从财务会计理论角度看“限薪令”

覃思

【摘 要】自2015年1月1日，被称为“限薪令”的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》开始实施，时至今日，社会各利益群体也从不同角度表达了对于这一政策的支持或质疑。文章从财务会计理论的角度，对“限薪令”这一政策的积极影响和消极影响做出分析。

【关键词】“限薪令”；财务会计理论；国企高管薪酬

【中图分类号】F275 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2018）06-0232-02

被称为“限薪令”的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》自施行以来，就受到了社会各界的广泛关注。“限薪令”的出台，旨在规范国企管理人员薪酬水平，对中央管理企业负责人的收入、职务待遇等做出了限制性规定。

1 国企高管的尴尬地位

众所周知，职业经理人受托于企业的所有者，履行经管责任，同时收取一定的报酬。职业经理人制度是我国现代企业制度的重要组成部分，也是现代市场经济正常运行的重要保证。上市公司中企业所有者的股东往往无法直接有效地管理企业和获取企业信息，这时，职业经理人的专业素质和能力就显得更加重要。上市公司的总经理可以拿到上千万元甚至更多的年薪，这不仅体现了职业经理人的重要性，同时也是职业经理人薪酬市场化的结果。然而国企中的情况则大为不同，职业经理人任职较少，更多的国企高管是有行政级别在身的公职人员，这就使其薪水的设计在2个层面上非常尴尬。

（1）从薪酬总额来看，比照市场上同行业、同等规模的私企高管的薪酬水平制定，国企高管收入会非常高，但不论企业员工，还是普通民众都会对其产生质疑，身为公职人员拿数十倍甚至百倍于普通国企职工的薪酬是否合理，并且国家委派的经理人往往在专业水平上并不能达到职业经理人的水平，等同于职业经理人的薪资水平是否夸大了他们的贡献。同时，还有一种质疑来自同为公职人员的高级公务员，与自己是同等行政级别的国企高管却高于自己的薪酬数十倍甚至百倍。从2015年以来施行“限薪令”后的状况来看，严格限制国企高管的薪水使其收入远低于同等企业的职业经理人，又严重打击了其工作的积极性，削弱了其提升业绩、增强企业竞争力的激励，甚至导致目前已经发生的大量国企高管跳槽至私企的现象。

（2）从薪酬组成部分来看，根据财务会计理论中的博弈论、代理理论等，为了防止职业经理人和企业所有者之间存在逆向选择、道德风险等信息不对称问题，对于高管的工作往往在设置足够监督（如内审、财报等）的同时制定旨在解决股东、高管利益冲突的薪酬机制（如绩效奖金等）。通过这样的薪酬制度，可以使管理层的利益和企业所有者的利益相一致，激励其以股东的利益最大化为目标努力工作。然而在中国国企中，设置过多的激励制度显然是不现实的，对于大型国企而言，以业绩指标为基础，经过精心设计的可以将高管与所有者利益一致的绩效奖金制度很容易导致高额奖金的出现。

2 有利影响

（1）根据Fame的研究，人才市场的存在可以帮助控制道德风险，因为一位管理人员如果建立了能够为其雇主创造高效用的声誉，该管理人员的市场价值（如薪酬）将会提高。相反，如果怠惰并因此报告低的平均效用，他的市场价值将会降低。因此，管理人员会选择努力工作来提升自己的价值。对于Fame无需激励的观点笔者虽不完全赞同，但这种通过个人市场价值提升带来的激励本身是有意义的。在国企实施“限薪令”之前，即使企业业绩一般，很多大型国企高管每年依然可以拿到高额年薪，眼下的收益已经非常可观，其努力提升自己市场价值的动力会相对较弱。但在实行“限薪令”后，很多企业高管在当下无论如何都拿不到太高的薪酬，这就会增强他们努力工作，以提升自己的市场价值，争取下一份工作拿到更高额薪酬的动力。即使实施“限薪令”以前，很多国企高管的收入是与公司业绩挂钩的，受到国企监督的约束普遍不足，相关激励制度能够带来的正面激励效果也是有限的，甚至很大程度上会促使高管将大量精力花费在操纵财务数据等手段上。因此，实施“限薪令”以后，可以使国企高管将主要精力投入到工作中，并不断提升其市场价值。

（2）很多国有企业本身就不以营利为目的，对于其高管的业绩的考核也就很难利用代理理论制定出消除高管与所有者利益诉求分歧的激励制度。以某市公交公司为例，公司每年的净利润都在10万元以下，有时甚至为负，但仅总经理一人的年薪就在30万元以上。与此形成对比的是，普通公交公司的员工每月只有不到2 000元的收入，即使中层也只有4 000元左右的月薪。公交公司这类公共服务性质的国企本身就没有很强的业绩压力，高管的高额年薪实在缺乏依据。因此，针对于这类企业高管的限薪是非常有必要的。

3 不利的影响

（1）根据威廉斯科特的理论，尽管管理者市场降低了道德风险的严重性，然而管理人员过去的表现并不是其未来表现的有力证明。劳动力市场也存在逆向选择的问题，因此激励合同还是有必要的。“限薪令”的出台，基本以“一刀切”的方式规定了国企高管薪酬的上限，虽然也设计了绩效工资和中长期激励，但其规模和制度很难起到足够的激励作用。这就会导致高管任职期间逆向选择的问题继续加重。作为大型国企的掌舵人，高管的负责程度和工作热情会严重影响企业的业绩，进而给整个社会的福利带来很大影响。

（2）“限薪令”实施以后，很多国企高管的薪水受到了严重影响，甚至远低于市场正常水平，这就导致了大量国企高管跳槽至私企。于是，同样是受到信息不对称的影响，柠檬市场产生了，跳槽至私企的往往都是认为自己的能力超过实际拿到的薪资水平的，并且都是以往在国企中业绩较出色可以吸引私企治理层较优秀的公职经理人，而剩下的仍然供职于国企的经理人就有很大可能是能力有限、工作积极性较差，无法在管理者市场中找到满意工作的公职经理人。换句话说，“限薪令”的实施其实就是沙中淘金，但往往漏掉的都是金子，而留下的卻是沙子。

（3）从经济学的角度来看，人们的消费行为、储蓄计划往往建立在对未来收入预期的基础上。而可以预见，在“限薪令”出台以前，地位稳定的国企高管对未来收入的预期必然是乐观的，相应的消费也会与之匹配，而“限薪令”的实施骤然砍掉其大块收入，则会导致公职经理人难以应对薪酬变化，甚至在生活中出现困境（如贷款、医疗、教育等持续性支出）。而同样由于信息不对称的问题，高管往往拥有信息优势，因此在面临巨大经济压力的时候就很可能铤而走险，利用信息优势获取不义之财（如出售内幕消息、收受交易对手的好处费等），这无疑也会对国企的良性发展带来不良的影响。

根据管理人员薪酬的权利理论，在普通私有制企业中，尽管职业经理人有逆向选择、自我定薪、过度薪酬的倾向，但来自股东大会、治理层的监督和约束可以缓解这一困境。然而对于国有企业来说，代行所有者权力机构职能的国务院国有资产监督管理委员会和财政部必然相对更难对企业的行业背景信息、管理人员的贡献和业绩有足够的了解和评价，因此也就更难有针对性地为国企高管设计薪酬约束，“一刀切”也就成为无奈之举。

4 对策建议

经过调查数据显示，社会公众并不是无法接受国企高管的高薪，而只是难以接受国务院国有资产监督管理委员会委派的公职人员拥有高薪。因此，应该从以下角度出发解决这个问题。

（1）国企高管薪酬不应过分低于同行业、同等规模私企高管的薪酬水平，但与此同时，必须不断改革国企高管的任命制度，充分发挥市场在人才选拔中的作用，可以考虑内部竞聘上岗，甚至直接和职业经理人竞争，确保其专业素养和胜任能力。

（2）必须弱化公职在市场化较高、行业竞争较激烈的国企中的影响，加强国企内部制度建设，并向现代企业常规内部结构靠拢，建立起与业绩评价制度相对应的辞退制度，适当辞退国企中业绩较差的公职经理人，以提升市场化程度。

（3）要想从根本上改变国企高管薪酬的尴尬地位，就必须彻底改变现阶段国企中普遍存在的现状，包括除非遇到破产等情况，国企员工身份几乎等同铁饭碗；企内部中低层员工晋升和薪酬制度僵化，导致国企员工薪水平仅与级别匹配，而很少与其业绩和贡献匹配。

（4）必须发挥监督和激励制度对于国企中解决信息不对称问题的作用，尤其是财务数据的生成、披露和审计，必须加强对国企高管乃至普通员工业绩的考核，让国企高管在和投资者、监督者、国务院国有资产监督管理委员会等博弈对手的博弈中始终选择“HB”组合，使国企高管背离自身职责的行为都可以被投资者、国务院国有资产监督管理委员会等博弈对手识别，进而影响国企高管的未来报酬，迫使其在博弈中的占优策略始终是全心全意履行职责，努力提升企业业绩。

参 考 文 献

[1]威廉·R·斯科特.财务会计理论[M].第6版.北京：中国人民大学出版社，2012.

[2]中国财政部.中央金融企業负责人2016年度薪酬信息披露[Z].2018.

[3]王代莹.从企业家薪酬理论看央企“限薪令”问题[J].人口与经济，2010（s1）：51-52.

[责任编辑：高海明]