线上进行交流，提高了效率、降低了成本。在大数据时代，国外越来越多的企业已经运用社交媒体上的信息来进行人事决策，并且可以从社交媒体上获取有效的信息（Roulin和Bangerter，2013）。研究表明，个体在社交媒体上表达的信息，证明其诚实性与信息拟合度较高（Sievers等，2015）。可以得知，社交媒体里的信息内容能够反映应聘者的真实特征，其对管理者做出有效的人事决定极其重要。

2.2 信息传播高效，提升企业形象

研究表明，社交媒体的用户量逐日增多，越来越多企业开始采用社交媒体进行招聘。社交网络以病毒式传播，而其中的信息也具有这一特点。企业在社交媒体中进行招聘，对其职位信息进行发布，接受者将自己所接收的信息在自己的朋友圈进行二次传播，以此类推，招聘信息实现了多次传播，进一步验证社交媒体是一个面向熟人的网络，有着熟人社交的特征（Ellison等，2007；中国互联网信息中心，2014）。熟人社交的传播特点，提高了企业招聘的有效性。企业除了在社交平台上发布职位信息之外，还可以发布企业近期动态、新闻、福利等，有利于提升企业形象。

2.3 测评方式灵活，提高招聘效果

基于互联网的发展，西方国家提出新的人才测评技术——社交媒体评估，它是信息化人力资源管理思想的具体体现。Muckel（2017）指出社交媒体评估是对候选人社交媒体里面内容的仔细审查，分析对工作有效的信息，并与客观信息进行对比。在大数据时代，社交媒体评估打破了传统的测评方法，创新了人才信息获取渠道，受到相关学者的关注（Hunt，2010）。对于人才测评技术，我国在人才选拔过程中运用较多，但技术落后（张雪，2012）。社交媒体评估创新性地解了决传统人才测评的问题，为招聘效果的提高提供了有利的工具。

尽管运用大数据技术为企业招聘提供了很多便利，但也带来一些新的问题。

2.3.1 大数据理念不完善

虽然大数据的发展能够为企业发展带来长足的利益，一些企业已经在基础设施上运用大数据技术，也将其应用于管理方面，但在企业招聘方面运用较少。新技术的有效运用，需要管理者率先接纳，将其新的理念在企业中进行宣传。企业若希望通过社交媒体网络吸收人才，需要企业在前期人才规划中做出详尽的安排，更需要对其网络维护工作进行管理，充分挖掘与利用大数据的价值。

2.3.2 招聘工作涉及公平性问题

互联网的发展，要求企业与求职者的关系更加密切。企业向求职者传递招聘信息，无形之中也为企业树立了好形象。如果求职者给企业反馈的信息不真實，就会危及企业的信誉。在企业与求职者之间建立信任感十分重要。运用社交媒体招聘，不同年龄群体对其使用有所不同，如老年人很少使用社交媒体（Kontos等，2010）。因此，对于一些特殊岗位的需求，很难收集到相关信息，在信息透明度较高的今天，人才选拔的公平性就会受到影响。

3 大数据时代企业社交媒体招聘建议

好的招聘效果建立在完善的社交平台基础之上，因此本文就社交平台的运营与其在招聘中的应用给出建议。

3.1 社交平台的运营与维护的重视

社交媒体招聘的有效实施，承载着大数据技术的巨大价值。作为新的一种招聘方式，运用互联网技术属于全天候招聘。就企业管理者而言，大数据理念的普及，对企业有效开展招聘工作具有重要意义。在社交网络上进行招聘，不仅可以发布招聘信息，而且企业还会根据需要对自我形象进行展示，对招聘工作产生阶段性辅助的效果。例如，2010年在微博上的“德勒”招聘，吸引粉丝无数，其微博信息内容多元化，充分展示了企业形象，起到良好的宣传效果。

侯娟（2015）实证研究强调企业在招聘的过程中不仅要重视社交平台的运用，还要注重网络多元化的发展与维护。因此，促進企业招聘，不仅要运用新技术，还要发挥其优势。在社交媒体的运用方面，注重发展网络多元化，使其能够实现资源共享，提高企业的形象和影响力。

3.2 社交平台在招聘中的合理运用

根据招聘不同的阶段，对社交媒体运用也有所不同。在招聘计划阶段，企业要根据对人才的不同需求选择合适的社交平台。在简历的筛选阶段，结合求职者在社交媒体发布的信息，如图片、视频、文本等，做出正确的判断。研究表明，个人在社交媒体上发送的图片信息比文本信息对招聘者的影响更大（Van Der Heide等，2012）。人才选拔时，善于运用新的测评方法——社交媒体评估，助推人事决定。注重评估时对求职者隐私的保护与公平性问题。Black（2012）指出，求职者对自己的经济与家庭相关的信息特别敏感。社交媒体的使用对象大多数为青年人，评估者收集的信息如果缺乏全面性，会造成一定的公平性问题。无论社交平台在人员招聘中处于哪一个阶段，都要时刻保持与求职者的良好沟通。

参 考 文 献

[1]邵丹.基于大数据技术的社交网络招聘研究[J].中国战略新兴产业，2018（16）：123.

[2]邓婷，马志鹏，赵雯.传统网络招聘与社交网络招聘的对比研究[J].技术与市场，2017，24（9）：360，362.

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[5]姚凯，桂弘诣.大数据人力资源管理：变革与挑战[J].复旦学报：社会科学版，2018，60（3）：146-155.

[责任编辑：高海明]