企业人力资源优化配置策略探究

孙承彪

【摘 要】现阶段，随着我现代化建设工作的持續、高速推进，我国各类型企业面临着前所未有的发展机遇。但是基于复杂多变的市场环境，以及日趋多样化、个性化的人民发展需求，各企业必须牢牢把握人力资源这一要素，对其进行优化配置与合理利用，全面提升企业内部的凝聚力、综合竞争力及市场占有率，更好地立足于竞争激烈的现代化市场。基于此，文章以劳动组织改革为切入点，探讨了促进人力资源优化配置的具体策略，希望可以对实际工作的开展有所助益。

【关键词】劳动组织改革；人力资源；优化配置；策略探究

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2018）07-0262-02

0 引言

人才是国家发展与民族兴旺的基础所在，特别是基于信息化、网络化的时代大背景，各企业只有牢牢把握人才这一要素，对人力资源进行合理配置与高效利用，才能更好地立足于竞争激烈的现代化市场。近年来，我国迈入了经济发展与社会转型的关键时期，劳动组织改革也成为社会各主体十分关注的一个话题，极大地影响了企业内部人力资源的配置效益。基于此，探究以劳动组织改革促人力资源优化配置的具体策略，有着较高的现实价值与实践意义。

1 人力资源配置与管理现存问题

1.1 管理机制缺失

现阶段，许多企业的管理者、决策者将人力资源配置片面等同于传统的人事管理工作，因此未能以系统、全面、前瞻的眼光来看待相关工作的开展。具体来说，许多企业的人力资源配置缺乏一套完善、长效且强有力的开展机制，很难服务于开展实际工作的需要。在此基础上，现阶段企业内部各个部门间各自为政的现象十分普遍，不同主体间的业务合作与信息交流效率低下，难以为相关工作的开展提供强有力的信息支持与保障。人力资源配置工作的开展，总体上呈现出同企业实际发展需求相脱节的问题。除此之外，由于缺乏必要的管理机制，许多企业内部的人力资源配置十分随意，规划、招聘、培训、绩效、薪酬及关系协调这六大模块的管理工作联系不紧密，实际工作的开展效能未能达到较为理想的状态。

1.2 激励机制落后

绩效考核与奖惩机制作为人力资源优化配置过程中的“重头戏”，其落实的情况如何，在很大程度上影响着企业内部不同岗位员工的工作积极性及主观能动性，与企业的发展实况关联密切。但现实情况在于，首先，许多企业并未建立起一套科学、长效的激励机制，未能明确地设计不同岗位的薪资待遇及晋升标准，内部的公平性及外部的竞争力难以达到较为理想的状态。其次，许多企业缺乏科学的绩效考核指标与方法，实际考核工作的开展呈现出过度主观的特点，考核结果很难直观、真实地反映不同岗位员工的实际工作状况，因此未能落实按劳分配的原则，员工的工作积极性受到了严重的挫伤。最后，许多企业在对员工进行激励的过程中，存在只注重物质、忽视精神层面激励的问题，或者是未能将自己所做出的承诺落实下去，这就严重影响了员工对企业的归属感与内部凝聚力，不利于企业的规模扩大化、价值集成化发展。

1.3 培训投入不足

基于复杂多变的市场环境，以及日趋多样化的人民发展需求，各企业必须牢牢把握人力资源管理过程中的岗位培训工作，加大对相关人员的理论培训与实践指导力度，使其在形式多样、内容丰富的培训过程中不断提升自身的专业素养、业务能力、责任意识及创新水平，才能更好地适应实际工作的开展需求与发展动向。而培训工作的开展，始终需要依托强有力的物质支持及政策引导。但就我国各类型企业的管理实况来看，现阶段其对人力资源的培训投入占比约企业总利润的1%，西方发达国家的投入占比则高达7%。由此我们可以看出，许多企业并未给人力培训以必要的物质支持，所以员工的专业素养与业务能力很难满足开展实际工作的需求。

2 企业人力资源优化配置策略

2.1 建立健全人力资源管理机制

现阶段，基于复杂多变的市场环境及日趋多样化的人民发展需求，各企业必须牢牢把握“互联网+”时代背景下人力资源的特点与需求，并且有针对性地融合应用互联网技术，才能更好地立足于竞争激烈的现代化市场。而上述目的的实现，始终需要依托一套完善、科学、长效且强有力的人力资源配置与管理机制。首先，企业应当牢牢把握国家出台的政策法规及内部的规章制度，建立起一套涵盖不同层级、不同部门及不同岗位的人力资源管理机制，以制度的形式明晰不同主体的管理权限与职责，避免出现权责的重复或者是缺失问题，从而将人力资源管理的细节要求落到实处。其次，针对现阶段企业人力资源配置过程中普遍存在的各部门间各自为政的现象，企业应当积极推进不同主体间的业务合作与信息交流，在其内部营造起全员参与的人力资源管理氛围，为实际管理工作的开展打下坚实的组织基础。最后，还应当以制度的形式明晰人力资源配置的具体流程、质量标准及细节要求，避免出现无章可循的尴尬局面，为人力资源的优化配置创设良好的外部环境。

2.2 加大信息资源管理建设力度

现阶段，在信息化、网络化的时代大背景下，企业的人力资源管理工作者必须勇于打破原有模式的桎梏，积极探索一条创新管理的新道路，使企业更好地立足于竞争激烈的现代化市场。基于此，企业必须加快信息化的建设进程，为人力资源的优化配置提供强有力的物质支持与保障。首先，要在其内部积极推进办公自动化的建设，企业应当加大资金投入力度，积极引入并应用如OA系统或者是辅助办公系统，从而提升人力资源配置过程中信息传递、资源共享及部门合作的质量与效率，确保同人力资源相关的各种信息的全面整合与高效利用。如此一来，有利于打破时间和空间的限制，提升不同主体间组织活动的协调性、有序性，为企业内部其他事务的开展提供更加高效的服务。其次，应当依托互联网平台，建立起覆盖面较广的人力资源数据系统，并对其进行科学、有效的维护。这一系统涉及市场用工动向、行业薪资标准、劳动力供求关系等要素，同时也包括企业内部不同岗位人员的各项资料，可以为广大管理人员提供强有力的数据支持与保障，将这一工作开展的细节要求落到实处。最后，在业务处理层面也需要落实信息化、网络化的开展要求，确保不同层级的人员可以以更加积极的姿态参与到人力资源的优化配置过程中，在其内部形成良好的管理氛围，实现这一工作开展价值的最大化。

2.3 围繞战略目标开展层次培训

各企业要想在竞争激烈的现代化市场中抢占先机，就必须重视对不同岗位人员的理论培训与实践指导力度，使其在不断学习的过程中提升自身的专业素养、业务能力、责任意识及创新水平，更好服务于实际岗位工作的开展需要。有关主体应当依托于企业内部的人力资源信息系统，对不同人员的数据信息进行科学分析，从而有针对性地开展培训活动。基于信息化、网络化的时代背景，各企业可以应用互联网课程的培训方式，即为不同岗位的人员开设专门的网络培训课程，从而打破空间与时间对培训工作开展的限制，使员工们可以随时随刻地学习到同自身岗位工作开展相关联的内容。如此一来，不仅有效激发了员工参与培训的积极性与主观能动性，也在一定程度上缩减了企业用于人员培训的成本投入，可谓一举两得。

2.4 创新优化管理绩效考核模式

实践证明，企业内部绩效考核工作的开展状况，不仅直接影响着各岗位人员的工作积极性及主观能动性，同时也在一定程度上彰显着企业整体的管理水平。现阶段，随着人力资源管理理念、方法及模式的发展，原有的绩效考核机制已经不能适应现阶段工作的开展。因此，各企业应当充分利用互联网这一平台，建立起符合市场发展动向与自身运行需求的绩效评估系统，从而为不同岗位人员的工作开展进行科学评价与有效的奖惩，确保考核结果可以直观、准确地反映不同岗位人员的工作开展情况。如此一来，有利于在企业内部营造起良好的竞争氛围，为实际工作的开展提供强有力的支持与保障。

3 结语

总而言之，现阶段人力资源愈来愈成为评判企业综合实力的一个重要指标，深刻影响着企业的内部凝聚力、综合竞争力及市场占有率。基于此，有关主体应当从建立健全人力资源管理机制、加大信息资源管理建设力度、围绕战略目标开展层次培训及创新优化管理绩效考核模式等方面入手，积极推进劳动组织的深化改革，助力我国现代化建设的持续、高质推进。

参 考 文 献

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[责任编辑：高海明]