人力资源管理中胜任力理论的应用解析

刘仍浩

（河南省交通建设工程有限公司，郑州450000）

人力资源管理中胜任力理论的应用解析

刘仍浩

（河南省交通建设工程有限公司，郑州450000）

在社会经济市场的影响下，传统的人力资源管理已经不能适应新时期的发展。随着人力资源管理形式逐渐地产生，其面临的挑战越来越多，在竞争较激烈的情况下，胜任力理论有了快速的发展，它为社会人力资源管理提供了一系列新的方法。对于企业来说，人力资源管理的重要环节就是对工作人员胜任力的管理，所以，企业发展的好坏源于胜任力理论之间存在很大的内在联系，从而也为企业的人力管理资源提供了一个全方位、全新的人事管理方法。

人力资源管理；胜任力理论；应用

一、人力资源管理中胜任力的基本理论

人力资源管理中的胜任力是指一类人的特征，其特征能使工作中有较强能力者与普通者分别出来，属于个人的深层次特征。胜任力就是员工在工作中的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。它与工作的绩效有着较深的关系，与工作任务也存在着动态的联系，也是决定个人工作成绩的优异以及合格的必要特征。

二、人力资源管理中胜任力的分类

在人力资源管理中，胜任力模型可以分为以下三种。

一是核心胜任模型：针对不同部门岗位的设置则需要工作人员具有相似的专业知识以及专业技巧能力等的核心胜任模型。但是胜任特征的精通的重要程度和一般重要程度有着不一样的特征。

二是通用胜任模型：根据企业中所有工作人员有一定的基础要求，它在企业人力资源管理中适用于所有工作人员。这种模型能主要体现出企业的价值观、文化以及业务的需求。

三是专有胜任模型：是指在特定的工作岗位上需要有特殊独特技能的工作人员，其应用于企业中特定的岗位。

三、人力资源管理中胜任力应用的职务分析

一是根据胜任力的应用分析情况，要确定绩效评估指标以及目标岗位。

二是随之要对访谈提纲以及访谈样本进行确定。工作人员进行访谈工作完成时，作为访谈者则不能够对样本进行了解是否属于优秀组或者普通组。

三是其次对样本还要采取行为事件访谈。其形式就是为了区分优秀业绩者与普通业绩者。在访谈进行的过程中，必须要让访谈者说出在工作做的较优秀事情以及访谈者在工作中存在不满意的事情，并加以说明其产生的原因以及想法、结果等等。

四是另外在访谈工作完成之后，要对访谈的结果进行整理以及归类。工作人员要根据绩效标准，对样本要将优秀业绩与一般业绩者进行区分开来，并从中获取关键行为特征即胜任力。

五是在工作任务特征和胜任力要求的条件下进行确定及验证工作。之后还要选择另外两个样本组进行验证工作，再做行为事件访谈工作，这样就可以检验前一次胜任力的获得结果是否能将业绩优秀者与业绩一般者区分开。

三、当前人力资源管理中胜任力的应用与传统人力资源管理的区别

一是两者所产生的时代背景不同。首先就传统的人力资源而言，其产生在工业经济时代，则管理模式较强硬。就人力资源管理的胜任力而言，其模式较适用于现在的知识经济时代，则是一种知识形式的新组织模型。

二是其两者所产生的基础也不相同。就传统人力资源管理而言，它则主要是以工作岗位为基础。但是，现在的人力资源管理胜任力的应用则是以工作人员为中心。

三是其两者看问题的眼光也不同。传统人力资源管理看问题的眼光就是员工达到工作标准。但是，就人力资源管理的胜任力而言，其衡量优秀业绩的标准就是看问题的眼光落点。

四、人力资源管理中胜任力理论的应用

（一）胜任力在工作分析中的应用

就目前对人力资源管理中胜任力特征的分析，则对工作人员取得优秀的绩效有很大的影响，能够为选拔工作有效地进行、员工的培训、员工的职业生涯规划、薪酬的奖励等提供较好的参照标准。

（二）胜任力在培训中的应用

在胜任力形式下对员工的培训工作有一定的针对性，它比传统的人力资源管理更加注重对员工价值观以及动机内在特征的挖掘。由于胜任力是以特定岗位为主要内容，所以对员工进行工作之前，对其能力及素质都必须有深刻的了解及对差异性进行一定的分析。这样会培训可以能提高员工的校绩，对胜任力以及以后的发展都能提供优秀的基础能力，也会使培训工作有目标、有计划的进行训练。然后，能够提高员工的知识、技能能力，使员工的动机能够全方位的提高。使培训工作不再没有目的的进行，而是根据具体工作制定特定的方案，不是头脑一热就做培训工作。人力资源管理中胜任力的应用使培训上升到一种高标准的策划阶段，进而提高了整体团队的胜任力水平，提高了人力资源对企业战略支持能力。

（三）胜任力在招聘人员工作中的应用

对于企业的发展来讲，高素质的人才及文化较高的人才对于企业的发展是关键性因素，为了吸引更好的人才，在人力资源管理中胜任力的应用作为招聘标准的人才得到了广泛的使用。由于人力资源管理中胜任力的应用与企业的未来发展相匹配，其能为企业招聘到合适的发展型人才，并且所招聘的人员能够较快的投入到工作中，并在企业中能够树立一种正确的人生价值观目标。另外，人力资源管理中胜任力还能发现岗位所需的外在素质和内在动机，可以对岗位人员的发展更加全面进行分析，使员工的价值观、自我定位等与岗位更具匹配性，从而也避免了人员可能在挑选上存在的不利影响。为了提高招聘的效率，所以胜任力的应用在企业招聘工作中提供了有利的人才保障，也提高了企业在人力资源管理中的竞争力度。

（四）人力资源管理中胜任力在绩效管理中的应用

在胜任力的基础上，企业的绩效考核系统能够让员工清楚地认识到自己在工作中应该达到哪个标准，以及认识到在某一方面需要有哪些提高。另外，提高的内容能够具体客观的表现出来，能够使员工产生自发的动力，且工作中存在的缺陷能及时的补救。与此同时，在这基础上，工作人员还可以为自己的目标积累一些对自己发展有利的能力。在人力资源管理中胜任力的基础上，其绩效的考核还可以较客观、公正地评价员工的工作业绩等。由于胜任力与岗位有着内在的联系，所以在工作中绩效较高的员工应该做出相应的奖励，以此来激发员工工作的积极性。随之，对于绩效较差的员工，则可以通过胜任力模式找出其存在的因素，通过培训的方式帮助他们提高工作绩效。

（五）胜任力在薪酬管理的应用

在人力资源管理中胜任力对于薪酬的管理方面，就是将薪酬作为管理胜任力中关键性问题，通过利用薪酬管理的方式来激发员工的工作积极性以及能力的发展，这也是衡量员工胜任力的一种有效的方法，全面的适应工作中，所以将薪酬奖惩作为对以前薪酬存在的不足问题进行弥补。另外，根据胜任力对薪酬体制的设计，如果在工作中对表现好的员工进行表扬同时，则也可以通过奖励薪酬的方式进行奖励达到激励员工的努力工作的积极性。胜任力的薪酬管理一定要公平、公正，这样一来，就可以避免裙带关系现象的产生，而且不利于导致薪酬分配不客观、不公正现象，对员工的工作也有了积极和主动的促进作用。另外，通过薪酬产生的差异也可以使员工找到一个榜样目标，从而能够通过自身的能力得到相应的自我需求，能够激发他们的潜在能力，使得自身的发展有针对性、有目的的进行自我发展与提高。

由于胜任力理论在人力资源管理中的普遍应用，所以，越来越多的企业在经济上取得了较高的成果，也将企业带入了一个崭新的时代，脱离了传统人力资源管理的弊端局面，为当下的市场经济带来了巨大的变化，也让企业在面临市场激烈的竞争下打下了坚实的基础。为衡量企业的绩效找到了一条标准线。通过胜任力理论逐步的完善，能够帮助企业全方面的把握员工的需要，对激励员工工作的积极性是一条非常有效的方法，从整体上提高了企业的形象。

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［责任编辑：谭志远］

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1005-913X（2015）04-0220-02

2015-01-17

刘仍浩(1980-)，男,山东济宁人，经济师，研究方向：人力资源管理。