科研评价体系不完善情境下高校绩效管理的优化策略

巩莹莹

(天津科技大学 天津300222)

管理与创新

科研评价体系不完善情境下高校绩效管理的优化策略

巩莹莹

(天津科技大学 天津300222)

高校科研评价存在的问题，已引起广泛关注，是影响高校实施绩效考核的障碍性因素。针对目前高校施行的科研体系所产生的影响，就如何改革现有科研评价体系，完善成果评价机制用以指导高校绩效考核的进一步改善提出观点。借鉴人力资源绩效管理理论，分析了当前高校实施绩效管理过程中的问题，指出了提升高校绩效考核满意度的策略，即做好绩效考核实施的动员工作、基础工作、支持性工作和反馈工作，是当下高校能够实施的现实策略。

高校 科研评价体系 绩效考核体系

近年来，高校科研评价问题引起了高校教师及教育管理界的广泛关注，内容涉及高校科研评价所存在的问题、原因及如何完善等。从整体上看，目前的研讨视角仍集中在将科研评价作为一种相对独立的知识创新活动来对待，而没有将其作为高校绩效考核体系中的一个环节来分析。如果从高校人力资源绩效考核体系变革的角度来分析，关于高校科研评价中存在的问题、形成的原因及如何完善等内容，将会形成新的认识和解决思路。

1 高校科研评价体系不完善的消极影响

高校科研评价体系不完善，是近年来大学教师、教育管理部门均不否认的现实问题。通过 CNKI数据库检索题名含“高校科研评价”的相关文献，进行内容分析后发现，高校科研评价体系所存在的问题可概括为以下两个方面：

1.1 科研成果评价指标设定重数量轻质量

所检索出的 58篇期刊论文，均认为当前高校教师绩效考核所设定的科研成果标准过高(见表1)，特别是一些地方性院校较为突出。[1-6]这一缺陷的后果就是催生了大量学术垃圾，催生了若干以收取版面费为目的的期刊的存在，在一定程度上抹黑了中国学术界的声望，污染了学术空气。

表1 科研成果评价的常见问题Tab.1 Common problems in S&T achievements appraisal

1.2 科研评价过程不公正

所检索出的 58篇期刊论文，均对现有科研评价机制持批评态度，认为存在的主要问题是评价方式、评价过程不科学，过程不够透明，结果公正性不足(见表2)。[1-6]

上述两方面问题的形成，与中国高等教育的发展历程及中国高等教育管理体制等诸多因素有关。

科研评价体系不完善给高校绩效管理工作带来的消极影响是多方面的，比较直接的负面影响是教师对科研评价工作的质疑、对绩效考核工作的抵触和不满；影响更为深远的是，它导致高校教师形成、积累消极情绪、加重职业倦怠，最终削弱的是高校教师对教学、科研等整体工作的专注、投入程度，最终受损失的是大学的办学质量和办学效率。这将完全背离高校实施科研评价和绩效考核的目的。这种消极影响的危害性并不是危言耸听的，全球知名企业日本索尼公司陷入衰退的重要原因之一便是不恰当地实施了绩效考核。受索尼公司教训的启示，丰田汽车至今尚未实施绩效考核体系。[7]

表2 科研评价体系中存在的问题Tab.2 Existing problems in S&T appraisal system

因此，高校实施绩效考核工作，必须充分认识到这种不完善的危害性，并积极寻求能够有效缓解教师不满意情绪、抵触情绪的可操作性措施，真正让绩效评价工作起到奖勤罚懒的激励约束作用，促进高校教育质量、科研水平的持续提升。

2 当前高校绩效考核中的偏差

当前高校科研评价的不完善性所引起的关注，遭受质疑的广泛性、持续性，在一定程度上反映出教师群体对高校实施绩效考核的不满，暴露了高校实施绩效考核工作中相应管理工作存在的偏差和薄弱之处。具体包括以下方面：

2.1 高校绩效管理体系变革的动员相对不足

我国高等教育近来得到了快速的发展，但相应的评价、评估制度建设、知识准备等相对不足，[8]围绕这一主题展开的研究、知识传播相对有限，政府部门、学校管理部门、教师群体等均未积累、形成相应的观念和行为习惯，推行过程中会遇到什么样的问题，能够真正达到什么样的效果，缺乏充分的沟通。在绩效评估、评价的目的、目标、具体指标、指标标准等方面存在分歧。高校人力资源管理部门、科研管理部门与各学院之间的权责划分也存在一定的不完善性，相互之间的沟通、反馈机制也存在需要改进的空间。总体上看，教师群体的参与程度相对不足。这在一定程度上导致了绩效考核的组织动员不足，在取得一定成效的过程中始终伴随着相当比例教师的抱怨、质疑和消极情绪。

2.2 绩效标准的设定基础相对薄弱

教师作为高校教学与科研活动的具体主体，其劳动强度需要维持在一个相对合理的范围之内。因此，教师科研工作量、教学工作量的定额，是实施绩效考评的前提和基础。当然，不同高校、学科、年龄、和能力的教师，其工作量定额是存在差异的。但从整体上看，关于高校教师教学与科研定额研究相对不足。特别是部分高校基于科研竞争而提出的科研评价标准，在一定程度上超过了教师群体的工作难度和劳动强度。

我国高校现在的师生比控制标准是依据 1999年教育部《关于新时期加强教师队伍建设的意见》制定的，全国高等学校平均师生比为1∶14。尽管近年来各高校的师生比整体处于下降趋势，但仍有相当数量的高校超过了这一标准；另一方面，国内高校近十几年来由精英教育向大众教育的转型所带来的生源质量的变化，以及新生代的特殊成长历程与性格特征，也在一定程度上增加了大学教师在教学过程中所投入的劳动强度。加之相当多的高校形成了多校区办学的格局，教师耗费在交通方面的时间，各种压力及情绪，也达到了一定限值。因此，有必要重新核定大学教师的教学工作量标准、确定新的师生比。当然，这需要教育管理部门组织开展系统的研究。

2.3 高校对教师的科研指导与支持环节相对薄弱

提升教师绩效水平，与其自身能力、努力程度有关，也与组织能够提供的资源支持、能力辅导等有关。绩效考评向绩效管理的演变是当前企业绩效管理的重要趋势之一，两者的区别在于组织是否提供相应的绩效提升支持。相当数量的高校近年扩张速度较快，教师群体、管理干部群体在科研规律、科研信息、科研活动组织等方面均存在较大的提升空间。学校、学院及科研团队需要重视教师科研能力的提升，科研管理部门需要重视科研信息提供、科研资源培育等方面能力的提高。在提升绩效考核标准的同时，相应的资源动员能力、资源支持活动没有跟上。部分教师仅凭自身能力不足以完成相对较高的业绩标准，便会抵触和反对提高科研绩效标准的合理性。当前高校教师对科研评价机制表达不满，重要原因之一是高校各相关部门提供的支持相对不充分。

2.4 考核结果的应用相对不足

考核结果是前一阶段工作的成果，如何更好地改进和提升绩效，需要认真分析考核结果中的经验、教训。高效率的考核体系重视考核结果所表达的信息。除强调考核结果与薪酬挂钩之外，学校、学院及科研团队会进行充分反思和沟通，总结经验、分析差距、提出对策，特别是对于未完成相应考核绩效的团队、个人，通过正式、非正式的沟通方式，了解原因、缓解压力、解释疑问、关注情绪。而低效率的考核体系主要关注如何与薪酬挂钩，认为薪酬激励作用足以发挥提升绩效的作用。

当前高校实施绩效考核的时间相对不长，能够正常地运行考核体系，已经是不容易的成绩。这种初期阶段的绩效考核忽视绩效考核结果的应用，学校科研管理部门尚未开发、掌握如何挖掘科研考核结果中有价值的信息，而人力资源管理部门则主要关注如何准确地与薪酬挂钩，基层学院更缺乏开展数据分析的能力。这在一定程度上使得考核结果应用环节所具备的反思、改进功能难以实现。

3 基于科研评价体系不完善前提的高校绩效管理改进建议

高校科研评价体系是高校绩效管理体系的关键内容，但科研评价体系的完善并非高校自身所能决定的，各高校在这种不完善的前提和环境中实施绩效管理，自然面临较大的压力、争论和质疑。从可操作性的层面来看，教育管理部门、高校科研管理部门、人力资源管理部门等应重视和关注相关知识准备、管理能力提升、经验总结。

3.1 树立强化绩效考核体系升级的意识和观念

未来高校内部治理机制会发生重大变化，学术权力与行政权力的关系、教授治校的权力与能力之间的关系、教学质量与科研绩效的关系、科研成果与科研能力的关系等，必然会经历一个在探索中趋于合理的实践过程。但无论上述关系如何演进，高校实施绩效考核必然是一种新常态，高校管理者、学术团体等必须在绩效考核方式的全面升级上达成共识，即绩效考核要由偏重于“总结性评价”向“形成性评价”升级，由注重“绩效考核”向关注“绩效改进”升级，由注重“引进高水平人才”向注重“提升现有人才能力与绩效”升级。

同时，必须牢固树立提升办学质量与效率的根本宗旨。随着教师总体水平的不断提升，需要不断探索研究，不断改进和完善现有的一些做法。“但无论如何改变，一定要牢牢把握提高教学质量和出重大成果这样的基本导向。”[9]

3.2 加强绩效考核的基础工作

提高绩效指标设定的科学性。绩效考核的目的在于调动教师的积极性，但应考虑劳动强度的合理性。人力资源绩效考核实施的前提便是工作分析，确定恰当的劳动强度、劳动标准。比如，教师的绩效标准如何确定；教学工作量、科研绩效标准如何设定；不同学科、不同类型教师之间如何体现其差异性；不同类型学校在师生比标准、教学工作量、科研工作量等方面，如何体现出公平性、科学性等。这当然需要教育管理部门出台相应的管理制度、工作标准，但各高校应避免指标标准过高，避免教师过度劳动，也避免垃圾论文过多。当前特别需要注意的是防止盲目地向上漂移。[10]当然，这需要积累多年的数据，进行系统地宏观统计。更为重要的是，需要监督其落实情况。

3.3 重视高校内部科研支持体系建设

校、院、系(室)应明确在提高科研绩效中的职责。学校科研管理部门应做好相应科研信息、科研政策的支持，学院应积极组织有关科研研讨活动、学科建设规划，专业教研室应形成良好的科研氛围，形成有利于增强教师动力、提高能力和效率的科研支持体系。学校人力资源绩效考核工作应重视对院、系(室)科研能力提升、活动等过程性要素进行考核、指导。

3.4 重视考核结果的价值发掘、管理沟通工作

①各高校应形成绩效考核工作发布会制度，定期发布全校绩效考核体系运行报告，及时向全体教师和社会相关部门传播、沟通相关信息。②自上而下督促制度建设工作，建立绩效考核结果反馈与沟通制度，引导教师定期总结、反思自身科研能力提升、科研项目进展，切实做到由关注结果深入到关注过程。③加强科研成果的转化工作，特别是在国家倡导创新驱动发展的当下，学校应重视将相关成果进行转化，一方面履行高校知识创新的主体责任，另一方面也有利于形成更有力度的对高质量成果的激励效应。

社会发展新常态下的高校绩效考核体系，与高校扩招阶段所形成的绩效考核体系具有显著差异(见表3)。

表3 不同发展阶段的绩效考核体系特征比较Tab.3 Characteristics of performance appraisal system at different phases

4 结 语

总之，高校科研评价体系的不完善受到广泛关注，反映出高校实施绩效考核体系过程中教师群体的焦虑和抵触，当务之急并不是寄希望于科研评价体系能够短期得以完善，而是在接受科研体系不完善这一现实情境的基础上，考虑如何推进高校内部绩效管理体系的升级。

［1］ 刘贵华，柳劲松. 教育科研评价的中国难题[J]. 高等教育研究，2012(10)：25-29.

［2］ 朱军文，刘念才. 科研评：目的与方法的适切性研究[J]. 北京大学教育评论，2012(3)：47-56.

［3］ 杨忠泰. 完善高校科研评价的思考[J]. 科技进步与对策，2013(3)：153-156.

［4］ 刘莉. 英国大学科研评价改革：从 RAE到 REF [J].科学学与科学技术管理，2014(2)：39-45.

［5］ 靳云全，王攀. 高校教师科研评价存在的问题及对策探析[J]. 科技与管理，2007(4)：124-127.

［6］ 王雅芬. 改进和完善高校科研评价体系的思考[J]. 中国高等教育，2007(Z3)：51-53.

［7］ 加里德斯勒. 人力资源管理[M]. 刘昕，译. 北京：中国人民大学出版社，2012.

［8］ 翟亚军，王战军. 制度-伦理-文化：高等教育评估软环境的三个基本向度[J]. 高等教育研究，2014(5)：36-40.

［9］ 俞立中. 制度创新 科学设岗 广纳人才[J]. 中国高校师资研究，2007(1)：1-6.

［10］ 司晓宏. 关于推进现阶段我国大学章程建设的思考[J]. 教育研究，2014(11)：84-87.

The Optimization Strategy for College Performance Management in the Context of Incomplete Scientific Research Evaluation System in Universities

GONG Yingying
(Tianjin University of Science & Technology，Tianjin 300222，China)

At present, existing problems in the scientific research evaluation system have attracted widespread attention and become the barrier factors influencing the implementation of performance appraisal in universities and colleges. This paper aims to explore implementation effects of the existing scientific research system and solve how to reform the existing system and optimize the evaluation mechanism of scientific research achievements in order to further improve performance appraisal in the institutions. According to the performance management theory in human resources, existing problems in the process of implementation of performance management were analyzed, and several strategies promoting the satisfaction of performance appraisal were put forward. It is also pointed out that at present, the practical strategies which can be implemented by universities for now include mobilization, support and feedback works.

university and college；scientific research evaluation system；performance appraisal system

G647

A

1006-8945(2015)11-0004-03

2015-10-08