女性领导力提升:由共情优势到共情式领导

孙晓莉

（国家行政学院，北京100089）

女性领导力提升:由共情优势到共情式领导

孙晓莉

（国家行政学院，北京100089）

领导者的共情能让领导者了解并理解被领导者，有助于领导者不断反思自己的领导工作实践，并基于被领导者的经验和需求来调整自己的领导方式，从而在关爱组织成员的过程中，不断提升自己的领导工作水平。女性具备更多的共情优势，但是要把这些潜在特质转化为现实领导力，形成共情领导力，还需要有意识的关注和有效的开发，尤其需要在领导工作中善于关心人、激励人和凝聚人。

女性领导；领导力；共情式领导

所谓共情，指的是理解和分享他人感受，并且在心理和行为上做出适当反应的能力。学术界对共情现象及其作用机制和效果的研究，最初多集中在心理、教育、医疗护理等领域，后逐渐拓展到管理领域。领导者的共情能力能够使得领导者在了解并理解被领导者的过程中，不断反思自己的领导工作实践，并基于被领导者的经验和需求来调整自己的领导方式，从而提升自己的领导力。

与男性相比较而言，由于生理以及家庭社会实践等众多因素的影响，女性具有更强的共情能力。女性领导应当充分利用自身的共情优势，在领导工作中，关心、激励和凝聚组织成员，转化为现实领导力。

一、女性的共情优势

大量研究指出，女性的共情能力要大于男性，突出表现在情感和认知等方面。共情性别差异的生理基础是两性在内分泌、脑电和皮层功能等多方面的差异。[1]

首先，共情的发生和维持都与个体的激素尤其是睾丸酮和催产素有着密切的关系。睾丸酮和催产素在个体体内的水平有显著的性别差异。个体睾丸酮水平和共情有关行为之间存在负相关，由于男性的睾丸酮水平显著高于女性，很可能会导致男性在很多与共情有关任务的表现上不如女性。而催产素能够促进共情，女性的催产素水平显著地高于男性，这也会导致女性相比男性会有更强的共情反应。[2]

此外，共情的性别差异和男性、女性的大脑情绪加工的差异也有着密切关系。镜像神经系统为共情等社会认知活动提供了神经机制层面的解释。镜像神经元系统的基本工作原理是知觉-行动机制。也就是说，无论是亲自体验还是观察他人情绪体验，都会激活相似的脑区。因此，通过知觉行动机制，人们就能感知到他人的动作、情绪等内部心理状态。当看见他人处于疼痛状态下的时候，女性的镜像神经系统有更大的激活。而男性能够更好地区分自我和他人，从而阻止他人情绪对自己的影响。[3]另外，社会化过程、心理加工特点以及物种演化的原型都会对共情的性别差异产生影响。如女性要哺育子女，在婴儿降临人间一直到学会说话前的大约一年多时间内，母亲靠什么体察婴儿的情感和需要呢?主要靠细致的观察和感受。久而久之，就形成了女性特别敏锐的观察力。

共情的性别差异是一个动态的过程，而且也会随着个体的差异有所不同。但是总体上来说，女性更能够对他人的情感、情况产生“感同身受”的认识，这也是为什么我们在生活中会常常觉得女性“善解人意”的重要原因。

二、共情式领导的策略

共情式领导，简单概括，就是领导者对被领导者的情绪、认知等“感同身受”，并进而在情绪识别和情感认同的基础上，产生“同呼吸，共命运”的心理反应，从而为团队意识和合作意识的产生和巩固奠定良好基础。

学者们就共情能力与领导力之间关系研究，倾向于得出相互正向影响的结论。[4]丹尼尔·戈尔曼认为，共情能力是领导者情商的体现。但尽管女性具备更多的共情优势，要把这些潜在特质转化为现实领导力，形成共情领导力还需要女性领导有意识的关注和有效的开发，尤其需要在领导工作中善于关心人、激励人和凝聚人。

（一）关爱人：塑造情感共同体

关爱主要可以分为个体层面和组织层面两种。学者们大多都认同关爱既包括感受,也包括行为。关爱就是注意到他人痛苦，经过对当前情况评估之后,对他人痛苦产生共情感受，最终主动采取行动帮助他人脱离困境的过程。[5]关爱实质上就是对别人情绪的一种共情。女性领导在关爱组织成员中应当注意两个基本问题。

一是通过共情，识别和体验被领导者的情绪，促进双方形成良好的情感认同和工作合作关系。

领导者的共情是站在被领导者的角度，设身处地地去感知和理解对方的情感和经验，体察对方的心理需求和情感状态。在组织中，个体可能会面对形形色色的挫折和痛苦，这种挫折和痛苦既可能来自生活，也可能来自工作。

因为女性在共情方面更有优势，所以在工作和生活中，女性领导情绪识别的能力更高，察觉到组织成员情绪的异常和状态的低落，及时抽出时间与同事、下属交流一下思想，了解一下情况，感受同事和下属“所想所急所盼”的事情，乐意并尽可能解决他们在工作、生活和学习中的困难和细节问题，解决他们的后顾之忧。甚至有时候并不一定要解决具体问题，但是拉家常似地关心一下对方“老人身体怎么样，孩子学习如何，工作有什么困难需要帮助？”，也能够让对方产生亲近感，让被领导者感觉到自己被尊重、被理解和被接纳，从而产生一种愉快的心情，也加深了对领导者的信任，促进了双方关系的良好发展。

共情使领导者与被领导者不再是一种权威与服从的控制关系。可以想象，受到领导者的关怀和理解的被领导者，往往能够从低沉和失落的情绪中逐渐恢复过来，在工作中更倾向于表现出积极快乐的工作态度，更愿意支持配合领导者开展工作。

二是通过共情，将领导者个人关爱转化为组织的制度化关爱，增强组织成员的团队意识和合作意识。

组织关爱指的是并不仅仅局限于领导者与被领导者个体之间的情绪互动，而是通过一种制度化的方式展现出来的集体行动。这种组织关爱的发生机理往往是这样的，当一个组织的领导者具有关爱人的品质，能够与组织成员共情，感受到组织成员的情绪和心理时，其对组织成员的帮助和照顾行为会产生象征意义，引导者其他成员产生类似的“雪中送炭”的行为，并进而发展为组织通过采取一系列措施,通过制度化的方式来帮扶组织成员,减少组织成员的困难和痛苦。

这样一来，组织成员由感受到的是领导者角色带来的“个人温暖”，缓解个体的工作倦怠和压力，转变为“组织温暖”，组织成员“组织兴衰，人人有责”的团队意识会得到极大增强，最终提高组织成员的满意度和幸福感。

而且，大量研究还表明关心具有传递性,即关爱会产生继发性的关爱行为。[5]也就是说,“受人玫瑰，手有余香”，那些感受到关爱的人随后可能更容易对他人有直接的关爱和支持行为。“同呼吸，共命运”的共情是良好的团队意识和合作意识形成的重要基础。

（二）激励人：共同成长和发展

领导激励工作的出发点是人，最终归宿也是人。但在领导实践中，没有千篇一律、放之四海而皆准的激励方法。因为在单位和部门中，领导者面对的被领导者是一个个具体而生动的个体，同一种工作方式和方法可能在不同的个体身上产生不同的效果。这时女性领导的共情优势就可以很好地发挥作用。

其一，实施个性化激励，提升激励的实效性。

几乎所有的领导学理论都会提醒领导者，在实施激励手段之前一定要先了解组织成员的需要状态。因为从人本主义心理学的角度出发，只有人的需要不断得到满足才能产生激励效果。这一理论虽然存在某种程度的片面性，但对今天的领导激励工作仍然具有现实的指导意义。只有在了解了不同成员的不同合理需要，并区分出当前的主导需要的前提下，才能从组织的资源实际和组织成员的实际需求出发，选择并实施合理的激励手段，也才能取得预想的激励效果。

那么，怎么才能够了解组织成员的需要状态？“子非鱼，焉知鱼之乐乎？”，只有领导者能够与被领导者共情，才能够了解被领导者的“乐”与“不乐”，才能针对性地进行激励。

其二，更多采用精神激励，提升激励的持久性。

我们常把激励手段大致划分为物质激励和精神激励或者说情感激励两种类型。对于领导者来说，物质激励是由专门的人事或者财政部门的同志负责的事情，不能随便使用这一手段。而且，单纯或者过于强调物质激励，很可能会削弱下属对工作意义的认识和对工作价值的追求，从而起到了反作用。

真正有效的，可以经常使用的是精神激励。因为情感是影响人们行为的最直接因素，它决定了人的价值取向和行为方式。领导者的情感激励可以调节人的认知和行为，而且当领导者和被领导者实现共情时，即有了共同的心理体验和表达方式时，就会产生巨大精神力量，共同成长和发展会成为组织内部成员一致认可的价值追求。

马斯洛的需求层次理论和赫尔茨伯格的双因素理论已经为人熟知。在他们看来，人的需要由低到高分为生理、安全、社交、自尊和自我实现等五个层次。生理、安全、社交方面的需求属于保健因素，自尊和自我实现的需求属于激励因素。任何人都有被尊重的需要。

尊重什么？尊重组织成员的人格，尊重组织成员的贡献，尊重组织成员的意见。尊重对方的人格，就能够获得对方的尊重和承认。上下职位有别，但每个个体人格平等。领导者和被领导者之间的关系同样也符合这样的定理。组织中每个成员对实现组织目标做出不同程度的贡献，如果这一劳动包括精神劳动得到恰如其分的评价，原有的积极性就会持续下去。每个人的能力有大小，但是只要尽职尽责了，就应该得到应有的承认。

组织中的意见大体上可以分为建议、批评和牢骚等形式。无论是建议和批评都是组织成员出于对组织的关切，而就组织或领导者提出的工作改进意见或者努力方向，其动机和态度值得充分肯定。提出建议和批评的组织成员，会因为这种对组织工作的共同参与感而连结起来。他们的建议和批评如果被组织领导者采纳了，一方面会让他们产生成就感，另一方面也会增强他们对单位和部门的忠诚度。“牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的”，女性领导者应当放低姿态，挖掘其中的正能量，冷静、真诚对待各种牢骚，营造组织成员共同关心组织的好氛围。实践证明，组织内部成员的人格、劳动和意见一旦受到尊重，往往会产生比物质激励大得多的激励效果。

（三）凝聚人：营造事业共同体

对于领导者来说，带队伍，既要激励，也要凝聚。激励是激发个体能力，将每个人做事的动力、愿望和热情和能力充分释放出来；而凝聚是形成团队合力。激励在前，凝聚在后；激励重要，凝聚同样重要。“人心散了，队伍不好带”。如果领导者会激励，组织中每一个体都很有想法和能力，但领导者不会凝聚，组织成员只是“散兵游勇”，没有形成团队；更糟糕的是，如果不仅没有形成“战斗的堡垒”，反而搞成了“堡垒内部的战斗”，那就只会成为一盘散沙，于个人于事业，都是大有害处。所以，领导者不仅要善于激励人，让大家有能力做事情；还要善于凝聚人，让大家心往一处使，营造事业共同体，实现组织目标。

领导者靠什么凝聚人？简单地说，一靠共同愿景；二靠以身作则，孔子说的“其身正，不令而行；其身不正，虽令而不从”名言反映的就是领导者的“桃李不言，下自成蹊”的示范效果，有助于凝聚组织成员形成向心力；三靠加强沟通协调；四靠组织绩效。我们这里重点讨论女性由共情优势方面带来的领导优势。

第一，认真倾听，换位思考。对于领导者而言，认真地倾听是实现成功领导的重要内容。当领导者养成用心倾听的习惯时，对上，能够迅速掌握上级领导和部门的决策意图；对下，能让对方感到自己被尊重，激发沟通的欲望，可以有效地促进被领导者与领导者之间的信息流通，能够了解下属的问题、挫折以及需求，提高领导和管理效能。

当然，对于领导者来说，倾听受到语言、环境、情感等众多因素的影响。女性的左右半脑连在一起，大脑结构是多轨的，这使得女性可以把整个大脑的注意力集中到一个问题上，有助于女性领导能专注地对待事情，在沟通的时候做到认真倾听，甚至在有些时候，“言者可以无意，但是听者一定要有心”，通过倾听来了解他人的真实想法，“换位思考”，“求同存异”，站在对方的角度思考问题、处理问题。

而且，女性往往具有细致的观察力和细腻的感悟力，从而使得女性领导能更好地从他人的地位、立场来观察、考虑、分析问题，又能体会对方的感受和反应，对团队内部人与人之间的关系，对团队与外部之间的关系保持敏感性，达到信息和感情的沟通。

第二，智慧地说，提高沟通质量。以面对面的沟通为例，沟通的重要载体是语言，而女性在语言的驾驭和表达方面有着独特的优势。智慧地说，既包括措辞，也包括场合和时机。

在措辞方面，很多学者指出，两性在语言方面存在着较大的性别差异。日常言语交际中，女性善于使用恭维语来表达对他人的积极评价，以满足对方面子的需要。对于那些不便直接表达的，女性更多地使用委婉语。在表示赞叹时，女性常使用强调副词来加强语意效果；而在表达愤怒情绪时,女性使用的词语往往比男性所使用的同类词语的语气要弱。

与语言结构上的特点相比，女性语言在语言结构外的特点虽然更为抽象，但发挥的作用却至关重要。比如，女性在交谈中采用合作的交际策略，大家轮流讲话,一般不独揽发言权。在讲话前，女性通常会先提及别人讲过的话，在谈话过程中比较注意听者的反应与参与。同时，当别人讲话时，女性的反应也较积极，表示自己在注意倾听，有时点点头或对说话内容予以评价、发出感叹或提出问题。积极推动会话的进行，支持别人的话题，不轻易打断别人。即使打断，一般也要带上一句歉意的话。[6]总之,女性在交流中总是给予对方足够的重视,其交际策略倾向于合作而不是竞争。男性在沟通中往往过于直截了当，而无法让人接受，而女性则善于委婉表达自己的观点或看法，容易让人接受。[7]（P437-438）

语言性别差异现象的产生受到多种因素的影响。例如，新生物论认为，语言能力首先在女性中发展是因为抚养婴幼儿和对话等女性活动，女性的婴幼儿抚养，果实采摘和家务料理促成了大脑语言区功能的进化。男性的狩猎阻止了这种进化，采摘和抚养中可以“闲谈”，狩猎必须安静，但男性在语言功能进化减弱的同时，视觉和空间能力得到发展。[8]兰考夫和L.麦克罗伊等人是从社会角度来解释这种差异的,他们认为,男女在社会中所处的社会地位、担当的社会角色以及活动领域的不同是造成言语行为中性别差异最主要的因素。而现代的脑-生理科学研究认为，男女两性在脑结构和生理基础上的差异,主要包括：灰质分布、胼胝体大小的差异以及荷尔蒙等导致了两性在语言加工方面的差异。[9]当然，男女两性在语言上的差异不是绝对的，往往要受到社会诸多因素的影响。此外，个体之间差异也很大，也不能把两性在语言方面的差异简单化、单一化。

正是因为女性善于委婉表达自己的观点，并恰到好处地运用模糊语言，所以在一个组织中，女性领导者这样的语言风格易于被他人接受，这样的沟通方式更倾向于言传身教，这种运用教育、说服、引导等艺术性较强的领导技能，通过选择合适的时机，在适当的场合，选择劝导、教育等一系列人性化的手段，比较容易缓和组织中的矛盾，这样能够很好地与被领导者进行沟通，营造融洽的氛围，从而得到更多的成员认可和支持，提高了整个组织的协作性和工作效率。

总之，不了解被领导者的人肯定无法胜任领导工作，领导者的共情能让领导者了解并理解被领导者。女性领导的共情优势可以使得女性领导在了解、关心和帮助被领导者的同时，基于被领导者的经验和需求来调整自己的领导方式，不断探寻领导工作的本质，不断反思自己的领导工作实践，从而在关爱组织成员的过程中，不断提升自己的领导工作水平。

[1]苏彦捷，黄翯青.共情的性别差异及其可能影响因素[J].西南大学学报（社会科学版），2014，（4）.

[2]陈武英，卢家楣等.共情的性别差异[J].心理科学进展，2014，（9）.

[3]袁加锦，汪宇等.情绪加工的性别差异及神经机制[J].心理科学进展，2010，（12）.

[4]王军霞，王维利等.护理管理者共情能力与领导力相关性研究[J].中华医院管理杂志，2013，（7）.

[5]李超平，喻晓等.组织中的关爱：概念界定、结果与影响因素[J].心理科学进展，2014，（5）.

[6]李经纬.语言性别差异及其原因解释[J].山东外语教学，1998，（3）.

[7][美]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].黄卫伟，等，译.北京：中国人民大学出版社1997.

[8]张荣建.语言与性别研究的社会建构论[J].重庆师范大学学报，2012，（5）.

[9]黎樱，杨东等.语言加工性别差异的神经机制[J].心理科学进展，2011，（11）.

[责任编辑李冲锋]

Improvement of Female Leadership:From Empathy Advantage to Empathy Leadership

SUN Xiao-li
（Chinese Academy of Governance,Beijing 100089,China）

The empathy of leaders helps them better understand their subordinates and rethink profoundly their work style in practice. By adjusting their leadership style to their subordinates’feelings and demands,leaders could improve their work effectively by expressing their care toward the team members.Female leaders enjoy more advantage in this regard.Meanwhile,it needs them to pay more efforts and attention in order to change the empathy advantage into leadership power.During the process,female leaders should be adept at caring for,inspiring and uniting others.

female leaders;leadership;empathy leadership

C933

A

1674-0955（2015）02-0076-05

2015-01-16

孙晓莉（1973-），女，江苏盐城人，国家行政学院政治学部副主任，国家行政学院中国领导科学研究中心副主任，教授。